【正文】 記24人，退休1人，解除關(guān)系12人，調(diào)離關(guān)系11人，調(diào)入1人。在集團公司、總公司關(guān)于推進企業(yè)管理信息化精神的指導(dǎo)下，基本完成了E—HR系統(tǒng)人員信息第一階段的錄入工作。二、本工作存在的不足一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，也為分公司提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離分公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下：（一）人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導(dǎo)。（二）人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統(tǒng)計工作還比較初級，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。（三）部門職責(zé)和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導(dǎo)，來完善各個崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。（四）公司的績效考核工作還比較粗放，指標(biāo)比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來的作用。（五）缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長期進行，但培訓(xùn)的深度、廣度需要進一步加強。培訓(xùn)的效果需要評估并通過評估改進培訓(xùn)工作。（六）專業(yè)水平還不足，工作也不夠主動和自信，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機會，缺乏學(xué)習(xí)的主動。需要加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗學(xué)習(xí)，需要加強對公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。三、下一的工作計劃（一）編制中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并報批；（二）主要集中對新的薪酬制度與以及績效的試行方案進行跟蹤監(jiān)察，對運行過程進行持續(xù)調(diào)整與管理；（三）根據(jù)崗位職責(zé)等因素，建立有效的績效考核指標(biāo)體系，并根據(jù)考核指標(biāo)體系指導(dǎo)各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實；（四）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；（五）加強人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，進一步完善E—HR系統(tǒng)人員信息的第一階段的完善工作，為穩(wěn)步推進第二階段工作夯實基礎(chǔ)；（六）認真做好各項人力資源服務(wù)工作；總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。人事年終工作總結(jié)范文五篇【五】我們每個人都是在不斷的總結(jié)中成長，在不斷的審視中完善自我。20xx年自我也是在總結(jié)、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現(xiàn)將20xx年工作總結(jié)如下：招聘：按照公司的規(guī)劃，透過公共招聘網(wǎng)、前程無憂、醫(yī)藥報、內(nèi)部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發(fā)人員，其中研發(fā)人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共發(fā)布了10個崗位信息，從11月8日發(fā)布簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復(fù)試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內(nèi)部的6人一齊參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設(shè)計了復(fù)試人員崗位筆試題，競聘評估打分標(biāo)準(zhǔn)，并努力協(xié)調(diào)安排好面試時光，用心做好整個面試過程中的后勤保障工作。培訓(xùn)：對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關(guān)規(guī)章制度等方面的入職培訓(xùn)，同時為新員工協(xié)助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境。自我則在10月份完成了人事管理繼續(xù)教育的驗證工作。社保、公積金、各類保險：每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務(wù)對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數(shù)及公積金基數(shù)的調(diào)整工作，根據(jù)市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存狀況的自查工作。對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉(zhuǎn)入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續(xù)及公積金的轉(zhuǎn)入手續(xù)。完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續(xù)保工作。本為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。對于20xx20xx年共6個未完成獻血指標(biāo)的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。福利：全年一次的高溫補貼，全年二次的醫(yī)藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發(fā)放到每個員工的手里。對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發(fā)到每個員工手中。重陽節(jié)前夕為退休職工購買了禮品卡。合同管理：本自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人；老員工合同續(xù)簽4人；退聘人員退聘協(xié)議書的簽訂1人。各類報表：每月底收集下屬企業(yè)的人員信息并進行分類統(tǒng)計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統(tǒng)計報表并及時上報。完成上藥布置的工作：為配合20xx年校園招聘，年中的時候?qū)Ρ静考跋聦倨髽I(yè)的應(yīng)屆生招聘狀況進行了調(diào)研。下屬各企業(yè)出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的思考，不需要招應(yīng)屆生，所以此次上藥組織的20xx校園招聘會我們公司及下屬企業(yè)沒有參加。上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準(zhǔn)確性、實時性，改善日常事務(wù)勞動效率，將啟動人力資源管理系統(tǒng)項目建設(shè)。調(diào)研通知下發(fā)后，我認真細致地為此次調(diào)研準(zhǔn)備材料，并與同事一齊接待了上藥及用友公司人員的來訪調(diào)研，順利完成了此次調(diào)研工作。近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業(yè)水平、工作潛力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改善和解決，使自我更好地做好本職工作，服務(wù)公司。針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：一、加強對人力資源專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，參加人力資源相關(guān)培訓(xùn)，做到全面深入的掌握本職工作的專業(yè)知識，以便結(jié)合實際更好的開展工作。二、以實踐帶學(xué)習(xí)全方位提高自我的工作潛力。在注重學(xué)習(xí)的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學(xué)知識，用知識指導(dǎo)實踐全方位的提高自我的工作潛力和工作水平。三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改善，養(yǎng)成做事細致、全方面思考問題的好習(xí)慣。最后感謝我的領(lǐng)導(dǎo)和同事們，感謝領(lǐng)導(dǎo)熱忱的指導(dǎo)我，感謝同事誠懇地對待我。在新的一年里我決心再接再厲，更上一層樓。第五篇：2013人事工作總結(jié)一、2013人事工作各項數(shù)據(jù)匯總離職：數(shù)據(jù)分析：2013對比2012，公司管理人員新進、離職人數(shù)均呈現(xiàn)下降趨勢，這說明人員的穩(wěn)定性在2013年比較突出，這與2013中公司實行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發(fā)展有一定的關(guān)系以及公司相關(guān)政策的改變（晉級加薪考核制度、員工差異化表現(xiàn)、假期管理規(guī)定的調(diào)整等）； 而行政板塊在2013中離職人數(shù)較去年上升18%，綜合2013管理人員離職的原因只要有以下幾點：家是外地的，想要回家發(fā)展；薪資待遇低，想要找更好的發(fā)展途徑；對目前公司一些文化制度不能適應(yīng)；自己創(chuàng)業(yè)或者幫助家人一起打理事情；對于一些剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，在學(xué)習(xí)和工作中，大多數(shù)選擇了前者，繼續(xù)深造；（二）同比2012，公司人員離職工齡數(shù)據(jù):2012年2013年數(shù)據(jù)分析：以上數(shù)據(jù)可以看出相對于2012，2013的離職人數(shù)明顯成下降趨勢，但工齡在一年以內(nèi)的人員流失率還是占全年的60%以上，而這部分人離職原因：適應(yīng)不了目前的工作勞動強度；薪資待遇低；自離現(xiàn)象嚴重；1年以上老員工離職率對比去年有所上升，其中部分都是因為身體不好的原因而離職，其中13年離職人員有4人因到退休年齡離職；35年離職人員中有7人因到退休年齡離職職；58年離職人員中有11人因到退休年齡離職；8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職；在改善福利待遇、生產(chǎn)環(huán)境，加強對新員工的關(guān)心程度的基礎(chǔ)上，還要加強對老員工的穩(wěn)定性工作；老員工在工作環(huán)境的適應(yīng)性、技巧性、熟練程度、經(jīng)驗等方面相對于公司發(fā)展來說都是至關(guān)重要的；一線新進員工適應(yīng)不了目前的工作強度(特別是包裝工、檢驗員)，而且這2個工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經(jīng)驗少、年齡小、不能適應(yīng)工作勞動強度是包裝工、檢驗員離職的主要原因；（三）生產(chǎn)管理中心各分廠2013在職人數(shù)（不含管理人員）及流失率數(shù)據(jù)（截止2013年11月數(shù)據(jù)）：數(shù)據(jù)分析：2013年各分廠平均人數(shù)及配件流失率數(shù)據(jù)對比2012年均成下降趨勢，在2013年中各中心、部門、分廠實行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時加強了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失；2013年1月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由于疾病或其他由指定醫(yī)療機構(gòu)出具證明不宜繼續(xù)工作的員工離職和分廠外聘高薪技術(shù)人員由于入司前后都是由公司統(tǒng)一安排到技術(shù)對口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計入分廠的離職率考核之中，而這2項特殊情況的加入則大大減少了各個分廠每月的流失基數(shù)，從而降低的流失率。而每月自離的員工流失還是無法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數(shù)。（四）公司管理人員學(xué)歷比例如下（不包含子公司人員）：大專學(xué)歷以上人員下降12%，因為在2013中，根據(jù)定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數(shù)是成下降趨勢。而在生產(chǎn)管理人員學(xué)歷在中專及以下人員的比例在整個生產(chǎn)板塊中是63%，其中大部分都是分廠的加工主管、帶班長、成型主管級助理等崗位，新提拔上來的管理人員的學(xué)歷層次都是普遍偏低的，故在加強對一線原有管理人員特別是學(xué)歷層次較低人群的學(xué)歷提升，重點是管理水平的培訓(xùn)提高，還要加強管理人員的管理水平。二、2013人事工作總結(jié)：（一）2013（）共計整理了薪酬文件397份，其中定額類報告114份、指標(biāo)類報告90份、其他類193份；人員調(diào)動類文件共計調(diào)動320人，其中一線員工調(diào)動239人，管理人員調(diào)動81人；獎懲類文件共計29份。（二）人員退休：根據(jù)人力資源【2013】42號文件的重新調(diào)整，從2013年4月份開始實施，各分廠到年齡退休人員的補助金由原先的75900元，降為69200元，共計節(jié)省6700元；（三）子公司組織架構(gòu)的建立、調(diào)整，逐步實現(xiàn)集團化管理，實現(xiàn)了總公司對子公司人事等相關(guān)信息的把控，監(jiān)督和管理；對子公司人員進行金蝶k3的相關(guān)培訓(xùn)，（四)基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作；（五）新進員工入職檔案的修改，使內(nèi)容更加詳細、完整、規(guī)范；（六）所有工作、文檔、資料能建立EXCEL表格的，全部登記將相關(guān)信息記錄在表格中，并掃描了電子檔備案，表格與電子掃描件的結(jié)合，更加方便、準(zhǔn)確的查詢相關(guān)所需信息；三、2013人事存在的問題及建議：（一）目前各分廠在做人員流失率的時候，各分廠都計算好每月可以做幾個離職人員，保持人員流失率在2%以內(nèi)，然后有超流失率的人員時，將流轉(zhuǎn)做到下個月，尤其是自離人員沒有辭職報告，對這部分人員管理比較難；還有一些請長假人員也難以把握；各分廠新進人員流失基數(shù)也是相當(dāng)大的，雖然此部分人員不計入各分廠的流失率考核中，但對于招工方面的工作帶來了一定的影響；建議：每一季度與各分廠核對所有在職人員，核查k3系統(tǒng)對于離職人員是否跟進及時，對于各分廠請長假人員需出書面報告，寫明什么原因請長假，從何時請到何時等相關(guān)信息，對于超過規(guī)定時間的人員是否做自離處理；每月與核算員核對各分廠出勤人員信息，核查哪些人員是無考勤的，但k3一直未做離職的；此部分人員是核查的重點；（二）隨著oa系統(tǒng)的上線使用，涉及到一些重要流程、環(huán)節(jié)人員離職的，不能及時處理完相關(guān)流程，導(dǎo)致k3系統(tǒng)的離職信息無法及時跟進，故時間久了，會出現(xiàn)此人在k3系統(tǒng)中漏作離職的現(xiàn)象發(fā)生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會有差異；可能會造成離職人員社保沒停等等問題；建議：各中心、部門、分廠的負責(zé)人在本部門員工提出離職時，要及時更換OA相關(guān)流程的經(jīng)辦人員；而在管理人員離職手續(xù)移交單上也新增一欄關(guān)于本人OA相關(guān)流失是否全部辦結(jié)的項目（涉及相關(guān)部門的重要崗位或人員），以便保證流程的流暢性；（五）新進人員k3相關(guān)信息的錄入，沒有按照模板錄入，導(dǎo)致部分信息出現(xiàn)不完整現(xiàn)象；在以后人員信息的錄入中要嚴格按照模板錄入；（六）完善金蝶K3中所有人員的合同信息，將一線員工合同按照標(biāo)準(zhǔn)填寫，利用好K3中的合同管理項目，利用自定義預(yù)警將合同到期人員日期設(shè)定好，按照一定的周期進行合同預(yù)警，保證在合同到期前一個月與其續(xù)簽或者終止勞動合同；（七）進一步完善好k3薪資系統(tǒng)在金蝶中的運用及核準(zhǔn)工作，在出現(xiàn)問題時及時溝通、處理，以便提高薪資核算準(zhǔn)確性，科學(xué)性。（八）萊恩模具一些相關(guān)人事工作的對接，先做好人員信息、檔案登記等工作，也逐步趨向于其他子公司集團化管理；（九）所有人事方面的工作與其他人員工作的交叉性較大，所以這塊的工作一定要和其他人員做好相關(guān)的對接工作，多溝通。