【正文】 手續(xù)，故雙方勞動(dòng)關(guān)系并未解除。公司需按規(guī)定支付楊某近親屬相關(guān)非因工死亡待遇?！舨僮鹘ㄗh工廠與員工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)辦理離職手續(xù)；未能當(dāng)場(chǎng)辦理的，應(yīng)當(dāng)通過快遞通知等方式告知員工公司解除勞動(dòng)合同的決定；在職的員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方式，與員工協(xié)商處理，降低各類成本支出?！霭咐航?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金計(jì)算問題梁某與公司老板關(guān)系不和，公司老板一直視其為眼中釘，但苦于沒有合法的理由將其辭退，2008年12月份，老板忍無(wú)可忍，決定不惜任何代價(jià)炒掉梁某。公司人事在計(jì)算梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)發(fā)現(xiàn)：梁某2006年1月份入職公司，離職前十二個(gè)月平均工資應(yīng)發(fā)為8000元/月，實(shí)發(fā)為7500元/月，當(dāng)?shù)厣下毠ぴ缕骄べY為2000元/月。問題：該公司應(yīng)當(dāng)如何支付梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金？◆案例分析雖然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定賠償金的支付年應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者入職之日計(jì)算，筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為 2008年1月1日之后入職更為妥當(dāng)。據(jù)此公司計(jì)算梁某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金應(yīng)當(dāng)以 2008年1月1日作為分水嶺，分兩部分進(jìn)行計(jì)算。2008年1月1日前：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：8000元/月2個(gè)月=16000元2008年1月1日后：賠償金：2000元/月3倍2倍1個(gè)月=12000元以上合計(jì)人民幣16000元+12000元=28000元◆操作建議《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位違法解除終止與員工的勞動(dòng)合同時(shí)候要支付賠償金的概念，《實(shí)施條例》明確企業(yè)支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且支付賠償金的起始日期從員工入職之日起計(jì)算，但筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為2008年1月1日之后入職更為妥當(dāng)?！霭咐唬河唵螠p少與放假深圳某公司因受世界金融海嘯的影響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決定停產(chǎn)3個(gè)月，僅留下一個(gè)廠房的機(jī)器繼續(xù)運(yùn)作，將停產(chǎn)生產(chǎn)線的員工放假3個(gè)月，期間公司同意在這3個(gè)月內(nèi)按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付員工每月生活費(fèi)，員工覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示接受。問題：公司上述操作方式是否具有法律風(fēng)險(xiǎn)？◆ 案例分析根據(jù)《深圳市工資支付條例》的規(guī)定，案例中公司因自己原因?qū)е峦．a(chǎn)，沒有安排員工工作的，停產(chǎn)一個(gè)月以內(nèi)的，應(yīng)按員工本人正常工作期間工資的80%支付；停工超過一個(gè)月的，按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法?！舨僮鹘ㄗh企業(yè)通過上述方式停產(chǎn)期間，應(yīng)依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；企業(yè)在停產(chǎn)期間，如沒有安排員工工作的，支付給員工的工資必須符合法律規(guī)定?！霭咐捍髮W(xué)生實(shí)習(xí)期間受傷的問題陳某系某大學(xué)在校學(xué)生，2008年4月1日，經(jīng)學(xué)校安排推薦到深圳市一家公司參加實(shí)習(xí)。同年5月的一天，陳某在實(shí)習(xí)單位上班工作時(shí)，左手受傷被送往醫(yī)院救治。2008年8月5日，陳某經(jīng)住院治療后，申請(qǐng)市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)評(píng)定傷殘等級(jí)為七級(jí)。同年9月8日，陳某以工傷待遇爭(zhēng)議為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。問題：陳某受傷是否屬于工傷？◆案例分析根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，實(shí)習(xí)生不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，他們和用人單位之間沒有建立事實(shí)或者法律上的勞動(dòng)關(guān)系；《工傷保險(xiǎn)條例》第二十九條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇?！睋?jù)此，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害的賠償請(qǐng)求。在校學(xué)生與實(shí)習(xí)單位之間建立的不是勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)習(xí)生的身份仍是學(xué)生，不是勞動(dòng)者，不具備工傷保險(xiǎn)賠償?shù)闹黧w資格，在實(shí)習(xí)過程中受傷不享受工傷保險(xiǎn)待遇。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將以雙方未形成勞動(dòng)關(guān)系、該爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議為由決定不予受理。該類案件雖不屬于《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，但應(yīng)屬于《民法通則》、《侵權(quán)責(zé)任法》調(diào)整的一般的民事人身?yè)p害賠償案件。因此，本案陳某因?qū)嵙?xí)過程中受傷，可以向人民法院起訴請(qǐng)求人身?yè)p害賠償。◆操作建議在校學(xué)生實(shí)習(xí)期間，與實(shí)習(xí)單位形成的用工關(guān)系，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；實(shí)習(xí)單位應(yīng)與學(xué)校、實(shí)習(xí)生訂立三方協(xié)議，明確各自的權(quán)利與義務(wù)；必要時(shí)可考慮購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)?！霭咐郝毠侥晷菁俚膯栴}李某于2004年12月進(jìn)入某公司工作，月工資為1500元。2009年4月2日，因公司原因，單方與李某解除合同，李某離職前仍未休2008與2009帶薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司以其未交接工作為由，拒絕其請(qǐng)求。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴，要求公司支付2008年、2009年年休假工資。問題：用人單位怎樣支付年休假工資？◆案例分析根據(jù)國(guó)務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工,連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，都能享受到帶薪年休假。其中，累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（）進(jìn)行折算。那么，按以上條例及辦法的規(guī)定，李某2008應(yīng)休年假為5天，2009應(yīng)休天數(shù)為（91247。365）5天=，不能享受年休假，因此李某應(yīng)休年假共為6天。李某的月工資是1500元，除以月計(jì)薪天數(shù)（）進(jìn)行折算，日工資標(biāo)準(zhǔn)是69元。由此可計(jì)算出李某應(yīng)得的年休假工資報(bào)酬是：69元/天6天3倍=1242元?！舨僮鹘ㄗh職工享受年休假，是法律給予職工的法定權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)遵從，但用人單位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：（1）根據(jù)《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》制定本單位的帶薪年休假制度，需要注意的是，職工年休假應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完，當(dāng)年不能安排休假的應(yīng)當(dāng)在第二年安排休完；（2）合理安排職工休假，及時(shí)書面通知職工進(jìn)行休假，若職工放棄休假，取得其書面同意后，可不支付3倍薪資；（3）對(duì)于員工提出離職又未休假的，在合理期限內(nèi)要求其休假，降低用工成本■案例十四：用人單位訴求勞動(dòng)者損害賠償湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬(wàn)元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過程中15萬(wàn)元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報(bào)案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬(wàn)元。問題：勞動(dòng)者是否應(yīng)給予賠償？◆案例分析由于勞動(dòng)者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動(dòng)者的管理者。如果在此情況下讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，企業(yè)作為管理者就不承擔(dān)任何責(zé)任，那么用人單位支付給勞動(dòng)者的對(duì)價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果具有不對(duì)等性。企業(yè)作為勞動(dòng)成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，用人單位的每一項(xiàng)工作都由不同的勞動(dòng)者來(lái)完成，如果嚴(yán)格要求勞動(dòng)者根據(jù)其過錯(cuò)承擔(dān)賠償責(zé)任，實(shí)質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上，這對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動(dòng)者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者才負(fù)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者沒有過失或者存在輕微過失，則無(wú)需賠償。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現(xiàn)意外，始終有兩位同事陪同，發(fā)現(xiàn)被騙后又及時(shí)報(bào)警?？梢姕潮M到了一定的注意義務(wù)，發(fā)生損失后又積極進(jìn)行補(bǔ)救，主觀上對(duì)損失的發(fā)生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持?！舨僮鹘ㄗh勞動(dòng)者的損害賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)依據(jù)其過錯(cuò)程度而定：出于故意的，須負(fù)全責(zé)；具有重大過失或者具體輕過失的，依照其過失程度確定損害分擔(dān)；僅有抽象輕過失的，用人單位不得向其主張損害賠償。如果勞動(dòng)者存在故意或重大過失的行為給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。實(shí)施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。■案例十五：?jiǎn)T工患職業(yè)病被解雇2007年7月1日，何某入職某工廠，從事高粉塵工作；2009年5月20日，何某經(jīng)職業(yè)病防治中心診斷為一期混合塵肺職業(yè)?。?009年7月10日，何某經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為七級(jí)傷殘。2009年10月28日，工廠向何某發(fā)出《工作調(diào)整通知書》，告知何某因患職業(yè)病已不適宜在原崗位工作，并提供三個(gè)新的工作崗位供何某選擇，讓其在兩天內(nèi)書面回復(fù)。2009年10月30日，工廠以何某未按時(shí)回復(fù)，不服從工廠工作安排，嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度為由將何某解雇。后何某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，請(qǐng)求:（1）撤銷工廠的開除決定；（2）要求工廠為其安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌栴}：何某的行為是否屬于嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度及工廠將何某解雇的行為是否合法?！舭咐治龅谝唬S在無(wú)證據(jù)證明何某已不適宜繼續(xù)從事原工作，也未與何某協(xié)商的情況下，單方要求何某調(diào)整工作崗位是不符合法律規(guī)定的。第二,用人單位制定的規(guī)章制度必須是經(jīng)合法有效的程序產(chǎn)生的；該規(guī)章制度明確具體且符合法律規(guī)定，并已告知全體員工；嚴(yán)重與否取決于員工行為的性質(zhì)和對(duì)用人單位造成的負(fù)面影響程度。本案中，工廠向何某送達(dá)了《工作調(diào)整通知書》，要求其調(diào)換崗位并于兩日內(nèi)書面回復(fù)，但還未到兩日，工廠便以何某不服從工作安排，嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度為由將其解雇，顯然，何某的行為不構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”。第三，何某在工廠工作期間患職業(yè)病，被鑒定為七級(jí)傷殘，其行為也不構(gòu)成嚴(yán)重違反工廠規(guī)章制度，所以工廠與其解除勞動(dòng)合同屬于非法解除，何某可要求工廠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同?！舨僮鹘ㄗh用人單位應(yīng)在法律規(guī)定范圍內(nèi)，通過合法有效的程序規(guī)范、明確本單位規(guī)章制度，并告知全體員工。員工因工傷殘后，用人單位可通過崗位考核機(jī)制，對(duì)確已不適宜在原崗位工作或不勝任工作的，用人單位應(yīng)將其調(diào)離原崗位并妥善安臵，對(duì)那些確實(shí)據(jù)不服從安排，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工，應(yīng)注意收集、留存證據(jù)，若以后發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)可提供有力證據(jù)。