【正文】 草能有效減輕煙草花葉病、赤星病、黑脛病和蚜蟲等病蟲害的為害。間作選用的牧草在煙、草共生期內(nèi)的株高一直低于煙株，不會(huì)與烤煙爭奪空間、陽光和地力，煙草間作在改善煙葉通風(fēng)透光條件的同時(shí)，還大大增加了煙株的邊行優(yōu)勢(shì)，更有利于提高煙葉單位面積的產(chǎn)量和產(chǎn)值。另外，間作的牧草還能消除土壤中的有毒物質(zhì)并改善土壤結(jié)構(gòu)，有利于下年烤煙的種植二，收割的牧草能直接用于牛羊飼養(yǎng)，能延長產(chǎn)業(yè)鏈、增加附加值。在生態(tài)環(huán)境脆弱、石漠化嚴(yán)重的晴隆縣，推行煙草間作以及煙草輪作種植模式，對(duì)于促進(jìn)全縣農(nóng)業(yè)朝著健康持續(xù)方向發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義?！犊緹煹毓祥g作模式研究_劉劍》煙草和地瓜同為喜鉀作物，間作會(huì)帶來負(fù)面效果，必須實(shí)行休閑或輪作，做到用地養(yǎng)地，提倡秸桿還田，增施有機(jī)肥培肥地力，為了提高煙葉質(zhì)量，以單作為好等等?！犊緹熼g作草木樨對(duì)土壤養(yǎng)分的影響_唐世凱》進(jìn)行間作套種可以促進(jìn)根際pH 的改變，從而促進(jìn)磷素養(yǎng)分的吸收，提高土壤養(yǎng)分的利用率?？緹熀笃跉堄喾柿媳缓笞飨囊徊糠?，更有利于煙葉落黃成熟。麥豆間作可以提高根系酸性氧化酶活性和根系還原力，促使根際pH下降，增加土壤有效磷和緩效磷含量，從而減少了磷素向無效的石灰性磷和閉蓄態(tài)磷的轉(zhuǎn)化。烤煙間作草木樨后，增加了作物對(duì)土壤速效磷總量的吸收，以致使土壤的速效磷有降低的趨勢(shì)，此結(jié)果與前面觀點(diǎn)相一致?？緹熼g作黃花草木樨對(duì)土壤堿解氮含量的影響差異不顯著，黃花草木樨的當(dāng)季根瘤不能在短時(shí)間內(nèi)分解轉(zhuǎn)化到土壤中，沒有產(chǎn)生土壤氮素營養(yǎng)過高的不良變化?？緹熼g作黃花草木樨的間作系統(tǒng)中，土壤速效磷含量有降低的趨勢(shì)。在烤煙成熟中后期，間作體系能不同程度地增加植煙土壤的速效鉀含量。第五篇：文獻(xiàn)總結(jié)關(guān)于個(gè)體生理特征、能力以及學(xué)習(xí)對(duì)組織績效的影響的文獻(xiàn)研究 30805022 周莞爾組織績效問題一直是管理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理研究的中心問題。從組織的微觀層面來看，在個(gè)體層面分析績效水平，主要從個(gè)體特征、個(gè)體能力和個(gè)體的學(xué)習(xí)程度三方面對(duì)各項(xiàng)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)歸納。一、個(gè)體特征個(gè)體是組織組成的最小單位，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終取決于組織成員的個(gè)人努力。個(gè)體的需要產(chǎn)生個(gè)體的行為而組織是讓個(gè)體得到需要的基礎(chǔ)場(chǎng)所，個(gè)體在這個(gè)場(chǎng)所展現(xiàn)自己，付出自己的努力，為組織做出自己的貢獻(xiàn)。個(gè)體行為直接影響著組織的活動(dòng)，從而影響著組織績效。由個(gè)體特征因素方面看又可以細(xì)分為以下幾點(diǎn)：性格因素思想決定行動(dòng)、行動(dòng)決定習(xí)慣、習(xí)慣決定性格、性格決定命運(yùn)?？梢娦愿褚巡粌H僅是影響績效的因素，它更可以直接影響每個(gè)人的命運(yùn)。性格是長期習(xí)慣所形成的一種穩(wěn)定的心理特征，所以了解個(gè)體的性格，根據(jù)其性格的優(yōu)缺點(diǎn)合理安排工作；根據(jù)團(tuán)隊(duì)性格的特點(diǎn)合理配伍團(tuán)隊(duì)構(gòu)成；根據(jù)性格特質(zhì)選擇良好的合作者，這些都會(huì)使得個(gè)體及組織績效得到一個(gè)較好的發(fā)展。動(dòng)機(jī)因素動(dòng)機(jī)觀注重個(gè)體，欲圖通過個(gè)體的人格特征（得自本能或組織影響）來解釋個(gè)體的行為。因此，動(dòng)機(jī)觀特別重視從個(gè)體層面研究人的各種需要，以及確定這些需要的主次順序或結(jié)構(gòu)對(duì)高效率地實(shí)現(xiàn)組織績效的影響作用。動(dòng)機(jī)觀對(duì)績效研究側(cè)重于個(gè)體行為，并把績效看作是個(gè)體能力和動(dòng)力的函數(shù)，并認(rèn)為組織是由個(gè)體構(gòu)成，個(gè)體是形成組織績效的關(guān)鍵，組織績效實(shí)質(zhì)是個(gè)體績效的綜合體，因而績效管理離不開個(gè)體因素的影響。巴甫洛夫的條件反映證明行為的產(chǎn)生是需要誘因的。在組織中的個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)不僅僅是物質(zhì)條件那么簡單。動(dòng)機(jī)對(duì)人行為的影響是巨大的，有些人甚至認(rèn)為個(gè)體績效=能力+動(dòng)機(jī)，可見動(dòng)機(jī)在個(gè)體績效提高方面的作用。一個(gè)組織的動(dòng)機(jī)實(shí)踐就是要制定一個(gè)良好的激勵(lì)體系，圍繞所要鼓勵(lì)和倡導(dǎo)的主題開展工作。在一個(gè)組織中要了解每個(gè)個(gè)體的動(dòng)機(jī)，尤其是工作的動(dòng)機(jī)?，F(xiàn)今不少企業(yè)都在制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，實(shí)際上就是要建立一個(gè)較為持久的動(dòng)機(jī)支持體系。價(jià)值觀因素每個(gè)人均會(huì)有自己不同的價(jià)值取向，大體有理論型、經(jīng)濟(jì)型、藝術(shù)型、社會(huì)型、政治型、宗教型。價(jià)值觀就會(huì)指導(dǎo)思維產(chǎn)生行為。價(jià)值觀是會(huì)隨著時(shí)間及環(huán)境的改變而發(fā)生變化，所以調(diào)整個(gè)體價(jià)值觀的取向?qū)φ麄€(gè)組織績效的提高是十分有益的。價(jià)值觀的培養(yǎng)就是一個(gè)同化的過程，使每個(gè)在組織中的個(gè)體都有組織的烙印。態(tài)度因素個(gè)體對(duì)組織工作的滿意度直接影響了個(gè)體的工作態(tài)度。而個(gè)體工作態(tài)度的不同會(huì)直接導(dǎo)致組織績效的高低。需要意識(shí)到只有員工的滿意，才有客戶的滿意，才有組織的滿意。增加個(gè)體對(duì)組織的歸屬認(rèn)同忠誠和投入，是組織績效提高的一項(xiàng)必不可少的條件。壓力因素壓力是個(gè)體對(duì)某一沒有足夠能力應(yīng)對(duì)的重要情景的情緒與生活反應(yīng)。每個(gè)生活在現(xiàn)實(shí)社會(huì)的個(gè)體，都面臨著方方面面的壓力。工作與生活不是孤立的，工作與生活的相互融合性與影響力都是十分明顯的。壓力對(duì)于組織績效的影響同樣也是正負(fù)參半。要懂得趨利避害。二、能力因素一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營與價(jià)值，主要來自于企業(yè)所擁有的無形資產(chǎn)創(chuàng)造出來的綜合效用。(1954)所言：在所有資源中，唯有人力資源才能成長和發(fā)展；組織發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的關(guān)鍵要因也在于“人才”本身所擁有與具備的各項(xiàng)才能。Morf(1986)也提出績效會(huì)等同于才能再加上工作環(huán)境，而績效是會(huì)受到個(gè)人和其工作環(huán)境而產(chǎn)生一種互動(dòng)的函數(shù)。Ducker(1977)也認(rèn)為管理才能發(fā)展為組織所具有的功能或活動(dòng)，其旨在促進(jìn)企業(yè)的健全，生存與成長，其最終的目的在于激勵(lì)主管成為明日經(jīng)理人，發(fā)揮潛力，以提高組織效能。雖然擁有好的人力資源，企業(yè)不一定就會(huì)成功；相對(duì)來說Ducker提出在二十一世紀(jì)，將會(huì)是一個(gè)以知識(shí)工作者主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)，而一個(gè)成功的企業(yè)，勢(shì)必一定擁有著具有專業(yè)知識(shí)與真正具有管理才能的人才。換言之，員工的才能是會(huì)影響組織績效的優(yōu)或劣。因此，能力因素對(duì)組織績效的影響是方方面面的。無須質(zhì)疑的是能力的大小對(duì)績效的提高的確起到關(guān)鍵作用，既可能是正面的也可能是負(fù)面的。但是在工作中“能力”的定義為一個(gè)人身體致使與工作任務(wù)的匹配性。通過這個(gè)定義可知：“匹配”才是“能力”是否對(duì)工作績效有影響的主要因素。將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事。這就需要個(gè)體管理能力的要求。所謂管理能力，就是一個(gè)人為了有效達(dá)成卓越的工作績效，所需具備的能力項(xiàng)目及行為表現(xiàn)。綜合管理能力的人格特質(zhì)研究法(TraitApproach)和功能研究法(FunctionalApproach)研究成果，管理能力應(yīng)由人格特質(zhì)(Personality)和管理技能(ManagementSkill/Ability)兩部分組成。其中，人格特質(zhì)包括自我發(fā)展、成就能力、激勵(lì)能力(Ghiselli,1971)，管理技能包括概念能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、行政能力、專業(yè)能力(Sandwith,1993)。Arch,Daniel,amp。Rando(1999)則指出部門主管在規(guī)劃、分配的技能將影響部門員工的專業(yè)技能、管理預(yù)算及形象，進(jìn)而對(duì)部門的獲利與顧客滿意產(chǎn)生影響。因此能力表現(xiàn)與工作績效具有正面的因果關(guān)系，而部門主管在團(tuán)隊(duì)中扮演的是領(lǐng)導(dǎo)者的角色與職務(wù)，因此，須具備應(yīng)有的管理能力，以帶領(lǐng)或?qū)е伦吭降目冃П憩F(xiàn)。三、學(xué)習(xí)因素學(xué)習(xí)因素可以主要分為吸收與整合兩方面。個(gè)體獲取外部知識(shí)的能力建立在個(gè)體自身吸收能力的基礎(chǔ)上。Cohen amp。 Levinthal(1990)認(rèn)為吸收能力是影響企業(yè)創(chuàng)新能力的最重要因素。個(gè)體的吸收能力越強(qiáng) ,對(duì)于外界環(huán)境的經(jīng)營掌握能力也就越高 ,就越能辨別外界有用信息的價(jià)值 ,進(jìn)而吸收與應(yīng)用知識(shí)于創(chuàng)新之中。同時(shí) , 個(gè)體的吸收能力有利于豐富組織的知識(shí)資源 ,促進(jìn)組織知識(shí)存量的增加 ,這就為知識(shí)取得后的整合利用創(chuàng)造了條件。盡管知識(shí)吸收能力對(duì)組織績效有重要的影響 ,但知識(shí)本身并不必然產(chǎn)生價(jià)值。若是純粹地大量積累知識(shí) ,卻無法把這些知識(shí)整合為有機(jī)的知識(shí)體系 ,實(shí)現(xiàn)知識(shí)中所蘊(yùn)涵的價(jià)值 ,則會(huì)造成知識(shí)的浪費(fèi)。因此 , Grand amp。Nayyar(1994)提出了整合能力以彌補(bǔ)吸收能力的不足。整合能力是基于企業(yè)內(nèi)部機(jī)會(huì)持續(xù)重新定義產(chǎn)品組合的能力。陳力與魯若愚(2003)也認(rèn)為 ,知識(shí)整合不僅可以很好地利用專業(yè)分工的模式而縮短產(chǎn)品上市的時(shí)間 ,還可以利用共同學(xué)習(xí)的方式來增強(qiáng)研發(fā)能力 ,并通過持續(xù)的整合和創(chuàng)新 ,塑造企業(yè)的競爭力。因此 ,吸收能力和知識(shí)整合都是個(gè)體提升組織創(chuàng)新能力的重要因素 ,而組織創(chuàng)新能力的提升主要反映在組織績效提高上。Cohen amp。 Levinthal(1990)最早提出不同的組織同化與復(fù)制外界新知識(shí)的能力,稱之為吸收能力(Abs orp tive Capaci2ty)。吸收能力特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)外部創(chuàng)新機(jī)會(huì)的認(rèn)知、掌握與運(yùn)用開發(fā)。個(gè)人層次的吸收能力為個(gè)人接觸的相關(guān)知識(shí)及不同的背景領(lǐng)域，但是個(gè)人層次的吸收能力存在著路徑依賴(Path Dependence)的現(xiàn)象:個(gè)人先前的知識(shí)會(huì)影響未來獲取與累積后續(xù)知識(shí)的能力。新知識(shí)必須通過整合后融入現(xiàn)有知識(shí)結(jié)構(gòu)中才能發(fā)揮作用 ,知識(shí)整合就是將個(gè)別知識(shí)系統(tǒng)化 ,或是將集合起來的知識(shí)內(nèi)化到組織成員的心智系統(tǒng)中。個(gè)體欲強(qiáng)化本身的能力 ,除積極吸收外界信息外 ,還要有整合知識(shí)的能力 ,但這種整合能力主要取決于組織是否有效搜集信息以及是否有效地在組織內(nèi)各部門間擴(kuò)散信息。Grant(1996)指出 ,在知識(shí)整合過程中 ,所擁有的相關(guān)知識(shí)存量越多 ,就越能將知識(shí)以共同語言的形式表達(dá)出來 ,從而促成知識(shí)的整合應(yīng)用。因此組織績效的高低還受到個(gè)人學(xué)習(xí)的吸收和整合能力的影響。參考文獻(xiàn)：組織績效微觀影響因素研究評(píng)述 蒲德祥 Out of the ，MA：Center for Advanced Engineering Study，Massachusetts Institute of Technology，1986組織行為學(xué)論個(gè)體群體對(duì)組織績效的影響 楊晗 中國背景下的人際關(guān)系及其對(duì)組織績效的影響 梁建（南開大學(xué)國際商學(xué)院）王重鳴（浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系）2001 第9卷第二期175頁淺談?lì)I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)組織績效的影響 董正剛 市場(chǎng)周刊理論研究96頁認(rèn)知沖突和情緒沖突對(duì)組織績效的影響 陳捷 1998 第5頁吸收能力、知識(shí)整合對(duì)組織創(chuàng)新和組織績效的影響研究 簡兆權(quán),吳隆增,黃靜 8197頁管理能力、組織文化與組織績效間的關(guān)系研究 趙偉軍 劉莉 《 經(jīng)濟(jì)師》 2 0 0 8 年第3 期 193頁團(tuán)隊(duì)間知識(shí)分享對(duì)知識(shí)資本及組織績效影響的實(shí)證 左惟 李麗 1998 91頁智力資本測(cè)度對(duì)企業(yè)績效的影響 金峻嶺 碩士擘位論文 浙江大學(xué)管理學(xué)院2005．1網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與成員學(xué)習(xí)策略對(duì)組織績效的影響研究 張華，席酉民，曾憲聚 西安交通大學(xué)管理學(xué)院 2008年11月 第22卷第2期 67頁