【正文】 4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查工作文件 制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案，方案應(yīng)包括： 1.確定培訓(xùn)需求識別分析的工作目標(biāo) 2.培訓(xùn)需求識別、分析的時(shí)間進(jìn)度安排 3.選擇適合的培訓(xùn)需求識別和分析方法 4.確定培訓(xùn)需求識別的對象及內(nèi)容,86,第二階段 培訓(xùn)需求分析實(shí)施階段,實(shí)施培訓(xùn)需求識別與分析主要包括以下步驟： 1.提出培訓(xùn)需求動議或愿望 2.調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議 3.分析培訓(xùn)需求 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注一下問題： （1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。 （2）受訓(xùn)員工存在的問題。 （3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。 4.匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求 5.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 （1）對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理 （2）對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié) （3）撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告,87,培訓(xùn)需求報(bào)告示例,88,某企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)需求報(bào)告 一、培訓(xùn)需求分析背景 2011年2月，人力資源部對企業(yè)中層管理人員年度培訓(xùn)需求進(jìn)行了調(diào)查，了解到企業(yè)現(xiàn)任的中層管理人員大部分在任時(shí)間較短。通過需求調(diào)查分析，提升管理技能成為了他們培訓(xùn)需求的重點(diǎn)內(nèi)容之一。 二、調(diào)查對象 企業(yè)各職能部門負(fù)責(zé)人、主管級以上的中層管理職務(wù)人員（共計(jì)36人） 三、調(diào)查方式及主要內(nèi)容 1.調(diào)查方式 （1）訪談 由人力資源部經(jīng)理作為培訓(xùn)需求分析的主要負(fù)責(zé)人，同中層管理人員分別組織座談，并與企業(yè)部分高層人員分別就中層管理人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行了溝通。 （2）問卷調(diào)查 人力資源部共發(fā)出培訓(xùn)需求調(diào)查問卷36份，回收有效問卷36份，所有中層管理人員都根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真填寫了問卷。,89,2.調(diào)查內(nèi)容分析 （1）崗位任職時(shí)間 （2）管理幅度,90,從上表可以看出，69.44%的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時(shí)間都不足2年，更有50%的中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時(shí)間都不足1年，足以說明其管理經(jīng)驗(yàn)尚待提高。 （2）管理幅度,從表格可以看出，有88.89%的中層管理人員有直接下屬，其中16.67%的中層管理人員的直接下屬為10人及以上，63.89%的中層管理人員的直接下屬有4~10人，僅有4個中層管理人員沒有直接下屬，但也只是暫時(shí)的。因此，管理者角色認(rèn)知是其必備的管理知識之一。,（3）如何制訂工作計(jì)劃 大多數(shù)中層管理人員以月度或季度制訂計(jì)劃的期限，很少有制訂長期規(guī)劃的。在具體制訂計(jì)劃的過程中，如何圍繞總目標(biāo)制訂其具體的可行性計(jì)劃、如何確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)等問題上，卻存在著諸多不足之處。 （4）有效授權(quán)與激勵 授權(quán)和激勵是管理者的重要管理技能之一，根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果來看，有31人都表示自己會授予下屬一定的權(quán)限并激勵員工，但83.33%的中層管理人員表示希望得到工作中如何進(jìn)行具體的有效授權(quán)與激勵的技巧。 （5）高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè) 團(tuán)隊(duì)作用發(fā)揮得好，就能產(chǎn)生1+12的效果，至于如何帶領(lǐng)及組建高效的團(tuán)隊(duì)，77.78%的中層管理人員表示尚缺乏這方面的技巧。 （6）員工培訓(xùn) 所有作為此次培訓(xùn)對象的中層管理人員都選擇了對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但只有16.67%的中層管理人員制訂了員工培訓(xùn)計(jì)劃并認(rèn)真執(zhí)行，33.33%的中層管理人員制訂了員工培訓(xùn)計(jì)劃但沒有落實(shí)實(shí)處，33.33%的中層管理人員對員工培訓(xùn)的隨意性較大，16.67%的中層管理人員認(rèn)為沒有時(shí)間對員工進(jìn)行培訓(xùn)。 由此可以看出，他們都有意識到對員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性。但真正落實(shí)的比較少，且對與培訓(xùn)技巧的掌握還需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)。,91,第五章 培訓(xùn)設(shè)計(jì),92,93,94,95,96,97,98,99,100,培訓(xùn)設(shè)計(jì),101,第六章 培訓(xùn)提供,102,培訓(xùn)前支持,培訓(xùn)前支持 ——向培訓(xùn)提供者簡要介紹有關(guān)的信息； ——向?qū)W員簡要介紹培訓(xùn)的性質(zhì)和準(zhǔn)備彌補(bǔ)的能力差距； ——使培訓(xùn)雙方能夠接觸,103,培訓(xùn)支持,培訓(xùn)支持 培訓(xùn)支持可包括下述活動： ——為培訓(xùn)雙方提供有關(guān)的工具、設(shè)備、文件、軟件或食宿； ——為學(xué)員提供恰當(dāng)?shù)暮统浞值臋C(jī)會以應(yīng)用得到發(fā)展的能力； ——應(yīng)培訓(xùn)者和（或）受培訓(xùn)人員雙方要求就工作業(yè)績給予反饋。,104,培訓(xùn)后支持,培訓(xùn)后支持 培訓(xùn)后支持可包括下述活動： ——從學(xué)員中收集反饋信息； ——從培訓(xùn)者處收集反饋信息； ——向管理者和參與培訓(xùn)過程的人員提供反饋信息。,105,第七章 評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果,106,一、評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的策劃,評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，涉及到組織的諸多部門和人員。另一方面，由于有些培訓(xùn)效果的顯現(xiàn)需要較長的時(shí)間，例如非技能性培訓(xùn)，因此，組織就需要對培訓(xùn)效果的評價(jià)進(jìn)行充分的策劃，這樣才能較準(zhǔn)確地對培訓(xùn)效果做出較全面準(zhǔn)確的評價(jià)。評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的策劃應(yīng)包括以下內(nèi)容： 1 成立培訓(xùn)效果評價(jià)的組織領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，并明確其分工和職責(zé) 2 確定培訓(xùn)效果評價(jià)的準(zhǔn)則 3 培訓(xùn)效果評價(jià)報(bào)告的內(nèi)容 4 培訓(xùn)效果評價(jià)報(bào)告發(fā)布的范圍及方式 5 培訓(xùn)效果評價(jià)活動改進(jìn)的時(shí)機(jī),107,1. 確定培訓(xùn)效果評價(jià)的準(zhǔn)則,培訓(xùn)效果評價(jià)準(zhǔn)則的內(nèi)容應(yīng)包括： 1 培訓(xùn)效果評價(jià)的目的 2 培訓(xùn)效果評價(jià)指導(dǎo)思想 3 培訓(xùn)項(xiàng)目分類原則 4 分別規(guī)定不同類別培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)效果評價(jià)方式 5 每一種評價(jià)方式所要收集的信息內(nèi)容、表現(xiàn)形式及信息的來源 6 評價(jià)信息的收集及傳遞 7 對評價(jià)信息進(jìn)行匯總分析的方法及報(bào)告形式 8 各層級培訓(xùn)效果評價(jià)的要求及報(bào)告內(nèi)容 9 培訓(xùn)效果評價(jià)過程相關(guān)問題的協(xié)調(diào)處理機(jī)制,108,1.2培訓(xùn)項(xiàng)目分類原則,員工培訓(xùn)按培訓(xùn)形式來分，可以分兩種：公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。 公開課的形式：是讓員工到企業(yè)外面參與一些相關(guān)的講師開辦的公開培訓(xùn)課程。 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的形式：是企業(yè)邀請相關(guān)講師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，針對性的對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是全面的內(nèi)部培訓(xùn)，一般不對外公開。 員工培訓(xùn)按內(nèi)容來劃分，可以分出兩種：知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)。 員工知識培訓(xùn)：是針對員工所在崗位對知識的要求，對員工進(jìn)行的知識方面的培訓(xùn)。 員工技能培訓(xùn)：是企業(yè)針對崗位的需求，對員工進(jìn)行的崗位能力培訓(xùn)。 員工素質(zhì)培訓(xùn)：是企業(yè)對員工素質(zhì)方面的要求，主要有心理素質(zhì)、個人工作態(tài)度、工作習(xí)慣等的素質(zhì)培訓(xùn)。,109,1.培訓(xùn)效果評價(jià)報(bào)告的內(nèi)容,培訓(xùn)效果評價(jià)報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)包括： 1 評價(jià)針對的培訓(xùn)項(xiàng)目名稱、培訓(xùn)課程名稱 2 評價(jià)的培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 3 培訓(xùn)的對象、培訓(xùn)方式、課時(shí)及培訓(xùn)采取的評價(jià)方式 4 實(shí)施培訓(xùn)效果評價(jià)涉及部門人員的分工 5 評價(jià)過程概述 6 培訓(xùn)效果評價(jià)收集的信息內(nèi)容 7 對來自不同部門（車間）和層次的評價(jià)人員信息的匯總分析 8 培訓(xùn)效果評價(jià)結(jié)論,110,1.培訓(xùn)效果評估的層次和方法,培訓(xùn)效果評估的層次和方法 培訓(xùn)效果評估是對培訓(xùn)的認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報(bào)率所進(jìn)行的定性和定量的評價(jià)。 培訓(xùn)效果評價(jià)分為反應(yīng)式、認(rèn)知式、行為式、收益式和投資回報(bào)五個層次 評價(jià)方法主要有： 問卷調(diào)查 行為觀察 訪談法 績效評估 管理能力評鑒 360度評估等,111,二、培訓(xùn)效果評價(jià)的方法,112,2.1 培訓(xùn)效果評價(jià)方法,113,2. 2 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫,培訓(xùn)評估前數(shù)據(jù)的收集整理： 培訓(xùn)評估前，培訓(xùn)需求提出者需要將培訓(xùn)前后發(fā)生的相關(guān)數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象。 培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類： 硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。 在硬數(shù)據(jù)的收集較困難時(shí)，只能用軟數(shù)據(jù)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價(jià)。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。 培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集責(zé)任人：培訓(xùn)管理人員與受訓(xùn)者直線部門相關(guān)人員。例如，培訓(xùn)需求來自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預(yù)期改善目標(biāo)。培訓(xùn)管理人員只有與直線部門相關(guān)人員配合，才能更好地把握培訓(xùn)方向。 收集數(shù)據(jù)的時(shí)間段：收集的數(shù)據(jù)最好是在一個時(shí)段內(nèi)的，以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。例如，前六個月的不滿意數(shù)量，去年處理的失誤次數(shù)，上一個季度事故發(fā)生的次數(shù)，或過去年份平均每月的銷售成本等。,114,2.3 確定培訓(xùn)評估的層級—反應(yīng)式,反應(yīng)式評估的目的：是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。 反應(yīng)式評估的主要方法是問卷調(diào)查：問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。 問卷調(diào)查的存在的缺陷：主要是其數(shù)據(jù)來自受訓(xùn)者主觀的判斷，并且是建立在受訓(xùn)人員在測試時(shí)的意見和情感之上，這樣個人意見的偏差就有可能夸大評定分?jǐn)?shù)。 影響問卷調(diào)查評價(jià)效果的主要因素：受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響；有些受訓(xùn)人員為了照顧情面；另一方面，還有受訓(xùn)人員的責(zé)任心，所有這一切均可能在評估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。,115,2.4 確定培訓(xùn)評估的層級—認(rèn)知式,認(rèn)知式評估的目的： 主要是測量受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。 認(rèn)知式方式評價(jià)的評價(jià)方法主要有：口頭測試、筆試、實(shí)際操作測試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對認(rèn)知效果的評價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機(jī)。 測試的評價(jià)方法存在的缺陷：取決于受評價(jià)人員的主觀影響。,116,2.5 確定培訓(xùn)評估的層級—行為式,行為式的評估的目的：評估受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。 行為式評估的主要方法：觀察、主管的評價(jià)、客戶的評價(jià)、同事的評價(jià)等方式。這種評價(jià)方法要求培訓(xùn)管理部門與職能部門的保持良好的緊密合作，以便不斷獲得員工的行為的相關(guān)信息。 行為式評估實(shí)施的責(zé)任人：培訓(xùn)管理部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施；受訓(xùn)者的上級、同事負(fù)責(zé)評價(jià)期間受訓(xùn)人員的行為信息的收集和評價(jià)。評估的信息可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的信息對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。 行為式評估的時(shí)機(jī)和期限：評價(jià)往往從培訓(xùn)結(jié)束開始，評價(jià)期限視培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)定。 影響評估結(jié)果的因素：主要是受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為信息收集過程連續(xù)性、信息收集過程的失真和不完整以及評價(jià)者的主觀因素等。,117,2.6 確定培訓(xùn)評估的層級—效益評估,效益評估的目的：著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。最為重要的評估內(nèi)容是對投資凈收益的確定。 效益的評估是在組織層面的評估，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好。 效益評估的方法：主要是通過一些績效指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及對客戶的服務(wù)改善的程度、滿意度等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如，分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，以確定確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。 實(shí)施效益評估的職責(zé)：培訓(xùn)管理人員、相關(guān)需求提出部門及相關(guān)人員。 效益評估數(shù)據(jù)來源：各級績效考核指標(biāo)、各階段的工作總結(jié)、經(jīng)濟(jì)活動分析結(jié)果等,118,119,120,1