【正文】 。由于治理結構的不完善，對經營管理人員沒有有效的約束機制，國有企業(yè)連年虧損，負債累累，國有資產大量流失，國有企業(yè)的治理結構到了不得不改的地步。因此體制混亂是我國國有企業(yè)一大弊病。二、我國國有企業(yè)的管理問題政企不分,駕馭市場能力薄弱我國國有企業(yè)的管理水平不高，甚至還停留在傳統(tǒng)的管理模式之中。過去我們講的是計劃經濟，一切聽指揮，基本上服從上級的行政干預的執(zhí)行性管理。其本質是要求企業(yè)領導聽從上級的指示，是所謂的政績工程，而在經營效果上由國家承擔所有責任。雖然這種管理模式，在一定程度上實現(xiàn)了企業(yè)工作的標準化、定額、定量和班組建制，但是卻不夠完善，是一種靜態(tài)的管理，缺乏動態(tài)的管理。在當前的經濟全球化的大的背景下，市場經濟的基礎上，我們不能單單靠指令辦事，所謂：“兵無常態(tài)，水無常勢?！笔袌鲂畔⑹巧钥v即逝、瞬息萬變的，如何把握市場動向是至關重要的，如果不能把握市場信息就進行不符合客觀實際的實踐，那么一切都是一廂情愿的、無意義的。這對于我們的管理者有很高的要求，在很大程度上取決于領導者的素質、經驗和風格，對于上級的指示如何遵循，又要計劃又要市場，而對于崗位職責、工作程序、規(guī)章制度的科學性和有效性以及對于資金、人才、時間、物質等資源使用如何有效性控制。當前正處于經濟體制轉軌時期，政企分開還是企業(yè)雙軌制是一個關鍵抉擇。冗官冗員，缺乏管理和技術人才我國國有企業(yè)的人力資源管理水平不高，然而人員龐雜，卻缺乏人才。我國有企業(yè)的特點之一就包括機構龐大、人員眾多，在國有企業(yè)改革中這是一個很麻煩的問題，因為在我國失業(yè)人員中，大部分是因為政策性失業(yè)，即在企業(yè)改革中要么實行倒閉或關閉、裁員等措施導致的人員失業(yè)。對于裁員，我國大部分國有企業(yè)都是單純的讓大量工人下崗，借此來減輕企業(yè)的負擔，雖然在短時間內有一定效果，但是治標不治本。在國有企業(yè)中不僅僅存在冗員，還存在冗官現(xiàn)象，雖然抬轎的少，坐轎的多也不行，仍然是尾大不掉。目前，公司一些分支機構和子公司的負責人，其責權利不明確，因此決策不果斷，管理松馳，事業(yè)心不強，推脫責任，抱著一種當一天和尚撞一天鐘的心態(tài)工作。另一方面，對職員中存在的一些問題熟視無睹，抱一種得過且過的態(tài)度，怕管事，怕得罪人。于是公司的電話有人亂打，交際應酬費有人亂花，車輛有人亂開。而對于工作，有人不負責任，甚至有人從中謀取個人私利；于是該解聘的人員不解聘，該降職的也不降職，該處分的不處分，同時該表彰獎勵的也無人表彰獎勵，該升職的也得不到升職。這種狀況挫傷了有責任心的職員的工作積極性，使真正的人才流失，而一些無能平庸之輩卻悠然自得在公司混工資。我們常說，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，所以現(xiàn)代化企業(yè)必須要有高素質的人才。而對于一個企業(yè)來說，最關鍵的人才則是企業(yè)負責人。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”也即這個道理。中國現(xiàn)代企業(yè)領導，不但要有非凡的才能，更必須有高度的事業(yè)心、責任心、正義感、是非觀，不能損人利已，損公肥私，以權謀私。只有這樣，才能擔負起領導的重任，才能贏得職員的尊敬，也才敢直面職員中存在的種種問題。因此，沒有人才，就沒有發(fā)展。薪酬不公，領導與員工之間差距過大。我國國有企業(yè)的效益不是很好，工人工資難發(fā)，然而領導的薪酬巨大。首先，在國有企業(yè)中，工資水平與市場價位脫節(jié)，目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位的員工的工資水平普遍低于勞動力市場的價位，這種狀況企業(yè)吸引人才和留住人才極為不利。其次，工資不能與工人的勞動力成正比。在有些國有企業(yè)幾個月不發(fā)工資，甚至一年不發(fā)工資，但是領導照樣有錢可發(fā)，有車可跑，工人不僅要完成職責之內的工作，每天的工作不止在八小時，甚至沒有周六周日節(jié)假，工作超出負荷是常有的事，并且不發(fā)放加班費。這些現(xiàn)象嚴重違反了《勞動法》。再次，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關。國有企業(yè)的績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工工資的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，分配激勵功能嚴重不足，不能有效地促進員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。最后，分配方式單一，長期激勵不足。從國企現(xiàn)行情況來看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對員工尤其是經營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，很難使員工為企業(yè)的長遠利益著想。資金利用率差，國有資產流失嚴重我國國有企業(yè)的財務管理水平也不高，這是普遍存在的。對于這個問題可以說是由以下三個問題引起的綜合反映，原因包括：第一，法律制度不健全、不完善、缺乏操作性。目前我國的國有資產管理法制建設尚不健全。迄今為止，我國尚未有一部關于國有資產管理的基本法律。全國人大從1994年開始進行的《國有資產法》的起草工作至今已歷時十余年之久，但由于等多方面的原因至今未能出臺。2003年4月《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》（國務院第378號令）頒布之前，我國國有資產管理方面的法規(guī)體系主要是由部門規(guī)章及以下級次的文件構成，無論是從效力上還是從級次上都缺乏權威性和統(tǒng)一性。第二，用人制度存在弊端。為國有資產管理埋下了隱患。企業(yè)識人、用人機制是否科學、準確，對企業(yè)經營成敗及能否長遠發(fā)展起著至關重要的作用。目前，我國國企領導干部大多數(shù)仍然是由上級部門任命，而不是由企業(yè)職工民主選舉產生，這就使國企負責人往往存在對上級負責為主，對職工群眾負責為輔的心態(tài)，這就容易出現(xiàn)以上級某個領導的意圖替代市場法則去引導企業(yè)決策的情況，由此導致企業(yè)經營管理者將國有資產的保值增值則放到次要的位置而將個人私利擺在了首要位置。第三，對權力制約監(jiān)督不力，使國有資產管理難度加大。企業(yè)對權力制約的不力主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是企業(yè)現(xiàn)行領導體系過度依賴企業(yè)一把手的黨性原則和個人品行；二是內外監(jiān)督機制不健全；三是在不斷深化企業(yè)體制改革中，相關政策還不配套、市場發(fā)育還不完善。相關制約機制的欠缺導致目前我們只能把國有資產的保值增值一味地寄托于國企領導者的黨性原則和個人品行上，這就很容易導致國有資產的嚴重流失。由于這些原因國有資產不斷的流失，國有企業(yè)為維持生存，不得不向銀行借款，再者問題得不到解決，進入了惡性循環(huán)，企業(yè)最終無力償還，不得不破產關門。三、解決我國國有企業(yè)問題的對策（一）建立科學的決策體系、加強和完善監(jiān)督機制建設。國有企業(yè)必須改變過去那種金字塔式的集權決策方式變?yōu)橐环N層次分明，職責分明的分權式決策方式，提高決策的科學性、透明度，建立民主、監(jiān)督體制，要明確公司領導、各分支機構、子公司及職員各自的權利義務，明確各自的職責，并使部分職員參與決策。其次對各分支機構、子公司負責人的選拔、任免、考核、獎懲等征求廣大職工的意見。明確國企總公司,各分支機構、子公司的決策的三個層次。（二）加大國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革力度。努力提高國企管理者的素質，建設高素質的國有企業(yè)經營管理者隊伍。一個企業(yè)的興衰，其領導起著關鍵作用，國有企業(yè)經營者是企業(yè)的靈魂和核心。因此說，建設高素質的國有企業(yè)經營管理者隊伍，是國有企業(yè)改革和發(fā)展進程中的一項緊迫任務性，必須逐步改革國企主要經營者的選拔方式和選拔機制，積極探索適應市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制。，有步驟地進行補充和調配人員，從而確保與整體經營戰(zhàn)略相一致。通過市場機制調節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實行聘用制和競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動力引進、內部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。取消國企終身雇用制，打破傳統(tǒng)鐵飯碗的觀念，加強企業(yè)內部競爭，改變原有的按部就班、內部提拔的規(guī)則，增強人力資源的流動性。要保證人力資源配置的有效性就必須對人力資源提前規(guī)劃，盡早開發(fā)，盡快培養(yǎng)，打破人事管理條塊分割，建立統(tǒng)一、全面、持續(xù)的人力資源管理體系。（三）完善合理的分配方式，建立健全績效考評制度。首先，要實現(xiàn)合理的分配方式就必須使得員工的工資水平與市場價位接軌，避免收入差距過大。其次，工資要與工人的勞動成正比。嚴格按照勞動法的規(guī)定，不得強迫工人勞動，節(jié)假日加班加點，必須按照相關規(guī)定發(fā)放加班費。再次，完善考核評價制度，促進人力資源價值的準確定位。全面的考核和公正的評價，有利于人力資源價值的自我定位，激發(fā)其成就感、責任心和事業(yè)心，使主觀能動性得到充分發(fā)揮。最后，分配方式由單一向多元轉變，不僅重視資本要素參與分配，而且也要重視技術要素、勞動要素與的分配，使員工為企業(yè)的長遠利益著想。（四）加強和完善國有企業(yè)內部管理的監(jiān)督機制，要發(fā)揮黨內監(jiān)督和職工民主監(jiān)督的作用，加強對企業(yè)及經營管理者在資金運作、生產經營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上的監(jiān)督。，充分發(fā)揮企業(yè)紀檢監(jiān)察組織的作用。為了適應現(xiàn)代制度的要求，國有獨資或控股企業(yè)的黨委書記和紀委書記，可以通過聘任程序，分別進入董事會和監(jiān)事會；董事會、監(jiān)事會、經理、工會中的黨員負責人，可以通過黨章和有關規(guī)定進入黨委會。自覺接受黨組織和職工群眾的監(jiān)督。，加強審計監(jiān)督。企業(yè)領導人員任期屆滿，或任期內辦理調任、免職、辭職、退休等事項，應適時對企業(yè)領導人員進行經濟責任審計。建立國有企業(yè)經營者業(yè)績考核制度和決策失誤追究制度。凡是由于違法違規(guī)等人為因素給企業(yè)造成重大損失的，要依法追究其責任，并不得繼續(xù)擔任或易地擔任領導職務。落實工人在企業(yè)中主人翁地位、調動職工生產積極性，開展企業(yè)民主管理，實行職工代表大會和廠務公開制度，進行評議企業(yè)領導，公開職工關注的熱點問題，是落實職工群眾對企業(yè)管理進行監(jiān)督和對企業(yè)干部進行監(jiān)督的重要措施。職工是企業(yè)的主人，職工代表是代表職工群眾參政議政，要加強職工代表企業(yè)主人翁意識的教育，提高職工代表參政議政的積極性。，完善各項制度。實行以嚴格預算為基礎的企業(yè)財務制度，嚴格執(zhí)行預算規(guī)定；通過委派稽察特派員、財務總監(jiān)、督察專員等實施監(jiān)督；制定設備、原材料采購招標制度；充分發(fā)揮人大、政協(xié)以及新聞媒介對國有企業(yè)經營管理者的監(jiān)督作用。另外，建立良好的企業(yè)文化和加強戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，構建優(yōu)良的公司精神，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用，在公司全體人員中形成共同的目標感，方向感和使命感，產生強大的凝聚力，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。提高抗風險、市場適應能力。面對統(tǒng)一、開放、競爭形勢瞬息萬變的國際市場，加強戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續(xù)發(fā)展能力是國有企業(yè)的必然選擇。結束語：通過目前我國國有企業(yè)存在的若干問題的總結及提出的對策，我們可以看出從根本上解決國有企業(yè)存在的問題，必須繼續(xù)深化國有企業(yè)的改革，落實科學發(fā)展觀，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，促進國有企業(yè)經營管理方式的轉變，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續(xù)發(fā)展能力，以促進國有企業(yè)管理水平的提高的和企業(yè)全面的發(fā)展。