【正文】 重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老總的旨意行事，老總讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章立制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂《勞動(dòng)合同》的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。更有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過長(zhǎng)，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情，造成企業(yè)員工集體離職的惡性事件發(fā)生，導(dǎo)致企業(yè)癱瘓、破產(chǎn)。二、民營(yíng)企業(yè)家族式人力資源管理(一)家族制企業(yè)管理的弊端改革開放30多年來，以家族制企業(yè)為主要內(nèi)容的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速。改革過程中，由于現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營(yíng)企業(yè)中家族制度自然而然地承擔(dān)起整合社會(huì)資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中得到充分發(fā)揮，并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因?yàn)椋?1)到目前為止，我國(guó)個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足，融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持，融資對(duì)象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來自家族內(nèi)部，家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的問題且成本低廉，(2)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在初創(chuàng)階段，經(jīng)營(yíng)上往往不規(guī)范，管理制度也不健全，家族這個(gè)利益共同體比較容易支撐小企業(yè)度過起步階段的難關(guān)。(3)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)會(huì)，家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以可乘之機(jī)。(4)民營(yíng)企業(yè)的所有者面對(duì)“經(jīng)營(yíng)者持大股”、“企業(yè)家(經(jīng)營(yíng)者)創(chuàng)造利潤(rùn)”的社會(huì)輿論，對(duì)請(qǐng)人管理企業(yè)不能不多一分疑慮，多一分謹(jǐn)慎。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。但是，在完成原始積累以后，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為民營(yíng)企業(yè)再上一個(gè)臺(tái)階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中，事實(shí)上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對(duì)于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重，管理權(quán)也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。第二，集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個(gè)人獨(dú)斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和科學(xué)性。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低，以經(jīng)驗(yàn)直覺為基礎(chǔ)，信息收集、處理、利用無規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差，對(duì)于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中這種決策會(huì)帶來無窮后患。第三，缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制，對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利無制約，缺乏有效的監(jiān)督，企業(yè)不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行管理，而是憑經(jīng)營(yíng)者主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過分依賴情感的作用，勢(shì)必削弱企業(yè)管理者的“制度意識(shí)”。難以形成制度化管理。在這些民營(yíng)企業(yè)中，許多人才往往是有責(zé)無權(quán)，大小事只能按老總的旨意行事，存在太多的獨(dú)裁和專制。這必然會(huì)使崇尚科學(xué)與民主的人才和老總及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動(dòng)離去。(二)家族制在企業(yè)人力資源管理上的弊端在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制從根本上有別于國(guó)有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位。家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，用“規(guī)制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。在人力資源配置上，重學(xué)歷輕能力我國(guó)家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體會(huì)到知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，這是非?？少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須?？飘厴I(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實(shí)效，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費(fèi)了國(guó)家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查，家族(民營(yíng))企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營(yíng)銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學(xué)校教育培養(yǎng)出來，而必須經(jīng)過市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在家族企業(yè)中，尤其是高科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤(rùn)，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。實(shí)際上，家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營(yíng)管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財(cái)、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術(shù)、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。在激勵(lì)機(jī)制上，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠(chéng)感。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”，不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)激勵(lì)形式，干得好就加薪，做不好則扣錢。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢(shì)，金錢的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)激勵(lì)并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是 “經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面，也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。特別是在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在人才開發(fā)利用上，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳?；蛘叩鹊饺藛T空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)間倉(cāng)促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，以自己培養(yǎng)為主，外來引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，保證家族企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，徹底解決家族企業(yè)高級(jí)人才流失問題，否則企業(yè)很難健康、穩(wěn)定、和諧、持續(xù)發(fā)展，若解決不好，甚至影響到企業(yè)的生命周期，這一點(diǎn)必須引起老總們的高度重視和警惕?！咀髡吆?jiǎn)介】胡敏生，人力資源高級(jí)管理師