新勞動合同法下勞動合同期限最終版-資料下載頁
2024-11-16 22:32本頁面
【正文】 實際情況確定。固定期限的勞動合同適用范圍廣，應變能力強，既能保持勞動關系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力的合理流動，使資源配置合理化、效益化，是實踐中運用較多的一種勞動合同。對于那些常年性工作，要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作，技術性強的工作，適宜簽訂較為長期的固定期限勞動合同。對于一般性、季節(jié)性、臨時性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同。根據本法規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。訂立哪一種期限的勞動合同，應當由用人單位與勞動者雙方共同協商確定。有的用人單位為了保持用工靈活性，愿意與勞動者簽訂短期的固定期限勞動合同。而有的勞動者為了能有一份穩(wěn)定的職業(yè)和收入，更愿意與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。無論雙方的意愿如何，究竟簽訂哪一種類型的勞動合同，需要由雙方協商一致后，作出一個共同的選擇。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規(guī)定，就可以訂立固定期限勞動合同。第五篇：新勞動合同法下解除勞動合同需支付經濟補償金新勞動合同法下解除勞動合同需支付經濟補償金一、用人單位需支付經濟補償的法定情形(一)勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。根據勞動合同法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。未及時足額支付勞動報酬的或低于當地最低工資標準支付勞動者工資。如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。未依法為勞動者繳納社會保險費的。用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規(guī)定。因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。(二)協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。注意：協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。(三)非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償。根據勞動合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。(四)用人單位依法裁員，需支付經濟補償。勞動合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。生產經營發(fā)生嚴重困難的。企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
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