【正文】 勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。二、無固定期限勞動(dòng)合同解除的方法協(xié)商解除協(xié)商解除是指合同履行過程中，當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同?！秳趧?dòng)法》第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除?！笨梢姡瑹o固定期限勞動(dòng)合同不僅可以協(xié)商變更，還可以協(xié)商解除。法定解除法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。法定解除合同情形有兩種，一種是用人單位可以解除勞動(dòng)合同情形，另一種是勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同情形。(1)、用人單位可以解除勞動(dòng)合同情形該情形又有三種情形：第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動(dòng)合同，但只有勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權(quán)力：a、在試用期間被證明不符合錄用條件的。b、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。c、嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。d、被依法追究刑事責(zé)任的。第二種情形是用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，才可以解除勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位應(yīng)受其約束：a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的?！钡谌N情形是在用人單位瀕臨破產(chǎn)時(shí)可以解除勞動(dòng)合同，但要依法履行相應(yīng)的程序，即用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。但是，用人單位在行使上述權(quán)力時(shí)，還要受到以下法定情形的限制，即勞動(dòng)者有下列情形之一時(shí)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：a、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的b、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的c、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的d、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形(2)、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同情形該情形也分兩種：一種情形是勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，但只有在用人單位存在下列情形之一的，勞動(dòng)者才有權(quán)力行使：a、在試用期內(nèi)的b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。c、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。無固定期限勞動(dòng)合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成立時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。但是有一點(diǎn)必須注意，就是無固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件。第四篇：無固定期限勞動(dòng)合同解讀無固定期限勞動(dòng)合同解讀即將于2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，堪稱我國立法史上影響最為獨(dú)特的一部新法。有三個(gè)例子大概可以說明它的獨(dú)特性：一是法律草案在向社會(huì)征求意見的時(shí)候，共收到了各界多達(dá)19萬份的反饋，這樣的熱烈反應(yīng)是相當(dāng)罕見的；二是新法引起了外國商會(huì)的強(qiáng)烈關(guān)注，在該法草案的研討會(huì)上，甚至有外商代表聲稱，“如果實(shí)施這樣的法律，我們將撤資”；三是為了規(guī)避新法中的有關(guān)條款，華為公司斥資10億，讓數(shù)千名員工辭職。種種跡象表明，《勞動(dòng)合同法》在繼《道路交通安全法》之后，已經(jīng)成為最吸引公眾注意力的法律，更具戲劇性的是，它們的爭議性都集中在某一條新規(guī)定上。這一爭議性條款當(dāng)然就是《勞動(dòng)合同法》中著名的“第十四條”。它規(guī)定，在三種情形下，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)訂立“無固定期限勞動(dòng)合同”。也正是這個(gè)“無固定期限勞動(dòng)合同”，引發(fā)了一場軒然大波，華為為此“引導(dǎo)”內(nèi)部數(shù)千名資深員工“辭職”，沃爾瑪也大規(guī)模裁撤中國員工，還有一些企業(yè)表現(xiàn)出跟進(jìn)效仿的傾向。企業(yè)與法律之間的角力，似乎在這個(gè)深秋拉開了大幕。為什么一條新規(guī)會(huì)引發(fā)這樣的勞資動(dòng)蕩呢？輿論一度認(rèn)為，所謂“無固定期限勞動(dòng)合同”，也就是當(dāng)年深受勞動(dòng)者青睞的“鐵飯碗”。如果新的《勞動(dòng)合同法》把“鐵飯碗”還給了部分勞動(dòng)者，則無疑表明了某種保護(hù)性的價(jià)值取向。也許是受這樣的輿論引導(dǎo)，一些對人力資源的知識結(jié)構(gòu)有著較深依賴的企業(yè)表現(xiàn)出恐慌情緒，紛紛籌劃自身的應(yīng)對和規(guī)避方案。華為的“辭職門”就是在這樣的背景下上演的。但讓人們大跌眼鏡的是，就在“辭職門”**愈演愈烈的時(shí)候，參與制定《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)專家卻公開表示，整個(gè)社會(huì)尤其是企業(yè)界對第十四條出現(xiàn)了誤讀，簽訂“無固定期限勞動(dòng)合同”并不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”?！盁o固定期限勞動(dòng)合同”與固定期限勞動(dòng)合同相比，并沒有什么特殊待遇，“需要解除就得解除，需要裁員就得裁員”，甚至，“無固定期限勞動(dòng)合同”終止之后“沒有補(bǔ)償”，這實(shí)際上降低了企業(yè)的用人成本。如果真是這樣的話，那華為的10億補(bǔ)償金不就打了水漂嗎？勞動(dòng)者對“無固定期限勞動(dòng)合同”的追捧不也是一場空歡喜嗎？無論對于企業(yè)還是勞動(dòng)者來說，這感覺都與坐過山車相仿。企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》第十四條的抵觸，參與立法者對它的最新解釋，都讓一部新法的價(jià)值取向變得晦暗不明。如果說，人們曾經(jīng)認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》是在向廉價(jià)勞動(dòng)力時(shí)代告別，那么，這樣的樂觀情緒現(xiàn)在可能需要做一些保留。如果說跨國企業(yè)對《勞動(dòng)合同法》曾經(jīng)懷有某種程度的恐慌與戒備，那么現(xiàn)在他們或許可以安下心來。沒錯(cuò)，《勞動(dòng)合同法》的確是在調(diào)整勞資關(guān)系，但要預(yù)言這樣的調(diào)整到底對誰有利，也許為時(shí)尚早。圍繞著《勞動(dòng)合同法》的歧見與爭論，揭示了一個(gè)基本事實(shí)：勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為我們社會(huì)最為敏感的關(guān)系之一，也成為最需要以法律手段和政治措施加以調(diào)整的關(guān)系，它深刻地影響到中國社會(huì)的和諧與安寧。當(dāng)人們的勞動(dòng)價(jià)值觀還沒有達(dá)成共識的時(shí)候，在用人單位尤其是大型企業(yè)與勞動(dòng)者之間存在著諸多爭議的時(shí)候，一部新法往往承擔(dān)著它實(shí)際難以負(fù)載的重量，它也注定會(huì)引發(fā)激烈的討論。與此同時(shí)，這樣的法律也會(huì)承受最為嚴(yán)峻的拷問，它的立法質(zhì)量如何，它有多少漏洞，它有怎樣的可操作性，它的立法初衷與實(shí)際效果是否一致，都會(huì)成為輿論的焦點(diǎn)。唯一可以肯定的是，“徒法不足以自行”，《勞動(dòng)合同法》看起來還需要更多的解釋。也許只有等到相關(guān)的實(shí)施細(xì)則出臺，我們才知道，《勞動(dòng)合同法》在艱難的調(diào)整中，到底做了怎樣的折中。（蔡方華）第五篇：無固定期限勞動(dòng)合同的解除一、無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂（兩種情形）：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；法律規(guī)定情形的出現(xiàn)，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）在連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者無《勞動(dòng)合同法》39條41條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情形下，訂立勞動(dòng)合同的。即第三次簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。二、無固定期限的勞動(dòng)合同的解除（兩種情形）：協(xié)商解除：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者提前30天書面通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。法定解除：《勞動(dòng)合同法》第3341條。無固定期限的勞動(dòng)合同并非不可解除，只要雙方協(xié)商一致或者法律規(guī)定的解除情形出現(xiàn)，即可解除。建議：實(shí)際工作中對于無固定期限的勞動(dòng)合同，如果符合法律規(guī)定的簽訂要求，應(yīng)當(dāng)簽訂；但如果勞動(dòng)者不愿意簽訂，應(yīng)該向勞動(dòng)者說明情況，并起草一份說明或者聲明，由勞動(dòng)者本人簽字、按手印，表明“勞動(dòng)者本人不愿意跟用人單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的意思”，然后簽訂固定期限的勞動(dòng)合同。