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麥德龍筆試題-資料下載頁

2025-10-12 13:49本頁面
  

【正文】 他們對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度及他們的學(xué)習(xí)能力及未來的發(fā)展?jié)摿?,把培?xùn)的結(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔任用的部分依據(jù),有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,從而提高企業(yè)的培訓(xùn)效率。,由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大,營銷體系人手不足的問題愈演愈烈,導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失,人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙,為了扭轉(zhuǎn)這一不利局面,公司決定吸納一批經(jīng)過高等專業(yè)學(xué)習(xí)、有培養(yǎng)潛力的重點(diǎn)院校市場(chǎng)營銷專業(yè)畢業(yè)生。假設(shè)今天為2016年5月10日,面試合格者預(yù)計(jì)到崗時(shí)間為5月25日。問題:請(qǐng)根據(jù)這一背景要求,設(shè)計(jì)一套校園招聘方案。(1)、招聘需求確認(rèn)(人數(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、性別等);(2)、選擇招聘渠道(學(xué)校的確認(rèn)、學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量、專業(yè)排名以及與學(xué)校的溝通聯(lián)絡(luò));(3)、成立招聘小組;(4)、發(fā)布招聘信息到學(xué)校;(5)、招聘小組到學(xué)校進(jìn)行宣講;(6)、現(xiàn)場(chǎng)招聘(初試、復(fù)試、面試、筆試);(7)、招聘小組集體決策;(8)、通知校方錄用人員。19.某公司多年來為了提高對(duì)一線員工的績效管理水平,一直堅(jiān)持分類管理原則,即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法,如以原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法,而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用導(dǎo)向型考評(píng)方法,如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn),但人力資源部經(jīng)常收到員工投訴,出現(xiàn)了諸如考評(píng)指標(biāo)過高或過低,同級(jí)崗位員工績效水平相當(dāng)?shù)荚u(píng)結(jié)果相差很大,各級(jí)主管對(duì)考評(píng)程序和方法把握得不好,各個(gè)單位進(jìn)度參差不齊,尺度有松有緊等問題。請(qǐng)結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問題,在績效考評(píng)中應(yīng)該注意采用哪些必要的措施和方法?① 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的重要意義和作用,制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系;② 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn),充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法,更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā),有的放矢,不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn),認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn),從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn);③績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系④為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤,可以采用360度的考評(píng)方法,由多個(gè)考評(píng)者一起來參與,由較多的考評(píng)者參與,雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用,但可以使績效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷;⑤企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練,定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn),使他們不斷地增長績效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí),掌握績效考評(píng)的各種方法,具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能,能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題;⑥為提高績效管理的質(zhì)量和水平,還應(yīng)當(dāng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。,企業(yè)要合法解除勞動(dòng)合同,需要做哪些工作? ①勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,其中證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,由企業(yè)負(fù)責(zé)舉證,提供相關(guān)證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合企業(yè)錄用條件;②在員工入職前,企業(yè)首先明確錄用條件及崗位職責(zé),并進(jìn)行公示,如刊登的招聘啟事,企業(yè)內(nèi)部崗位說明書,在員工入職時(shí),由員工簽字確認(rèn),明確自身崗位職責(zé)及要求;③公司建立一套有效的試用期績效考核評(píng)估制度,明確考核標(biāo)準(zhǔn),考核方法,考核方式,在新員工入職一周內(nèi)告知員工,并簽字確認(rèn)。在試用期結(jié)束前一周根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)等對(duì)新員工進(jìn)行考核,如不符合要求可調(diào)崗或再培訓(xùn),如仍不能達(dá)到崗位要求,考核結(jié)果由本人及考評(píng)者簽字確認(rèn),讓員工知曉試用期未通過; ④企業(yè)開具《解除勞動(dòng)合同決定書》,注明離職原因,由員工本人簽字,并送往勞動(dòng)鑒定部門登記備案,員工收到解除通知書后五日內(nèi)到企業(yè)辦理離職相關(guān)手續(xù)。選擇題一.單項(xiàng)選擇題(B)A、調(diào)解 訴訟 仲裁 B、調(diào)解 仲裁 訴訟 C、仲裁 調(diào)解 訴訟 D、仲裁 訴訟 調(diào)解(C)。A 因人設(shè)崗B 因制設(shè)崗C 因事設(shè)崗D 因利設(shè)崗(D)。A 保證組織有足夠的人力需求B 選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才C 招聘到最優(yōu)的人才D 達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化,在擬定起草時(shí),一定要從企業(yè)(D)出發(fā)。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B 實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式D 現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平(D)A.工作日志法 B.問卷調(diào)查法 C.觀察法 D.職業(yè)傾向測(cè)試6.人才招聘會(huì)較適合于招聘(D)類型的人才A.高層管理者 B.專業(yè)人才 C.熱門人才 D.中下級(jí)人才(C)①招聘準(zhǔn)備 ② 招聘評(píng)估 ③ 招聘信息的發(fā)布 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策A.①②③④⑤ B.③①④⑤②C.①③④⑤② D.③①⑤④②(C)A.企業(yè)的知名度 B.企業(yè)文化 C.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況D.企業(yè)的發(fā)展階段,人力資源部門應(yīng)該從以下哪個(gè)方面去審核其人員需求是否合理(C)B.所需人員學(xué)歷的高低C.部門工作任務(wù)的分配、人員配置的情況D.申請(qǐng)對(duì)象的薪酬水平(A)四個(gè)維度進(jìn)行測(cè)評(píng)。A.財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長 、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力(D)。 、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng),相關(guān)專家不包括(A)。13.(D)會(huì)從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。,致使原勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議,由用人單位解除勞動(dòng)合同的,需支付給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(A)A.根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位的工作年限,工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資B.根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位的工作年限,工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月50%的工資C.根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位的工作年限,工作時(shí)間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月25%的工資 D.不需支付補(bǔ)償金 15.(D)是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。,其月工資高于企業(yè)所在地上職工平均工資的三倍,被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同,那么企業(yè)應(yīng)支付(C)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?!秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定,在勞務(wù)派遣中,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者之間依法訂立(B)A、派遣合同B、勞動(dòng)合同C、集體合同D、勞務(wù)派遣協(xié)議《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》,已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起(D)內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。A、3日B、15日C、30日D、一個(gè)月《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過______;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過_____;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過_____。(C)A、一個(gè)月兩個(gè)月三個(gè)月B、一個(gè)月三個(gè)月六個(gè)月C、一個(gè)月兩個(gè)月六個(gè)月D、兩個(gè)月三個(gè)月六個(gè)月,錯(cuò)誤的是(A)。(A)使用語言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序(C)對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性二.多項(xiàng)選擇題,薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到(ABCE)的要求。(A)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益(B)有助于員工團(tuán)結(jié)協(xié)作(C)發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能(D)提高員工的生活水平(E)吸引高效合格勞動(dòng)力(BCDE)。(A)超額績效獎(jiǎng)金(B)股票期權(quán)(C)員工持股計(jì)劃(D)期股制度(E)經(jīng)營者年薪制(BC)。(A)為企業(yè)注入新鮮血液,吸收新觀念(B)員工能較快地適應(yīng)新工作(C)提高員工的忠誠度(D)招聘成本較高(E)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)必須有成本要求 、訂立勞動(dòng)合同時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形有(AD)。(A)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的(B)勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的(C)勞動(dòng)者試用期已滿,且達(dá)到錄用條件要求(D)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的(E)國企改制重新訂立勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者距法定退休年齡不足10年的(AD).(A)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為(B)一葉知秋,通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要(D)說和做是截然不同的兩回事(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要,表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個(gè)體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)(D)培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為(ABD).(A)績效分析法(B)工作任務(wù)分析法(C)工作效率分析法(D)組織分析法(E)人員素質(zhì)分析法,公平性,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立(AD).(A)公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)(B)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)(D)公司員工的申訴系統(tǒng)(E)公司績效考核的反饋系統(tǒng),考核人員應(yīng)該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(jí)(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(jí)(E)企業(yè)的外部客戶,表述正確的是(ABCD).(A)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求(D)首先滿足當(dāng)前需要,長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好
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