【正文】 贏利超過所增加的成本時(shí)，才應(yīng)當(dāng)實(shí)施應(yīng)收賬款賒銷；三是定期編制賬齡分析表，確定合理的應(yīng)收賬款比例，對(duì)應(yīng)收賬款回收情況進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)壞賬損失事先做好準(zhǔn)備；四是針對(duì)不同的客戶、不同的階段采取不同的收賬政策，既要保證賬款的有效收回，又要注意避免傷及客戶關(guān)系，同時(shí)，制定收賬政策時(shí)要考慮收賬費(fèi)用與壞賬損失的大小。（4）收益分配風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的技術(shù)方法。收益分配風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避要從現(xiàn)金流入和現(xiàn)金流出兩方面著手。一方面要對(duì)現(xiàn)金流入實(shí)施控制，另一方面要考慮收益分配政策。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定合理的收益留存和利潤分配政策，采取適當(dāng)?shù)睦麧櫤同F(xiàn)金分配方式，保障現(xiàn)金流入與流出的相互配合、協(xié)調(diào)，以降低風(fēng)險(xiǎn)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1] 周朝琦等：：經(jīng)濟(jì)管理出版社,2001，4。[2] 王希旗、江小毅：：浙江大學(xué)出版社,2004，8。[3] 葉弟豪：,1994。[4] 朱偉：,2003（3）。[5] 李永寧：（9）。[6] 吳少平、李小燕：，2000（1）。第四篇：試用期風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避?！秳趧?dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的，不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見)。也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員試用期辭退員工風(fēng)險(xiǎn)防范案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預(yù)防措施,招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”,錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核,屆滿前：杜絕延長試用期，案例：某公司因需要上馬一個(gè)新項(xiàng)目，決定從社會(huì)上招收一批工作人員，從事公司新項(xiàng)目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。然而，合同履行后不到2個(gè)月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項(xiàng)目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時(shí)，周先生卻要求單位補(bǔ)償2個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應(yīng)支付一個(gè)月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為賠償。對(duì)這一“無理要求”，劉先生當(dāng)場(chǎng)予以拒絕，并說：“試用期雙方關(guān)系不確定，雙方可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。仲裁委員會(huì)支持了周先生的請(qǐng)求。案例解析：(一)敗訴原因分析在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由，“試用期雙方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系”。其實(shí)，這些認(rèn)識(shí)都是錯(cuò)誤的?！秳趧?dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的，不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見)。也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員)。用人單位要想解除試用期員工的勞動(dòng)合同，必須符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡(jiǎn)單。(二)預(yù)防措施在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的一項(xiàng)特權(quán)。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險(xiǎn)，必須在這一關(guān)鍵點(diǎn)上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：招聘時(shí)：變“事后考核”為“事前考察”在實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評(píng)估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實(shí)，這種做法是危險(xiǎn)的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴(yán)格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時(shí)，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)后考核”為“事前考察”，尤其是對(duì)一些重點(diǎn)員工，招聘時(shí)要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動(dòng)合同的條件比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對(duì)錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等?！颁浻脳l件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個(gè)性可以通過勞動(dòng)合同、單獨(dú)的協(xié)議等進(jìn)行明確。此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對(duì)錄用條件進(jìn)行公示。公示，簡(jiǎn)單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件。從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù)。(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)。(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)。(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核錄用條件明確并向勞動(dòng)者公示后，接下來就要進(jìn)行試用期的考核。因?yàn)橛萌藛挝灰獬囉闷趩T工的勞動(dòng)合同，舉證責(zé)任在用人單位，而要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。屆滿前：杜絕延長試用期經(jīng)過試用考核，如果暫時(shí)還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續(xù)考核，因?yàn)椤安环箱浻脳l件”解除勞動(dòng)合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動(dòng)合同。故試用期屆滿前，必須對(duì)試用期的員工去留做一個(gè)選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，必須找出勞動(dòng)者不符合錄用條件的地方第五篇：風(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)避一位IT管理專家這樣說到，很多風(fēng)險(xiǎn)管理工作失敗，不是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)管理的軟件程序不運(yùn)行，而是很多IT管理員不了解風(fēng)險(xiǎn)的由來，未深入了解風(fēng)險(xiǎn)的癥結(jié)，僅僅是單純的嘗試管理，那么風(fēng)險(xiǎn)管理注定失敗。以下總結(jié)了風(fēng)險(xiǎn)管理失敗的原因：首先，風(fēng)險(xiǎn)的定義不一致。一些從業(yè)者似乎認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)來源于風(fēng)險(xiǎn)的不確定性，有的人認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質(zhì)的不同。理論上的風(fēng)險(xiǎn)代表不確定性，但是很多理論卻不能應(yīng)用到信息安全中去。其次，使用的術(shù)語不一致。很多管理員正在嘗試做風(fēng)險(xiǎn)管理，他們努力的解決風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規(guī)的手段和正常的方法都能解決，因?yàn)樗鼈儾皇鞘褂谜５臄?shù)據(jù)代碼就能夠解決問題。因?yàn)橛械娜苏J(rèn)為這是一個(gè)“威脅”，有的人認(rèn)為這是一個(gè)“風(fēng)險(xiǎn)”，而有的人認(rèn)為這是一個(gè)“漏洞”。就如同，物理學(xué)上的質(zhì)量、重量、速度的單位各有不同是一個(gè)道理。再次，漏洞評(píng)分系統(tǒng)（CVSS）不同。很多風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估需要相關(guān)的計(jì)算公式和測(cè)量工具。如果選擇的工具和變量不同，測(cè)得的風(fēng)險(xiǎn)也有所不同。目前風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估分幾個(gè)等級(jí)，很多時(shí)候企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)被夸大，或者風(fēng)險(xiǎn)被忽略，就是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)評(píng)級(jí)時(shí)的失誤。規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理人才是關(guān)鍵德勤一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，90%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段缺少風(fēng)險(xiǎn)管理專業(yè)人才，企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的經(jīng)驗(yàn)和案例積累尚需進(jìn)一步加強(qiáng)?！拔覀儗?duì)風(fēng)險(xiǎn)管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對(duì)于企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理人才隊(duì)伍的建設(shè)有興趣也有耐心，但不得要領(lǐng)?！币晃粎⑴c此次調(diào)查的大型企業(yè)高層管理人員表示。目前，企業(yè)獲得風(fēng)險(xiǎn)管理人才主要有兩個(gè)渠道，一個(gè)是從外部挖人才，不少咨詢機(jī)構(gòu)派到企業(yè)協(xié)助開展風(fēng)險(xiǎn)管理建設(shè)的人員也會(huì)成為企業(yè)追逐的“獵物”。另一個(gè)是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，外部風(fēng)險(xiǎn)管理人才具備相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備與能力，但忠誠度不如企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的風(fēng)險(xiǎn)管理人才高，并且對(duì)企業(yè)情況的了解需要較長一段時(shí)間。“企業(yè)內(nèi)部人員一旦掌握了風(fēng)險(xiǎn)管理方面的知識(shí)性內(nèi)容，憑借其對(duì)企業(yè)的了解，會(huì)做得更好?！备鶕?jù)多年的經(jīng)驗(yàn)，謝安還表示，企業(yè)中具有綜合業(yè)務(wù)功能部門的人員更適合培養(yǎng)成為風(fēng)險(xiǎn)管理人才，比如財(cái)務(wù)部、審計(jì)部或內(nèi)控部等。據(jù)國內(nèi)知名管理會(huì)計(jì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)華領(lǐng)國際市場(chǎng)總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團(tuán)各子企業(yè)、各層級(jí)責(zé)任主體的管控體系，企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管控問題越來越重視，懂得風(fēng)險(xiǎn)管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進(jìn)的CMA正是培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)管理人才的一大國際型財(cái)經(jīng)認(rèn)證。CMA認(rèn)證是財(cái)會(huì)專業(yè)人士在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的一個(gè)重要資格證書，持有者可以在整個(gè)職業(yè)生涯中看到它的價(jià)值。當(dāng)向全球的CFO們和財(cái)務(wù)控制專業(yè)人士問起當(dāng)前財(cái)務(wù)工作中的不足之處時(shí)，他們舉出了風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制、業(yè)績?cè)u(píng)估管理、財(cái)務(wù)計(jì)劃及分析、以及其他更多財(cái)務(wù)領(lǐng)域。而這些正是CMA所專長和注重的領(lǐng)域。在企業(yè)做任何決策之前，CMA人才會(huì)利用已經(jīng)發(fā)生的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃，為企業(yè)提供決策支持的準(zhǔn)確信息，以此來減小甚至是規(guī)避遇到的風(fēng)險(xiǎn)，此外，CMA人才還可幫助企業(yè)評(píng)估在威脅發(fā)生前不采取任何預(yù)防措施或檢測(cè)措施所可能導(dǎo)致的損失。