【正文】 草能有效減輕煙草花葉病、赤星病、黑脛病和蚜蟲等病蟲害的為害。間作選用的牧草在煙、草共生期內(nèi)的株高一直低于煙株，不會與烤煙爭奪空間、陽光和地力，煙草間作在改善煙葉通風透光條件的同時，還大大增加了煙株的邊行優(yōu)勢，更有利于提高煙葉單位面積的產(chǎn)量和產(chǎn)值。另外，間作的牧草還能消除土壤中的有毒物質(zhì)并改善土壤結構，有利于下年烤煙的種植二，收割的牧草能直接用于牛羊飼養(yǎng)，能延長產(chǎn)業(yè)鏈、增加附加值。在生態(tài)環(huán)境脆弱、石漠化嚴重的晴隆縣，推行煙草間作以及煙草輪作種植模式，對于促進全縣農(nóng)業(yè)朝著健康持續(xù)方向發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義?！犊緹煹毓祥g作模式研究_劉劍》煙草和地瓜同為喜鉀作物，間作會帶來負面效果，必須實行休閑或輪作，做到用地養(yǎng)地，提倡秸桿還田，增施有機肥培肥地力，為了提高煙葉質(zhì)量，以單作為好等等?！犊緹熼g作草木樨對土壤養(yǎng)分的影響_唐世凱》進行間作套種可以促進根際pH 的改變，從而促進磷素養(yǎng)分的吸收，提高土壤養(yǎng)分的利用率?？緹熀笃跉堄喾柿媳缓笞飨囊徊糠郑欣跓熑~落黃成熟。麥豆間作可以提高根系酸性氧化酶活性和根系還原力，促使根際pH下降，增加土壤有效磷和緩效磷含量，從而減少了磷素向無效的石灰性磷和閉蓄態(tài)磷的轉(zhuǎn)化?？緹熼g作草木樨后，增加了作物對土壤速效磷總量的吸收，以致使土壤的速效磷有降低的趨勢，此結果與前面觀點相一致?？緹熼g作黃花草木樨對土壤堿解氮含量的影響差異不顯著，黃花草木樨的當季根瘤不能在短時間內(nèi)分解轉(zhuǎn)化到土壤中，沒有產(chǎn)生土壤氮素營養(yǎng)過高的不良變化。烤煙間作黃花草木樨的間作系統(tǒng)中，土壤速效磷含量有降低的趨勢。在烤煙成熟中后期，間作體系能不同程度地增加植煙土壤的速效鉀含量。第五篇：文獻總結關于個體生理特征、能力以及學習對組織績效的影響的文獻研究 30805022 周莞爾組織績效問題一直是管理學、組織行為學和人力資源管理研究的中心問題。從組織的微觀層面來看，在個體層面分析績效水平，主要從個體特征、個體能力和個體的學習程度三方面對各項文獻進行總結歸納。一、個體特征個體是組織組成的最小單位，組織目標的實現(xiàn)最終取決于組織成員的個人努力。個體的需要產(chǎn)生個體的行為而組織是讓個體得到需要的基礎場所，個體在這個場所展現(xiàn)自己，付出自己的努力，為組織做出自己的貢獻。個體行為直接影響著組織的活動，從而影響著組織績效。由個體特征因素方面看又可以細分為以下幾點：性格因素思想決定行動、行動決定習慣、習慣決定性格、性格決定命運。可見性格已不僅僅是影響績效的因素，它更可以直接影響每個人的命運。性格是長期習慣所形成的一種穩(wěn)定的心理特征，所以了解個體的性格，根據(jù)其性格的優(yōu)缺點合理安排工作；根據(jù)團隊性格的特點合理配伍團隊構成；根據(jù)性格特質(zhì)選擇良好的合作者，這些都會使得個體及組織績效得到一個較好的發(fā)展。動機因素動機觀注重個體，欲圖通過個體的人格特征（得自本能或組織影響）來解釋個體的行為。因此，動機觀特別重視從個體層面研究人的各種需要，以及確定這些需要的主次順序或結構對高效率地實現(xiàn)組織績效的影響作用。動機觀對績效研究側(cè)重于個體行為，并把績效看作是個體能力和動力的函數(shù)，并認為組織是由個體構成，個體是形成組織績效的關鍵，組織績效實質(zhì)是個體績效的綜合體，因而績效管理離不開個體因素的影響。巴甫洛夫的條件反映證明行為的產(chǎn)生是需要誘因的。在組織中的個體的工作動機不僅僅是物質(zhì)條件那么簡單。動機對人行為的影響是巨大的，有些人甚至認為個體績效=能力+動機，可見動機在個體績效提高方面的作用。一個組織的動機實踐就是要制定一個良好的激勵體系，圍繞所要鼓勵和倡導的主題開展工作。在一個組織中要了解每個個體的動機，尤其是工作的動機?，F(xiàn)今不少企業(yè)都在制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，實際上就是要建立一個較為持久的動機支持體系。價值觀因素每個人均會有自己不同的價值取向，大體有理論型、經(jīng)濟型、藝術型、社會型、政治型、宗教型。價值觀就會指導思維產(chǎn)生行為。價值觀是會隨著時間及環(huán)境的改變而發(fā)生變化，所以調(diào)整個體價值觀的取向?qū)φ麄€組織績效的提高是十分有益的。價值觀的培養(yǎng)就是一個同化的過程，使每個在組織中的個體都有組織的烙印。態(tài)度因素個體對組織工作的滿意度直接影響了個體的工作態(tài)度。而個體工作態(tài)度的不同會直接導致組織績效的高低。需要意識到只有員工的滿意，才有客戶的滿意，才有組織的滿意。增加個體對組織的歸屬認同忠誠和投入，是組織績效提高的一項必不可少的條件。壓力因素壓力是個體對某一沒有足夠能力應對的重要情景的情緒與生活反應。每個生活在現(xiàn)實社會的個體，都面臨著方方面面的壓力。工作與生活不是孤立的，工作與生活的相互融合性與影響力都是十分明顯的。壓力對于組織績效的影響同樣也是正負參半。要懂得趨利避害。二、能力因素一個企業(yè)的經(jīng)營與價值，主要來自于企業(yè)所擁有的無形資產(chǎn)創(chuàng)造出來的綜合效用。(1954)所言：在所有資源中，唯有人力資源才能成長和發(fā)展；組織發(fā)展與社會進步的關鍵要因也在于“人才”本身所擁有與具備的各項才能。Morf(1986)也提出績效會等同于才能再加上工作環(huán)境，而績效是會受到個人和其工作環(huán)境而產(chǎn)生一種互動的函數(shù)。Ducker(1977)也認為管理才能發(fā)展為組織所具有的功能或活動，其旨在促進企業(yè)的健全，生存與成長，其最終的目的在于激勵主管成為明日經(jīng)理人，發(fā)揮潛力，以提高組織效能。雖然擁有好的人力資源，企業(yè)不一定就會成功；相對來說Ducker提出在二十一世紀，將會是一個以知識工作者主導的產(chǎn)業(yè)，而一個成功的企業(yè)，勢必一定擁有著具有專業(yè)知識與真正具有管理才能的人才。換言之，員工的才能是會影響組織績效的優(yōu)或劣。因此，能力因素對組織績效的影響是方方面面的。無須質(zhì)疑的是能力的大小對績效的提高的確起到關鍵作用，既可能是正面的也可能是負面的。但是在工作中“能力”的定義為一個人身體致使與工作任務的匹配性。通過這個定義可知：“匹配”才是“能力”是否對工作績效有影響的主要因素。將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事。這就需要個體管理能力的要求。所謂管理能力，就是一個人為了有效達成卓越的工作績效，所需具備的能力項目及行為表現(xiàn)。綜合管理能力的人格特質(zhì)研究法(TraitApproach)和功能研究法(FunctionalApproach)研究成果，管理能力應由人格特質(zhì)(Personality)和管理技能(ManagementSkill/Ability)兩部分組成。其中，人格特質(zhì)包括自我發(fā)展、成就能力、激勵能力(Ghiselli,1971)，管理技能包括概念能力、領導能力、人際關系、行政能力、專業(yè)能力(Sandwith,1993)。Arch,Daniel,amp。Rando(1999)則指出部門主管在規(guī)劃、分配的技能將影響部門員工的專業(yè)技能、管理預算及形象，進而對部門的獲利與顧客滿意產(chǎn)生影響。因此能力表現(xiàn)與工作績效具有正面的因果關系，而部門主管在團隊中扮演的是領導者的角色與職務，因此，須具備應有的管理能力，以帶領或?qū)е伦吭降目冃П憩F(xiàn)。三、學習因素學習因素可以主要分為吸收與整合兩方面。個體獲取外部知識的能力建立在個體自身吸收能力的基礎上。Cohen amp。 Levinthal(1990)認為吸收能力是影響企業(yè)創(chuàng)新能力的最重要因素。個體的吸收能力越強 ,對于外界環(huán)境的經(jīng)營掌握能力也就越高 ,就越能辨別外界有用信息的價值 ,進而吸收與應用知識于創(chuàng)新之中。同時 , 個體的吸收能力有利于豐富組織的知識資源 ,促進組織知識存量的增加 ,這就為知識取得后的整合利用創(chuàng)造了條件。盡管知識吸收能力對組織績效有重要的影響 ,但知識本身并不必然產(chǎn)生價值。若是純粹地大量積累知識 ,卻無法把這些知識整合為有機的知識體系 ,實現(xiàn)知識中所蘊涵的價值 ,則會造成知識的浪費。因此 , Grand amp。Nayyar(1994)提出了整合能力以彌補吸收能力的不足。整合能力是基于企業(yè)內(nèi)部機會持續(xù)重新定義產(chǎn)品組合的能力。陳力與魯若愚(2003)也認為 ,知識整合不僅可以很好地利用專業(yè)分工的模式而縮短產(chǎn)品上市的時間 ,還可以利用共同學習的方式來增強研發(fā)能力 ,并通過持續(xù)的整合和創(chuàng)新 ,塑造企業(yè)的競爭力。因此 ,吸收能力和知識整合都是個體提升組織創(chuàng)新能力的重要因素 ,而組織創(chuàng)新能力的提升主要反映在組織績效提高上。Cohen amp。 Levinthal(1990)最早提出不同的組織同化與復制外界新知識的能力,稱之為吸收能力(Abs orp tive Capaci2ty)。吸收能力特別強調(diào)企業(yè)對外部創(chuàng)新機會的認知、掌握與運用開發(fā)。個人層次的吸收能力為個人接觸的相關知識及不同的背景領域，但是個人層次的吸收能力存在著路徑依賴(Path Dependence)的現(xiàn)象:個人先前的知識會影響未來獲取與累積后續(xù)知識的能力。新知識必須通過整合后融入現(xiàn)有知識結構中才能發(fā)揮作用 ,知識整合就是將個別知識系統(tǒng)化 ,或是將集合起來的知識內(nèi)化到組織成員的心智系統(tǒng)中。個體欲強化本身的能力 ,除積極吸收外界信息外 ,還要有整合知識的能力 ,但這種整合能力主要取決于組織是否有效搜集信息以及是否有效地在組織內(nèi)各部門間擴散信息。Grant(1996)指出 ,在知識整合過程中 ,所擁有的相關知識存量越多 ,就越能將知識以共同語言的形式表達出來 ,從而促成知識的整合應用。因此組織績效的高低還受到個人學習的吸收和整合能力的影響。參考文獻：組織績效微觀影響因素研究評述 蒲德祥 Out of the ，MA：Center for Advanced Engineering Study，Massachusetts Institute of Technology，1986組織行為學論個體群體對組織績效的影響 楊晗 中國背景下的人際關系及其對組織績效的影響 梁建（南開大學國際商學院）王重鳴（浙江大學心理與行為科學系）2001 第9卷第二期175頁淺談領導風格對組織績效的影響 董正剛 市場周刊理論研究96頁認知沖突和情緒沖突對組織績效的影響 陳捷 1998 第5頁吸收能力、知識整合對組織創(chuàng)新和組織績效的影響研究 簡兆權,吳隆增,黃靜 8197頁管理能力、組織文化與組織績效間的關系研究 趙偉軍 劉莉 《 經(jīng)濟師》 2 0 0 8 年第3 期 193頁團隊間知識分享對知識資本及組織績效影響的實證 左惟 李麗 1998 91頁智力資本測度對企業(yè)績效的影響 金峻嶺 碩士擘位論文 浙江大學管理學院2005．1網(wǎng)絡結構與成員學習策略對組織績效的影響研究 張華，席酉民，曾憲聚 西安交通大學管理學院 2008年11月 第22卷第2期 67頁