【正文】 和實際錄用等方面的工作。(√)、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。()。()。()，已經被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（）8美國心理學家班圖納的社會學習理論是培訓理論的基礎。(√)，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。()。()，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關因素。()，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。()。(√)R人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（）。（）。（√）。（√），是企業(yè)戰(zhàn)略重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現的有力保障。()，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√），應該突出關鍵的目標。（）、技能和能力。()L霍蘭德于20世紀60年代創(chuàng)立的，該理論強調個人與職業(yè)之間的匹配。()，超過30日，人民法院不予受理。()S所謂關鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（），榜樣的學習受到注意、保持、再造和動機四個過程的支配。(√)，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。(√)、模擬現場等技術手段，對關鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關鍵事件法。()、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應先于內部招聘。()，應該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。()，設計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。()，如產量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)Y.“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據”體現了招聘工作應遵循的全面性原則。()，完整的培訓過程分為分析、設計、開發(fā)、實施和評價等五個步驟。(√)，員工和各級管理者的支持是關鍵。()，對于職級高的職位，其關鍵績效指標的權重大于工作目標設定；對于職級低的職位，其工作目標設定大于關鍵績效指標權重。(√)，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權，被考核的因素對于考核的總結果都具有同樣的重要性。()，因此，在從事某項重要工作時應當使員工保持一定的壓力。(√)，就是指發(fā)給員工的工資。()，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。()、實施、控制、調整的全過程。(√)，不會受到勞動力市場價格的影響。()，即企業(yè)如何設計薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。()Z“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）1.“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）。（），受到多方面因素的影響。（√），而另一類人員供過于求的失衡現象。（√），最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√），須重新再招聘時所花費的費用。()，它是招聘工作的基礎。(√)、面試、測試、考核和調查。(√)，甄選合格人選的過程。(√)，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓。(√)。因此，組織為員工設計的職業(yè)規(guī)劃，與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。()。(√)，即條件匹配和特長匹配。(√)。(√)，是向專業(yè)技術方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)一、單選題人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？下列人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別，（B）項有誤?！百Y源”，而傳統人事管理則把人看作是成本 ，而傳統人事管理的特點則以人為中心，而傳統人事管理未形成系統規(guī)劃，而傳統人事管理則忽視人與環(huán)境的協調配合如果人力資源得不到及時和適當的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的（A）。關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。 下列屬于需要型激勵理論的是（A）。對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現。A.“以人為本”B.“自我實現人”C.“經濟人”D.“社會人馬爾可夫分析預測法屬于（D）。二、多選題人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含（A B）等兩個方面。下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別。，而傳統人事管理則把人看作是工具，而傳統人事管理的特點則以事為中心，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理，而傳統人事管理忽視與外部環(huán)境的協調“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。、多種多樣的需要，主要取決于員工的士氣、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式下列屬于需要型激勵理論的是（B C E）。一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。 以下（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。以下（B C D E）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（A C D E）。人力資源需求預測的步驟包括（A B D E）。三、判斷題“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√）根據雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√）工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。（）所謂關鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（）工作說明書通常又被稱作職務描述或工作描述，它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）人力資源管理目標應該是單一的，應該突出關鍵的目標。（）德爾菲法對人力資源的需求做出預測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√）組織中可能會出現某類人員供不應求，而另一類人員供過于求的失衡現象。（√）（D）。，并參加社會就業(yè)的勞動者（C）？（B）。，（B）項有誤?！百Y源”，而傳統人事管理則把人看作是成本，而傳統人事管理的特點則以人為中心，而傳統人事管理未形成系統規(guī)劃，（A）。，降低企業(yè)的運營費用，提高工作效率，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的（D）。，這體現了人力資源的（A）。（A）。，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有（C）的特性。，其中提出“經濟人”假設的代表人物是（C）。11.“管理者已不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是（D）。A.“經濟人”B.“社會人”C.“復雜人”D.“自我實現人”（A）。13.（C）理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。A.“經濟人”B.“社會人”C.“自我實現人”D.“復雜人”，更重要的是工作中的各種社會關系，這種人性假設理論是（B）。A.“經濟人”假設理論B.“社會人”假設理論C.“自我實現人”假設理論D.“復雜人”假設理論:（A C D E）。，它包含（A B）等兩個方面。（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別。，而傳統人事管理則把人看作是工具，而傳統人事管理的特點則以事為中心，而傳統人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理，而傳統人事管理忽視與外部環(huán)境的協調（A B C D E）。5.“復雜人” 假設的主要內容有（A B D）。、多種多樣的需要，主要取決于員工的士氣、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（C D E）。 （A B D E）。（B C E）。，其中與生存需要相對應的是（A E）。 （C E）。:1.“自我實現人” 的假設在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）。（）。（√）。（√），當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心額外報酬的相對量。（√），保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。（√），是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現的有力保障。（），它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關注激勵過程的結果。（），已經被滿足的需要是行為的主要的激勵源。（）、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。 、任務的任職者所對應的位置是（C）。，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。4.（B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（D）。，不關心工作結果（A）。，詳細記錄自己在一段時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是（D）。 :（B C）方面的基本內容。，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析（A C D E）。 （A B C）。、工具、設備和輔助工作（A B D E）屬于職務描述中的工作詳細說明資料。（A B C D E）。（A C E）。（C D E）。（A C E）。，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。（B C D E）屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。（A C D E）。 :，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎。（√）。（），即前期準備、收集分析階段和結果整合。（√）。（√）。（），就是對企業(yè)員工有重要意義的職務背景關系及相應的行為。（），它實際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），是根據工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質、條件、所受教育和培訓等。（√），是（A）管理思想的體現。A.“以人為本”B.“自我實現人”C.“經濟人”D.“社會人（D）。（A）。（B）。（B）。（D）。7.（C）是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是（C）。（D）。 （C）。:（A B C D E）。 （A C D E）。（A B C D E）。（A B D E）。（A B C E）。（B E）。，應重點分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。（A B C E）。 “總需求”“凈需求”:，實質是實現組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√），受到多方面因素的影響。（√），應該突出關鍵的目標。（），其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。（√），而另一類人員供過于求的失衡現象。（√），應該優(yōu)先考慮外部招聘。（），最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。（√）（C）提出的。，以下屬于內部渠道的有（A）。（B）?！澳嫦蜻x擇”問題 ，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是（B）。（D）。，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是（B）。 ，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為（A）。 ，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。:、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。（ABCE）。，企業(yè)可以根據自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。，主要包括（ABC）的測試。，心理測試有（CD）。