【正文】 萎縮，有僧多粥少的局面，請問老師，我們企業(yè)如何在實際招聘中，能夠招聘到企業(yè)需要的人才？支招：其實類似貴司公司或者這個行業(yè)的問題，已經(jīng)又不少人跟我提及過。就現(xiàn)階段而言，沒有比自己培養(yǎng)使用更好的方法。因為人才市場的情況就擺在那里。就好比當(dāng)年很多券商招 聘保薦代表人一樣，也是僧多粥少，沒有辦法，最后只能公司自己慢慢培養(yǎng)。貴司可以以相 對低的門檻把人招進(jìn)去，然后突擊培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者再上崗。16請問房地產(chǎn)和農(nóng)業(yè)如何定位招聘渠道？支招：雖然在招聘過程中行業(yè)對招聘渠道的選擇有一定影響，但是決定招聘渠道的關(guān)鍵在于 企業(yè)招聘何種崗位人才，高端、中端、基礎(chǔ)、行政、經(jīng)營、技術(shù)等選擇的渠道完全不一樣！16我公司從事于房地產(chǎn)相關(guān)的模型制作型企業(yè)，除了技術(shù)工人外，公司為了在創(chuàng)意方面有所發(fā)展產(chǎn)生競爭力，目前正在招聘創(chuàng)意設(shè)計類的職務(wù)，但是在網(wǎng)站和現(xiàn)場招聘的結(jié)果都不太滿意。也有分公司找獵頭過，但我們分公司的地理位置和條件都不能與之相比，所以也未采用獵頭招聘。想請問還有比較合適的招聘網(wǎng)站或渠道么？支招：從您描述來看，貴單位在硬條件上的優(yōu)勢不是很明顯，這時就要把貴單位的軟條件挖 掘出來，比如產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)未來、組織文化等進(jìn)行梳理和挖掘，然后再選對渠道，也 許會好點。16獵頭行業(yè)種類繁多，亂花漸入迷人眼。如何選擇適合自己的獵頭公司？支招：第一，查看資質(zhì)。目前全國有幾萬家獵頭公司，但很多公司尚未取得人力資源服務(wù)資 質(zhì)。第二，查看規(guī)模。專業(yè)的獵頭公司，內(nèi)部構(gòu)架一定是完善完備的，應(yīng)該是具有一定規(guī)模的。第三，聽取業(yè)內(nèi)口碑。專業(yè)的獵頭公司，一定是實力和服務(wù)兼?zhèn)涞?，在業(yè)內(nèi)一定是有口碑的。第五，上門考察。這一點也很重要，可以通過實地考察，了解到該家獵頭公司更多的信息。16我公司的產(chǎn)品是酵素，很難招聘到合適的銷售人員。請問應(yīng)該從哪些渠道去招聘？ 支招：我認(rèn)為招聘的關(guān)鍵在于，如何將普通銷售人員在三天的培訓(xùn)后能成為專業(yè)酵素的銷售 人員，如何將專業(yè)化銷售變成簡易化銷售適合更多的銷售人。這樣招聘渠道就大了許多。16我們是電子行業(yè)的，主要產(chǎn)品是 IC，電子方案（移動電源、足浴盤）及智能終端方案，公司比較小，30 人，這們樣的狀況，如何才能招到合適公司的人才呢？支招：大多數(shù)時候，適合公司的成熟人員是很難招到的，建議你可以適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，找一 些半成品的人才進(jìn)行快速培養(yǎng)。16建筑單位，急需用人的時候招不到合適的，不需要的時候卻總有送上門的人來。雖然做了人才儲備庫，可是還是不是很樂觀。不知道該怎么樣改進(jìn)？支招：送上門來的人是什么級別？如果可以的話，建議建立一個良好的人才管理與儲備體系，樹立員工的危機(jī)感與良好的晉升、淘汰制度。16我現(xiàn)在職公司是以地產(chǎn)開發(fā) 和 物管管理，目前招工主要是以網(wǎng)絡(luò)為主，但用過專業(yè) 的網(wǎng)站但效果還是不好，想向老師請教如果才能快速招到公司合適的人才。支招：針對不同的人員，選擇不同的招聘渠道的效果是不完一樣的，建議將公司的招聘崗位 進(jìn)行區(qū)分，普通的崗位通過三大招聘網(wǎng)站就可以，低端人員的話可以參加現(xiàn)場招聘會，高端 人才建議采用獵頭等方式。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)最近幾年競爭激烈，如果只在網(wǎng)站上招人，恐怕不會有太好的效果，最好還 是去“挖墻角”。熟人介紹可能會更好一些。這種方式雖然不是很正規(guī)的招聘渠道，但相對 來說，可能更符合你們的要求。16我們是服裝行業(yè)，咨詢下，校園招聘如何做高效的招聘和實施？如何做校園宣講？ 支招：主要看你公司準(zhǔn)備怎么做，一種情況是委托專業(yè)的機(jī)構(gòu)幫你公司進(jìn)行策劃，另一種情 況是你公司自己進(jìn)行策劃。策劃方案的好壞會直接影響招聘效果。委托專業(yè)機(jī)構(gòu)這里就不詳細(xì)說明了，如果是你公司自 己做校園招聘，而且需求人數(shù)較大的話，前期可以和學(xué)校及學(xué)生會進(jìn)行聯(lián)系，幫助宣傳。宣 講的時候，要展現(xiàn)你公司的優(yōu)勢，學(xué)生來 了后會得到哪些收獲等。若是需求量不大、希望自己執(zhí)行的話，可以和一些校園招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)索要一些相對標(biāo)準(zhǔn)化的 執(zhí)行方案，內(nèi)部學(xué)習(xí)下即可；若需求量比較大，就篩選幾個校園招聘專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的 問題和要求提交給他們，專業(yè)的機(jī)構(gòu)都會根據(jù)您的需求和您互動，形成建議書，在根據(jù)建議 多次談判形成可執(zhí)行方案，簽訂合同，監(jiān)控執(zhí)行即可。16連鎖企業(yè)，薪酬一般是劃分地區(qū)，比如一類、二類、三類城市這樣。就經(jīng)常出現(xiàn)這種 情況，劃分地區(qū)的確屬于三類城市，但是當(dāng)?shù)毓べY的確比較高，比如蘇南一些地區(qū)的縣級 市，招聘過程中，人力成本突破幅度較大，如何考量？支招：薪酬設(shè)計不要僅看當(dāng)?shù)氐牡貐^(qū)分類，要看當(dāng)?shù)氐墓べY水平和消費水平，你們在做分類 的時候，最好以當(dāng)?shù)氐男劫Y水平為基準(zhǔn)，而不是簡單的分成幾類。這樣，在做人力成本預(yù)算 的時候，你才會做的寬松一些，不至于總是突破預(yù)算。170、我公司是人力資源公司，內(nèi)部想招兩個市場專員，但是就是招不到，銷售通過哪些招 聘途徑成功率高哪？支招：市場專員的工作內(nèi)容是否明確？工資待遇是否合適？公司要求是否合適？銷售人員在所有企業(yè)都是一個頭疼的崗位，在薪酬待遇不是很突出的企業(yè)里招聘銷售人員：通知 100 人，面試來 30 人、復(fù)試來 10 人、入職 5 人就很不錯了，給你數(shù)據(jù)了，知道招聘成功的秘訣了吧！17呼叫中心人員的招聘，什么渠道會好用一些？ 支招：三大招聘網(wǎng)就可滿足。17地產(chǎn)行業(yè)招聘中高端人才有什么好的渠道？如何快速成長為一名資深的招聘專員？ 支招：中高端的招聘渠道，我想就應(yīng)該是要掌握全國及區(qū)域性地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)獵頭公司了，因 為這幾年地產(chǎn)行業(yè)相當(dāng)火爆，專業(yè)從事地產(chǎn)行業(yè)的獵頭公司非常多，選擇其優(yōu)。專業(yè)的 行業(yè)知識，廣泛的人脈。17我公司是珠寶產(chǎn)品，以終端店面為主，終端人員的招聘一直挺頭疼的，員工流失率大，招聘一直是在網(wǎng)絡(luò)上。有點供不應(yīng)求，特別是開新店時，請專家給點建議。支招：建議企業(yè)尤其是員工流失率較大的企業(yè)，從自身找原因分析其員工流失的原 因，（如薪酬不理想、老員工排擠、看不見發(fā)展空間、管理流程出現(xiàn)堵塞、員工福利無法保 障等）然后根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)再去選擇相應(yīng)的招聘渠道(獵頭、網(wǎng)絡(luò)、勞務(wù)、派遣、中介、報紙、校就業(yè)辦等)。17我們公司在昆明、成都都有分公司，每年都會有一些銷售人員的招聘需求，過往用前 程無憂比較多一些，但是最近兩年效果越來越差，請問這些地方有沒有其他好的招聘渠道 選擇呢？支招：可以嘗試使用本地的招聘網(wǎng)站，面向的應(yīng)聘者將會更有針對性，如：成都、昆明當(dāng)?shù)?人事局的人才網(wǎng)。17我們公司是做電商的，員工流失率很大，招聘在網(wǎng)上找，很少有合適的，怎么樣才能 有效的進(jìn)行招聘？支招：電商行業(yè)是個新興模式，很難利用傳統(tǒng)的渠道找到合適的人，如下建議：負(fù)責(zé)招聘的人一定要有足夠的電商行業(yè)的人脈資源，招聘的人很重要要專業(yè)的電商平臺、電商網(wǎng)站有針對性的招聘；詳細(xì)了解同行業(yè)競爭對手人才流動的的態(tài)勢，時刻掌握動態(tài)；畢竟圈子比較窄，可以號召公司全員招聘，制定相關(guān)招聘激勵機(jī)制建議在招聘之前分析一下員工流失的原因?？巢癫毁M磨刀功，依據(jù)原因有選擇的挑選合適的 渠道。如高校就業(yè)辦、勞務(wù)外包公司、報紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話邀約等。17我們公司是新能源行業(yè)，現(xiàn)公司業(yè)務(wù)拓展，想招一些在新能源行業(yè)、空調(diào)行業(yè)等工作 過，有經(jīng)驗的工程師，可單單在網(wǎng)站公布信息，投遞量寥寥無幾，該怎么辦？支招：這樣的難題直接選擇一家專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的需求列舉清楚，就相當(dāng)于您只要 提出需求、提出問題，讓他們給您一個招聘方案建議書，然后根據(jù)建議書簽訂服務(wù)協(xié)議。這 樣一方面可以檢驗專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)性，更能提升貴單位的工作效率。17現(xiàn)今的報紙電視招聘渠道雖覆蓋面廣，但招聘效果卻不好。覆蓋面廣且招聘效果較好 的方式？支招：每個招聘渠道都有它的利弊，你要根據(jù)不同的崗位選擇不同的招聘渠道，不能奢求用一種招聘渠道滿足你的所有的崗位招聘需求。17我們公司是從事手機(jī)網(wǎng)絡(luò)游戲研發(fā)與運營的，現(xiàn)因業(yè)務(wù)發(fā)展要求，需要招聘 2 名 支招ndroid游戲開發(fā)崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生，因這個崗位會接觸到比較多的機(jī)密源代碼，所以對新入職員工的穩(wěn)定性要求會比較嚴(yán)格一些。近幾年應(yīng)屆畢業(yè)生的穩(wěn)定性和職業(yè)操守是不被看好的，所以我們準(zhǔn)備在招聘面試過程中多一些對這兩方面素質(zhì)的考核，有沒有比較好的考核方法、建議？支招：可以考慮在面試的時候采用人才測評工具，相對會更客觀一些。17對于生產(chǎn)工人什么招聘方式好？我們是工業(yè)爐這方面的，像一些設(shè)計人員用什么招聘 方法好呀？支招：生產(chǎn)工人，對文化要求不是太高，一般在當(dāng)?shù)氐钠矫婷襟w如報紙上招聘會好點兒，如 果要選擇人才市場，最好也是當(dāng)?shù)氐娜肆Y源市場。工業(yè)鍋爐設(shè)計的崗位招聘，最好與設(shè)這 樣專業(yè)的高校聯(lián)系，自己培養(yǎng)。如果想找成手，就去找獵頭，然后讓通過獵頭招聘來的人，在崗位責(zé)任上，設(shè)計好他的培訓(xùn)職能，給你們培養(yǎng)內(nèi)部人才。180、我是 IT 行業(yè)，現(xiàn)在公司幾乎用的都是實習(xí)生，我們主要招聘渠道是網(wǎng)上招聘，每次去學(xué)校雙選會，幾乎沒有什么收獲，有沒有什么好的建議？支招：現(xiàn)在的大學(xué)生基本是網(wǎng)絡(luò)上長大的一代，網(wǎng)絡(luò)招聘理應(yīng)為第一選擇，如果需求量特別 大的話，可以考慮外包給專業(yè)的人才招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的問題和要求提出來，讓他們做出 建議書，經(jīng)過雙方討論，形成可執(zhí)行的方案，效率會更高，專業(yè)事專業(yè)機(jī)構(gòu)做，符合社會發(fā) 展趨勢。18請問如何能成為好的招聘人員？需要掌握的知識有哪些？如何將招聘做好？梳理公司現(xiàn)有的招聘體系及崗位職責(zé)，如何才能開展。支招：做好招聘的關(guān)鍵“車馬未動、糧草先行”，企業(yè)的每一個崗位都有離職的風(fēng)險，在平時就做好崗位招聘渠道的開拓與維護(hù)工作。掌握的知識嘛！更多的如何從應(yīng)聘者的敘述中透回問題的關(guān)鍵。招聘流程化、程序化。在一次一次的面試中尋找出適合企業(yè)的面試流程。崗位說明書我認(rèn)為是招聘體系及崗位職責(zé)的關(guān)鍵。18我是貿(mào)易行業(yè)的，現(xiàn)公司招聘的儲備干部以應(yīng)屆生為主，而公司的業(yè)務(wù)員因需要涉及 到自主開發(fā)產(chǎn)品，因此需要公司較長期的培養(yǎng)，一般為 23 年，這此期間，儲備干部將需 要外派去一個比較小的城市與供應(yīng)商打交道，而現(xiàn)在的學(xué)生越來越看重工作環(huán)境等問題，往往剛剛培養(yǎng)起他們對產(chǎn)品的一般認(rèn)識就離開了，這樣公司又需要花費大量的精力從頭培 養(yǎng)人員，并且本身愿意接受外派工作地點的學(xué)生數(shù)量就少。我們該如何減少人員的流動率 呢？支招：當(dāng)前儲備干部的培訓(xùn)需要 23 年，這個時間是相當(dāng)長了，要想更好的留住人，我建議從以下幾個方面著手：公司建立可行的晉升機(jī)制，每一個級別有明顯的晉升標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇，并要及時公布出 來，讓員工看到希望；按照晉升機(jī)制，擬定出考核機(jī)制，定期的考核；結(jié)合晉升機(jī)制，制定相之匹配的薪酬體系；建議員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并跟蹤他的成長記錄，定期溝通！18我們是生態(tài)農(nóng)業(yè)公司，需要銷售方面的人才，該選擇什么招聘渠道呢？支招：網(wǎng)絡(luò)招聘：通過關(guān)鍵詞搜索找合適的人才；同行業(yè)公司挖人；內(nèi)部員工 推薦；獵頭。18我們是紡織貿(mào)易行，總是面臨著招不到人的問題。其最主要難以解決的就是距離城市 太過偏遠(yuǎn)，直接影響了很多應(yīng)聘者前來就職。應(yīng)該如何解決此問題？支招：首先考慮尋找當(dāng)?shù)鼗蛘吒浇娜瞬?；其次，招聘門檻放低，薪資上要有吸引力；第三，最好是招聘單身的員工，否則有家庭的后顧之憂。紡織行業(yè)屬于密集型企業(yè)，員工需求量大。針對企業(yè)距離城市偏遠(yuǎn)的問題，可以從設(shè)立企業(yè) 員工宿舍、加開企業(yè)員工上下班車等方法解決。類似行業(yè)招收外籍務(wù)工人員比較多一些，所 以可以重點從全面照顧外籍員工的食宿、家屬、子女的角度，去挽留和吸引員工。18我想了解對于普工招聘的注意事項有哪些？支招：了解這些人員的訴求，在對外宣傳的時候，有針對性的宣傳。如：是不是包吃包住、工資待遇是不是有吸引力等等。18銷售的人員流動性很大，該怎樣建立一個長期的機(jī)制呢？支招：銷售人員流動大說明銷售的產(chǎn)品、服務(wù)的價值對客戶沒有充分發(fā)揮出來，或者沒有價 值，問題 不一定就發(fā)生在銷售的環(huán)節(jié)，可以從組織的價值鏈?zhǔn)崂砩习l(fā)現(xiàn)問題、找出對策，也許能找出問題的根本解，而不是癥狀解。18招聘專員的績效應(yīng)該從哪幾個方面去考量？支招：第一，招聘信息發(fā)布渠道的開發(fā)和收集；第二，約訪的總?cè)藬?shù)，實際面試人數(shù)，及成 本控制（費用成本+時間成本+機(jī)會成本）。18對于現(xiàn)場招聘會來說，位置靠前一點好，還是靠后一點好？對于周圍的位置有什么好 的規(guī)劃嗎？支招：現(xiàn)場招聘會，你最好先拿到會場的平面圖，最好是居中的位置，這樣求職者會在你的 展位前停留的時間長一些。如果你要宣傳企業(yè)形象，那就選擇最前面的。但最后面的還是不 是選了。至于周圍的位置，最好能避開實力比你強(qiáng)的競爭對手。具統(tǒng)計，應(yīng)聘者在參見招聘會時，會尋場一圈來尋找心意的企業(yè)，位置有一定的作用但是不 是很明顯，關(guān)鍵是展位如何布置的有吸引力，如何用最短的文字或圖片說明企業(yè)的特點，留 住應(yīng)聘者的腳步與簡歷?，F(xiàn)場招聘會，一般靠前的位置效果較好，可選擇同一排的兩端，同時將公司的海報放在比較 突出的位置，便于吸引目光。18招聘渠道怎么拓寬？支招：招聘渠道的拓展需要平時有意識的去做，針對不同的人員需求，拓展不同的渠道。如：普工等人員的招聘，可以多聯(lián)系一些人力資源外包公司、職業(yè)中介等； 如果公司每年會招聘很多大學(xué)生的話，則要和一些大學(xué)建立合作；另外和一些獵頭保持聯(lián)系也很重要，一旦公司有高端人才的需求，就可以快速的合作。190、招聘高管除了獵頭還有哪些有顯著成效的方法？支招：認(rèn)為獵頭是很好的方法與工具，就算你認(rèn)識同行業(yè)的高管，想挖他過來，企業(yè)直接出 面，有可能也壞了行業(yè)的規(guī)矩，用獵頭出面還是不錯的選擇。19人力資源從業(yè)者職業(yè)發(fā)展的最高點是什么？優(yōu)秀人力資源從業(yè)者的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 支招：第一個問題：人力資源的集團(tuán)管控，如果根據(jù)企業(yè)集團(tuán)的對子公司的管控方式制度適 合其管控體系的人力資源管理模型。第二個問題：流程化、程序化。19通過近幾年來應(yīng)屆生招聘中與應(yīng)屆生的接觸，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在 80%的應(yīng)屆生都不知道自己要做什么，根本沒有職業(yè)規(guī)劃，心浮氣躁，對于工作的心態(tài)是有足夠的工資養(yǎng)活自己就好，對于應(yīng)屆生招聘有沒有什么比較好的建議呢？支招：讓二流人才成就一流事業(yè)，而不是讓一流人