【正文】 、麻醉科、藥劑科）；質控方案及獎懲條例。科學定位質控；根據(jù)質控標準、方案、條例, 質控科主要開展以下工作：（1）進行全院質量抽查、評價、督促、獎罰等，每月發(fā)布質控通訊。（2）針對住院病歷存在的突出問題，加大力度分階段進行重點整治。（4）總結成績找差距收集建議及意見，定期召開全院質量控制工作分析會。（5）開展多種形式的質控活動，如：優(yōu)秀病歷評選、第二屆質控知識競賽等。（6）對優(yōu)秀住院科室、護理單元、門急診及醫(yī)技科室進行獎勵。三、計劃2016年下半年開始編輯我院質控匯編（醫(yī)療、護理、醫(yī)技等），涉及質控標準、質控方案、質控獎懲條例等內容。質控科篇三：人力資源科年終總結與2016年工作計劃 2015年工作總結及2016年工作計劃(人力資源科)2015年以來人力資源科在執(zhí)行院長的領導下，圍繞醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)建三級康復?？漆t(yī)院的目標，本科室的工作任務目標。以集團的辦院宗旨為統(tǒng)領，結合集團“人本位管理年”活動，強化培訓，改進工作，團結協(xié)作。堅持從醫(yī)院實際出發(fā)，恪守以人為本的管理理念。不斷提高醫(yī)院人力資源管理工作的規(guī)范化和制度化水平，比較圓滿地完成了人力資源科全年的各項工作任務。一、2015年工作總結認真高效開展日常工作。人力資源科的日常工作，瑣碎而繁重，但都關系到員工的切身利益，我們本著高效負責、服務科室的原則有序開展各項工作：（1）人員信息統(tǒng)計按月上報，辦理員工的入離職手續(xù)；（2）員工的考勤監(jiān)督核實匯總，新進員工的工資套算審核；（3）規(guī)范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作；（4）依法到勞動管理部門辦好錄用、繳納社保和住房公積金的各項手續(xù)；（5）做好新入職醫(yī)生、護士執(zhí)業(yè)證書的首注和變更工作。這些事務性工作體現(xiàn)了醫(yī)院的規(guī)范性，也解決了員工的后顧之憂。要求我們工作責任心要強，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜處理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。進一步完善規(guī)章制度。配合集團在原制訂的各項人力資源規(guī)章制度基礎上進一步補充和完善，包括獎懲辦法、外出培訓、人員編制、崗位職責說明書、福利待遇、考勤休息制度等各類人力資源管理辦法和制度。并根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀和發(fā)展需要，進行相應的修訂完善。落實人員招聘工作。本我們通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘會、內部推薦等渠道，全年招聘各類崗位人員135人，其中醫(yī)生45人，護士77人，中級以上職稱9人?；灸鼙３挚剖胰藛T的正常運轉。做好協(xié)調組織工作。辦公室、人力資源科作為后勤服務和辦公協(xié)調的核心部門，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用。過去的這一年，我們按照集團“人本位管理”要求，以溝通協(xié)調作為開展工作的切入點，在做好自身工作的同時，更注重與各部門的協(xié)作配合。做好工資調整工作。年中依據(jù)集團制定的薪酬架構標準，核實員工工齡、崗位、職稱、學歷等情況完成基本工資套改工作。根據(jù)醫(yī)院實際情況適當提高了科室基層人員的工資水平。年底又進行了一次薪酬調研。通過本院工作人員的朋友了解、流動人員回訪溝通、搜集網(wǎng)絡資料等方式，對杭州5家不同類型的民營醫(yī)院薪酬水平做了初步調查統(tǒng)計和數(shù)據(jù)分析，為下一步醫(yī)院進行薪酬調整穩(wěn)定人員隊伍提供了依據(jù)。完成新進員工的崗前培訓工作。對新進員工進行了分批崗前培訓，分別于今年4月和8月組織了兩次新員工崗前培訓。培訓內容包括，醫(yī)院情況介紹，規(guī)章制度、業(yè)務技能、服務意識培訓。通過培訓使新員工能盡快了解醫(yī)院情況，融入工作環(huán)境，進入工作角色。二、工作中的不足通過集團年終檢查反饋，我們清醒的認識到，醫(yī)院的人力資源工作還存在一些不足。從自身的工作層面來說，一是人力資源管理制度不健全，專業(yè)化程度有待提高；二是一些工作執(zhí)行標準不統(tǒng)一不到位；三是工作系統(tǒng)性計劃性不強，臨時隨意性比較大；四是員工關系管理有待改善，工作氛圍不佳，凝聚力不夠。就具體工作來說，有以下幾個問題：個別從業(yè)人員注冊變更手續(xù)辦理不及時；個別科室主任考勤監(jiān)督不到位；崗前培訓和其他培訓偏少，不能滿足醫(yī)院業(yè)務開展的需求；醫(yī)務人員的招聘力度不夠，招聘情況不理想；醫(yī)院的目標考核下發(fā)科室后未及時跟蹤和反饋；人員流失率高，并未分析具體原因，針對措施欠缺。三、2016年工作計劃過去的一年，醫(yī)院人力資源管理工作按照集團的要求還有不少差距，步入2016年，依然任重道遠。對照去年工作的差距，根據(jù)醫(yī)院的實際情況，緊跟集團的發(fā)展要求，不斷規(guī)范核心人力資源制度，狠抓關鍵工作的落實！仍然是2016年工作的基本思路和主要基調。合理配置人力資源，加大人才引進力度。首先要結合醫(yī)院現(xiàn)有床位數(shù)（210張）及明年擴充目標（360張）的要求，系統(tǒng)、全面地做好臨床、醫(yī)技科室的人力資源配置分析。根據(jù)醫(yī)院實際及行業(yè)標準制訂出各科室的人力資源配置方案，編制季度及人員需求計劃，預計臨床醫(yī)技科室需擴編80人左右。其次，根據(jù)需求計劃落實人員招聘工作，拓寬招聘渠道，加大人才引進力度，多渠道、全方位做好人才引進工作。計劃通過網(wǎng)絡招聘、院校合作、內部推薦、學術交流、多點執(zhí)業(yè)等方式為醫(yī)院引進各類專業(yè)技術人才?，F(xiàn)已初步敲定與衛(wèi)生專業(yè)領域較有知名度的丁香人才網(wǎng)達成合作，開通標準會員網(wǎng)絡招聘服務，面前全國發(fā)布招聘信息，搜索合適人選。建立健全績效考核及激勵機制。醫(yī)院目前針對各級員工的考核機制還不健全，激勵機制也比較少。明年計劃首先建立完善醫(yī)院對科主任，科室對職能部門的績效考核制度，再逐步建立健全科室各類崗位績效考核辦法。將月度考核、季度考核與年終考核相結合，制定配套可行的考核體系及操作辦法。將考核與薪酬及晉升機制相掛鉤，通過浮動獎金系數(shù)、調整職位、落實福利待遇等方式激勵員工積極進取與醫(yī)院共同發(fā)展。開展?jié)M意度調查，鼓勵員工參與監(jiān)督管理。為了穩(wěn)定人員隊伍，激發(fā)員工歸屬感，醫(yī)院已經(jīng)有意識地引導大家參與監(jiān)督管理，多提意見和建議。明年計劃半年開展一次全院性的員工滿意度調查。通過調查了解大家對醫(yī)院工作的認可程度，對大家提出的不滿或建議將盡量及時分析反饋。通過分析反饋，發(fā)現(xiàn)問題，改進工作。使員工真正感受到被重視，激發(fā)員工的主人翁意識，增強醫(yī)院的凝聚力和員工的歸屬感。完善衛(wèi)生專業(yè)教育培訓制度，加大培訓進修支持力度。醫(yī)院現(xiàn)在的人員隊伍情況確實不太理想，一方面專業(yè)人員緊缺，另一方面現(xiàn)有的人員業(yè)務水平也有限，還存在不少無證上崗的初級專業(yè)人員。當前，急須建立和完善包括崗前培訓在內的，衛(wèi)生專業(yè)技術人員業(yè)務培訓、繼續(xù)教育和梯隊建設制度并組織實施。人力資源科將根據(jù)集團要求加強新入院員工的崗前培訓，會同業(yè)務部門完善課件內容并組織考核，強化培訓效果。業(yè)務培訓方面積極配合業(yè)務主管部門協(xié)調落實培訓計劃，并逐步制定完善衛(wèi)生專業(yè)技術人員進修培訓、繼續(xù)教育實施辦法。鼓勵科室根據(jù)工作需要和其工作表現(xiàn)，選送部分骨干參加外出技術培訓和進修學習，接受培訓后和醫(yī)院簽訂一定期限的服務期合同，并給予報銷一定比例的學習及生活費用。在不影響科室日常工作的前提下，采取醫(yī)院報銷部分學費的方式，為員工繼續(xù)再教育提供幫助。讓大家感到在醫(yī)院能有成長，即使待遇差一些對以后的職業(yè)發(fā)展也是有幫助的。進一步規(guī)范員工關系管理，完善社保公積金待遇。梳理改進員工的入職、離職流程，尤其是要落實離職員工面談和離職原因分析。離職面談可以口頭進行，離職原因盡量要有書面的具體情況分析和結論，背書在離職申請表后。員工辦理入職，完善入職須知通知他們及時上交相關復印件材料，給予建立在院的個人檔案。并附簽訂勞動合同通知書，通知員工兩周內簽訂勞動合同。簽訂合同后，及時給予按規(guī)定繳納社保及公積金。建議，符合繳納公積金條件的從轉正之日起開始享受。加強醫(yī)院文化建設，重視人文關懷。醫(yī)院現(xiàn)在處于發(fā)展初期，文化氛圍比較薄弱，組織凝聚力不夠。人力資源科將積極配合企劃部組織各類文體活動，加強醫(yī)院文化建設，營造積極向上、活潑和諧的組織氛圍。計劃開展員工運動會、歌唱比賽、員工座談、生日聚餐等活動，豐富員工的業(yè)余生活，增進交流，傳遞感情，表達關愛。使大家能夠融入到醫(yī)院這個集體中，身心健康，心態(tài)良好地投入到工作和生活中。在醫(yī)院這個平臺上展現(xiàn)自我，提升自我。同時人力資源科將與各科室負責人加強溝通，及時掌握所屬人員的工作表現(xiàn)、思想情況，工作上多支持，生活上多關心。有個別特殊情況，能在職責范圍內給予解決的，盡快解決，盡量讓員工能夠沒有后顧之憂的投入工作?？傊?，醫(yī)院文化的凝聚力是一點一滴積累起來的，是同在日常工作中對每個員工的尊重和關懷分不開的。改善待遇幾點建議。穩(wěn)定人員待遇是關鍵。建議：（1）增加夜班費，前夜加后夜（100150元/晚）。護士反應前夜加后夜才75，有的醫(yī)院一個夜班就100；（2）增加節(jié)日福利。發(fā)放過節(jié)費，根據(jù)節(jié)日重要程度（200300）元/人；（3）豐富生日福利。在生日聚餐的基礎上，增加發(fā)放生日禮品券或超市卡（100200）元/人；（4）發(fā)放年終獎或第13個月工資。根據(jù)醫(yī)院效益適當發(fā)放年終獎，按本工作時間及考核情況，統(tǒng)一標準發(fā)放?；蛘?，統(tǒng)一發(fā)放第13個月基礎工資?？煞诺絹砟甏汗?jié)后發(fā)放。以上支出均非經(jīng)常性固定支出，對人力成本支出影響不是很大，但對員工具有特定的激勵效應。“以人為本、以德立院”，人力資源科將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上做到細致專業(yè)的服務，如從電話通知應聘者，安排到現(xiàn)場進行的面試、筆試。從簽署勞動合同到新員工崗前培訓，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序，規(guī)范管理，態(tài)度良好，周到體貼。人力資源工作者既是醫(yī)院形象的代言人（其實許多員工也許打交道的第一個部門就是人力資源科）又是醫(yī)院利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、考核晉升等員工切身利益時，我部往往都成為矛盾的焦點。我們對自身工作要提高認識，加強學習，在干中學，學中悟，努力積累，不斷進步。隨著醫(yī)院的發(fā)展，通過工作鍛煉提升自己的溝通技巧，處事能力，妥善解決問題，化解矛盾。維護醫(yī)院和員工的雙重利益，成為集團和院領導的參謀，員工的貼心人。人力資源科二〇一五年十二月二十七日