【正文】 義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實現(xiàn)過程中出現(xiàn)了偏差，使組織成員產(chǎn)生不滿情緒，導致抑制和消減了員工的努力程度。四、發(fā)展前途最后說一說員工自身前途問題，這也是員工離職的根本原因之一，因為他們可能覺得，在現(xiàn)在的公司繼續(xù)下去，有礙于他們自身的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。這點其實還是企業(yè)做的不夠好，要知道在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經(jīng)把公司的發(fā)展前景以及個人在公司的發(fā)展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為管理者，我們不應該只是單純的去發(fā)個工資，激勵兩下了事，還應積極向員工展示(更多精彩盡在世界工廠網(wǎng)學堂頻道)公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景。讓員工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在實現(xiàn)公司愿景的過程中員工能得到什么樣的好處、獲得怎么樣的成長，而在日常管理過程中，也要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結(jié)果，多一點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓等手段充分調(diào)動他們的積極性，他們就會爆發(fā)出驚人的潛力，為公司創(chuàng)造更多的財富。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)意識到了關注員工發(fā)展的重要性，他們紛紛將“培訓員工發(fā)展員工”寫進公司理念，并付諸于實際行動，已經(jīng)取得了階段性的成果。當然，員工離職原因中不乏只是單純的看到了更好待遇的公司，進而求取晉身之路，其關鍵還是在于自身企業(yè)的發(fā)展。員工為企業(yè)服務，而企業(yè)利用員工創(chuàng)利，這其實是個雙惠的局面，企業(yè)不應只看到自身的利潤，還應顧及創(chuàng)出這利潤的人。還有一些情況就是企業(yè)員工年終拿到獎金走的，不過無非以下幾個方面的原因：(1)公司薪資與同行相比偏低(沒有專業(yè)的人事去負責這一塊，人事招聘前要事先進行崗位薪酬調(diào)查)。(3)員工沒有晉升培訓的機會(民營企業(yè)用人通常比較急功近利，自己舍不得成本去培訓，要求招的人立即可以用)?？偟膩碚f，企業(yè)員工離職原因不外乎這些，但是也得具體情況具體分析。作為管理者，應該把目光放低一些，在員工付出的同時，滿足員工的一些需求，或者能盡量解決員工的后顧之憂，這樣員工才能死心塌地的跟你干下去!第五篇：離職原因淺析近期人員離職原因淺析做為服務行業(yè)，如今除了要留住客人為以外，更重要的是要留住人才。近年來招人難，如果我們不能更好的留人，那招聘工作再也無法進行下去。一、近期人員流失比較嚴重，竟然人力資源部約談后分析，主要原因如下：培訓后下到現(xiàn)場，由于缺少正確引導和幫助，新員工很難融入公司、感覺復雜。下到現(xiàn)場新員工首先面對的是班主管及老同隊。新人的不斷加入，部分老員工或多或少自身都會有一點的危機感出現(xiàn)，導致部分老員工對新員工語氣、臉色上表現(xiàn)出不悅。工作不僅是為了掙錢，還要有愉悅的氛圍，每天面對著一些冷面孔，那還有心情工作。如果工作中遇到問題，更不知問誰。新人員辦理完畢入職手續(xù)，會由我們帶自現(xiàn)場交給當班主管或部門負責人。接下來，因沒在營運現(xiàn)場工作過，不得知班主管或部門負責人會怎么接待新人員。人員自身感覺不合適本行業(yè)工作自行選擇離職。二、相關問題延展：遇到問題，知道要先了解問題才能解決。人力資源部不定時到現(xiàn)場與干部進行過人員離職的原因溝通，溝通下來有三種結(jié)果：人員自身原因離職。因干部原因?qū)е码x職。不知道為什么離職?，F(xiàn)在營運現(xiàn)場人員年齡偏年輕，做為干部難免會將：“你愿做就做，不愿做就走”這樣的話放嘴邊。員工接受不了這樣的話，矛盾也就在他們心里越積越深，爆發(fā)后的結(jié)果就是離職，造成企業(yè)人力資源成本的過度浪費。人員自身也沒有認識到個人的缺點，愛計較、促銷能力不好待遇就相對少，都會造成他個人情緒的積怨，如果管理干部不能及時疏導和教育，也會導致其離職。目前現(xiàn)場已經(jīng)養(yǎng)成一個習慣：人員離職很隨意，愛走不走，反正沒有人就寫人力增補表，如果人力增補表填寫了沒有及時補充人員，就上報總經(jīng)理，總有解決的的辦法。目前只有一家店好處理，但是公司真正形成連鎖之后，我們?nèi)绾文軌蚣皶r地補充如此巨大的空缺？人力資源部可以掌握招聘節(jié)奏，但是無法掌握整個招聘市場，如果交給專業(yè)的勞務公司，導致的又是人力成本的直線上升，在取舍之間不難看出，招人與留人應當是招聘與用人部門共同來思考和完成。人力資源部8月底以來招聘人員的80%都投放到了都司店。寶山店人員與都司店人員打招呼，收到的都是冷臉冷語，親文化的執(zhí)行到底去了什么地方？三、關于招聘：從2009年以后，根據(jù)從貴陽市人才市場現(xiàn)場招聘工作面試情況來看，我公司在現(xiàn)場招聘一天的總?cè)藬?shù)大大下降（2008年一場招聘會能通知約50人以上面試，2009年一年招聘會能通知約30人面試，2010年一場招聘會僅能通知約10人面試）。原因分析為：多數(shù)沿海企業(yè)大量招工，直接與學校聯(lián)合將畢業(yè)生直接輸送到沿海企業(yè)內(nèi)；分析：應界畢業(yè)生剛走入社會，對外界總是充滿好奇心，對沿海一帶更是向往，進工廠包吃、住，待遇還能拿到2000左右，大大吸引了求職者。從面影響到當?shù)卣衅竼挝弧?009年以來，貴陽地區(qū)KTV、夜總會、酒吧、餐館、酒店數(shù)量直線上升（僅KTV就有方糖、領秀、暢響、大十字、歡唱、御歌苑、映像、家庭式主題KTV等），導致人才競爭加大；就貴陽地區(qū)的KTV就數(shù)不勝數(shù)了，加上其他娛樂服務行業(yè)的增加，求職者對工作的選擇面加大，對我公司招聘也有所影響。政府增加了畢業(yè)生下鄉(xiāng)支教、競選村官的就業(yè)渠道；2010年上半年以前，對下鄉(xiāng)支教、競選村官的畢業(yè)生考公務員都有所加分，中下旬后，了解到此加分估計會取消。畢業(yè)生對公務員、事業(yè)單位這樣的單位的考慮，永遠是鐵飯碗及終身的保障。就業(yè)者自身原因，大中專畢業(yè)生對服務行業(yè)及父母對子女就業(yè)行業(yè)的干擾也是原因之一。大學畢業(yè)生：讀了四年大學來做服務員，不是他們所期望的，其父母對新天地行業(yè)性質(zhì)的誤解也有所影響。在招聘過程中，人力資源部也在不斷的修正自身的觀察、提問等面試相關經(jīng)驗。招聘渠道：現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、電話招聘、流動招聘、論壇招聘、店外招聘。綜合上述原因，是影響我公司的招聘工作主要內(nèi)容。人力資源部2010年9月29日