【正文】 謂的員工關(guān)系、改善員工關(guān)系的功能是什么、應該從什么地方入手以及中國現(xiàn)階段情況下的員工關(guān)系如何做等。下面分別說明：1． 什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系？員工關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西方，起初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，對企業(yè)的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢力的博弈中，企業(yè)家們認識到緩和勞動關(guān)系、讓員工參與到企業(yè)的管理中的正面作用；后來，隨著經(jīng)典管理大師們對管理理論和人性本質(zhì)認識的不斷進步，以及勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注意到改善勞資關(guān)系、加強企業(yè)溝通渠道、美化企業(yè)形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。今天，員工關(guān)系的外延包括勞動爭議（勞資糾紛）的完美處理、工作場所的安全和健康、員工援助計劃（EAPS）、工會關(guān)系的融洽、危機處理、員工紀律、員工申訴機制（包括員工情緒管理）等。2． 改善員工關(guān)系的功能有哪些？通過審查對勞動法律的遵守情況，加強與企業(yè)雇員的溝通，建立尊重員工、關(guān)心員工的企業(yè)文化，首先會增強員工對企業(yè)的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以樹立良好的企業(yè)形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優(yōu)秀的人才； 人單位該如何處理？見習期內(nèi)和轉(zhuǎn)正定級后發(fā)生這樣的情況，其處理是否有所不同？回答：關(guān)于問題一，該學生如果只是向用人單位提出了不來該單位，想改派的想法，與該單位商量，而并沒有正式的違約通知或者事實違約，則尚沒有構(gòu)成違約。如果該單位因此而拒絕該學生來該單位上班或接受該學生的報到，則該單位反而構(gòu)成違約，是要支付違約金的。該學生其實是在與該單位協(xié)商，協(xié)商的結(jié)果是該學生還同意來該單位上班。在這樣的情況下，如果單位因為這個學生不夠忠誠等原因，不想接受該學生是要以付出違約金為代價的。另一方面，如果該單位不想構(gòu)成違約，則可以在接收該學生之后的實習期或見習期里以不合格為理由將學生退回學校，既考察了該學生，又規(guī)避了違約的結(jié)果。但這對該學生來說是殘酷的，事實上，該單位也沒有必要這么做，完全可以通過協(xié)商的辦法來解決。此外，在試用期里不需要支付的經(jīng)濟補償金。關(guān)于問題二，首先，應分清試用期和見習期的區(qū)別。試用期是勞動法里邊的用語，是規(guī)定在勞動合同里、用以表示員工在用人單位里不同的權(quán)益狀態(tài)階段的詞語，勞動法規(guī)定，試用期不得超過6 個月，試用期內(nèi)同樣需要為員工辦理各種保險，只不過試用期是用人單位和員工相互考察以確定是否進入穩(wěn)定的雇傭狀態(tài)，試用期使雙方有退出而重新選擇的自由，雙方都可以隨時提出解除勞動合同關(guān)系。見習期是計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機關(guān)、事業(yè)單位和部分國有企業(yè)里，而一般的企業(yè)則都取消了見習期，轉(zhuǎn)而實行簽定勞動合同，規(guī)定試用期的做法。見習期的規(guī)定是針對大中專畢業(yè)生進入單位，而他們在此之前沒有過工作的經(jīng)歷，所以要通過1 年的見習，讓他們輪崗、參加基層工作，不斷給予指導，最后由專門的機構(gòu)做出評定是否通過，并給他們確定級別。今天，機關(guān)、事業(yè)單位、部分國有企業(yè)仍然按照見習期制度對待畢業(yè)生，這也是現(xiàn)有的國家人事干部管理體系。勞動法暫不調(diào)整這些領(lǐng)域。發(fā)生爭議則由組織部門、人事部門解決。見習期內(nèi)簽訂的見習期合同，不是勞動合同，見習期之后是聘用合同。在見習期的一年內(nèi)，如果單位對某一畢業(yè)生提出辭退，則該畢業(yè)生的戶口和檔案轉(zhuǎn)回學校，由學校負責轉(zhuǎn)回該生家庭所在地。綜上所述，新招收的大學畢業(yè)生可以辭職或調(diào)動工作單位，但代價是被“打回“原籍，如果雙方簽訂了服務期保證金，則還要支付保證金。在見習期內(nèi)仍應按法律和該單位的有效的規(guī)章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。對于這種行為，見習期和轉(zhuǎn)正之后沒有區(qū)別。十三、勞動合同的終止和解除問題問題：我在一家中外合資企業(yè)的人力資源部工作。現(xiàn)我在工作遇到以下兩個問題，希望得到專家的意見。，這兩個概念有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系？？ 回答：關(guān)于“勞動合同的終止”，我國《勞動法》合同的目的實現(xiàn)，有的合同以完成一定工作為期限，在一定的工作完成后，合同即行終止；簽約雇員退休或者死亡；用人單位消滅，比如用人單位依法被宣告破產(chǎn)、被兼并、解散、關(guān)閉等。勞動合同的解除是指在一個勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務。它可以分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動合同規(guī)定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協(xié)商解除，是指當事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動合同的法律效力。勞動合同的解除可以由當事人雙方協(xié)商一致而解除勞動合同，也可以由當事人一方依法提出解除勞動合同。當事人一方提出解除的情況有兩種： 1． 用人單位解除勞動合同有三種情況。⑴勞動者不符合錄用條件或有嚴重過錯或觸犯刑律。⑵因勞動者不能勝任工作或客觀原因?qū)е潞贤瑹o法履行。⑶依法定程序經(jīng)濟性裁員。2． 勞動者解除勞動合同有兩種情況。⑴提前通知用人單位解除勞動合同。⑵隨時通知用人單位解除勞動合同。你的 員工對你公司來說并不是骨干員工，老板又對這種行為十分反感，你可以炒了“他”，當然，此時就應該注意貴公司的商業(yè)秘密、技術(shù)秘密或者客戶關(guān)系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照勞動合同或者商業(yè)秘密的有關(guān)條款訴諸法律。與該員工進行溝通，還是發(fā)現(xiàn)公司管理方面問題的契機。要弄清楚他離開的原因，是因為薪酬太低、部門主管難以溝通與合作、個人興趣，還是缺乏培訓、公司沒有發(fā)展前景，了解原因之后，針對癥結(jié)解決問題，盡量挽留，就是他離去了，也許有一天他還會回來，也許會成為貴公司的客戶等?？傊?，處理此類問題的心態(tài)越成熟、眼光越長遠，貴公司的管理會越來越成熟、越來越規(guī)范。十五、關(guān)于勞動合同與勞務合同問題：我司現(xiàn)有大量流動性很大的人員，如：銷售人員、生產(chǎn)工人等，能否與他們簽定《勞務合同》，有什么樣的條件限制？據(jù)悉，即使與員工簽定《勞務合同》，但若存在事實勞動關(guān)系，所簽定的“勞務協(xié)議”也不具有法律效力，請問：怎樣操作，才能規(guī)避風險？回答：首先，你應該明白如下的工作任務可能適合以“勞務”的形式包給別人：臨時的文字錄入，臨時的翻譯，文字整理，辦公室清潔等，即承擔勞務的人主要利用自己的工作條件給你完成任務，即從你那里拿了活，最后給你交來工作成果。之所以要外包，一是因為工作量較小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個考慮是，盡量減少企業(yè)非核心員工的用人數(shù)，即不體現(xiàn)本企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的工作都外包給組織外的公司或個人。所以，有時你與個人簽訂勞務合同，有時你與一個單位簽訂任務外包合同。還有另外一種新近出現(xiàn)的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。我們認為，對于銷售人員、生產(chǎn)工人，如果需要主要利用貴公司的生產(chǎn)條件和環(huán)境以及公司的資源的，你仍應該把他們錄用為公司的正式員工，而不是簽訂“勞務合同”，因為這牽扯到產(chǎn)品的質(zhì)量、進度的控制等。你可能誤解了勞務合同的使用場合，你可能以為在你辦公室或者車間里的工作人員，一部分可以簽勞動合同，一部分可以簽勞務合同，這種想法是錯誤的。不要想利用“勞務合同”來規(guī)避繳納社會保險的義務。十六、關(guān)于員工違紀的處理問題： 我司是一家外資企業(yè),目前碰到一些員工違紀違規(guī)情況,按我司員工手冊規(guī)定自動解職。還有一位員工已有兩次書面警告,按規(guī)定 不需要提前1個月通知了?！皣乐亍币辉~，一般來說是根據(jù)公司的制度，公司在制度里可以規(guī)定“嚴重”的程度，當然，如果還沒有這么詳細的規(guī)定，貴公司可以量情處理。對于程度的細分，《企業(yè)職工獎懲條例》里的規(guī)定可以作為參考。根據(jù)該條例，職工無正當理由經(jīng)常礦工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)礦工時間超過15天，或者一年累計礦工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。當然，這些規(guī)定都是在計劃經(jīng)濟時針對國有企業(yè)的情況制定的，不過仍有一定的參考價值。另一方面，您也可以參考同類企業(yè)的做法來掌握“嚴重”的程度。值得一提的是，您是否調(diào)查過這兩位員工礦工的理由嗎？建議您與這些員工進行充分的溝通，找出是什么原因，坦誠相談，做員工的“婆家”，而不僅僅是雇主的“監(jiān)工”。十七、關(guān)于產(chǎn)假期間的工資支付問題問題：在《勞動法》中，對休產(chǎn)假婦女的工資支付數(shù)額有無明文規(guī)定，應如何給付？如果沒有明文規(guī)定，那么一般企業(yè)內(nèi)部是如何制定該項政策的？《勞動法》的補充條例在哪里可以查到？回答：根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》 根據(jù)該辦法，“由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金?！彼栽撋a(chǎn)經(jīng)理的經(jīng)濟補償金的金額應為兩個月的平均工資。經(jīng)濟補償金在一定限額內(nèi)不需要扣繳個人所得稅。十九、員工辭職引起的勞動爭議問題問題：我公司的某部門經(jīng)理，在正常勞動合同期內(nèi)提出辭職，在提出辭職2天內(nèi)離開公司，不符合公司合同中規(guī)定的在離職前一個月提出辭職的要求（交接工作也沒有做好），于是公司扣除這位經(jīng)理最后一個月的工資，作為懲罰。經(jīng)理認為此舉不符合勞動法，計劃向勞動爭議部門提起訴訟。我想問的是：在一般情況下，勞動爭議機關(guān)會如何處理該項事宜？我公司應如何妥善處理此事？回答：對于貴公司所發(fā)生的現(xiàn)象，勞動法規(guī)里有明確的規(guī)定，在原國家勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，