【正文】 效團(tuán)隊(duì)一般具有哪些特征？？如何根據(jù)這些差異來有效地激勵(lì)知識(shí)工作者？2003年，移動(dòng)平均法，指數(shù)平滑法的異同。簡要分析時(shí)間系列預(yù)測方法的局限。用威廉姆斯的理論分析企業(yè)采用一體化戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)和可能的問題。企業(yè)在制定經(jīng)營決策時(shí)應(yīng)該如何考慮企業(yè)與市場的關(guān)系？ 根據(jù)前程無憂的薪資調(diào)查，博士年均60000元多，碩士xxxxx元，本科40000元多，大專30000元多，MBA年均80000元多，最多有25萬元多。%，而博士和mba中認(rèn)為“不滿意，薪資和付出相差太大”的比例最大。請(qǐng)用相關(guān)理論解釋以上現(xiàn)象。為了解決這些問題，我們應(yīng)該采取哪些措施？？對(duì)這一問題有哪些不同看法？為什么將管理倫理問題放在管理的重要位置？制約我國管理倫理水平的因素是什么？我們應(yīng)該采取哪些措施？？你認(rèn)為領(lǐng)袖魅力的關(guān)鍵特征是什么？領(lǐng)袖魅力理論和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論有什么關(guān)系？你是如何看待有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的？2002年“模糊工資制”（即“密薪制”，員工的薪水或部分薪水是保密的，相互之間不許打聽各自的薪水?dāng)?shù)額）。說說它的可能存在的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，以及它的適用條件?！继m查德的情境理論，及領(lǐng)導(dǎo)情景理論的要求。2001年．韋爾奇說：“你不會(huì)短期管理，怎么還可能搞好長期管理呢？說起來誰都會(huì)處理好短期事務(wù)，誰都能處理長期事務(wù)?？墒窃诙唐谂c長期之間保持平衡是管理的實(shí)質(zhì)?！?請(qǐng)問：（1）何謂“短期事務(wù)”，何為“長期事務(wù)”？（2）你如何理解“在短期與長期之間保持平衡是管理的實(shí)質(zhì)”，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的邊界取決于邊際市場交易成本與邊際管理協(xié)調(diào)費(fèi)用的比較。試分析技術(shù)進(jìn)步對(duì)邊際市場交易成本和邊際管理協(xié)調(diào)費(fèi)用的影響，從而對(duì)企業(yè)規(guī)?？赡墚a(chǎn)生何種影響。：魯冠球《階梯用工》一文（1）運(yùn)用相關(guān)激勵(lì)理論來解釋該用工制度的管理學(xué)原理。（2）該用工制度可能的優(yōu)點(diǎn)與不足是什么？（3）實(shí)施這個(gè)用工制度的條件或應(yīng)注意的要點(diǎn)是什么？階梯式用工，動(dòng)態(tài)式管理魯冠球?yàn)榱舜龠M(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，萬向集團(tuán)公司在用工制度方面進(jìn)行了不懈的努力，形成了“階梯式用工，動(dòng)態(tài)式管理”方法。所謂階梯式用工，就是用工采取多種形式，終身員工、固定工、合同工、試用工、臨時(shí)工同時(shí)并存，并且實(shí)行階梯式排列，一級(jí)比一級(jí)高，每一級(jí)的工資收入、福利待遇都不相同。所謂動(dòng)態(tài)式管理，即時(shí)五種形式之間，實(shí)行流動(dòng)式管理，可上可下，可高可低?；仡櫦瘓F(tuán)三十年之所以能取得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，“階梯式用工，動(dòng)態(tài)式管理”的用工制度確確實(shí)是發(fā)揮了重要作用。階梯用工，打破了用工全員制一刀切的慣例，終身員工、固定工、合同工、試用合同工、臨時(shí)工五種形式同時(shí)并存，有效克服了全員固定工、員工吃大鍋飯、沒有風(fēng)險(xiǎn)、沒有動(dòng)力的弊端，遏制了人的惰性，也避免了全員合同制員工把個(gè)人的利益與企業(yè)對(duì)立起來，企業(yè)凝聚力難以形成等短期行為。萬向集團(tuán)內(nèi)實(shí)行階梯式排列，員工看到自己，也看到別人，不得不比較。通過比較產(chǎn)生壓力，激發(fā)動(dòng)力，員工進(jìn)廠一般先簽定3個(gè)月的試用合同，表現(xiàn)好再分別簽2年、3年、5年的合同，工齡滿十年后，簽定長期合同，長期合同不受時(shí)間、崗位等任何條件的限制，做的好升為固定工，做的不好隨時(shí)面臨下降的危險(xiǎn)，一切取決于個(gè)人的能力和表現(xiàn)。同時(shí)，通過用工形式的流動(dòng)，員工的收入、培訓(xùn)、福利、醫(yī)療、養(yǎng)老金等，也都隨之進(jìn)行流動(dòng)，用工形式升一個(gè)臺(tái)階，員工的待遇就上一個(gè)檔次；用工形式將一個(gè)臺(tái)階，員工待遇就減少一部分，比如醫(yī)療費(fèi)，同等工齡，固定工每年可以拿到醫(yī)療補(bǔ)貼890元，補(bǔ)貼以外的醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷70%；試用工每年可以拿醫(yī)療補(bǔ)貼270元，補(bǔ)貼之外的醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷40%。“階梯式用工，動(dòng)態(tài)式管理”，也解決了企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后對(duì)用工的多層次需求，比如簡單的體力勞動(dòng)、階段性能任務(wù)、高科技含量的工作、對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的人等，都需要在用工形式方面給與特殊考慮，例如為發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工，我們?cè)?996年設(shè)立了終身員工，終身員工作為階梯用工的最高臺(tái)階，在退休以后仍然享受在崗人員的平均收入。別小看終身員工的設(shè)立，對(duì)那些有特殊貢獻(xiàn)或勤勤懇懇為企業(yè)奉獻(xiàn)的人來說，不僅是物質(zhì)上的待遇，更是精神上的鼓勵(lì)。動(dòng)態(tài)管理，就是廢除“一貫制”，讓員工的身份永遠(yuǎn)處在變化之中，可上可下。當(dāng)然，上和下都是有條件的，并且制定條件是以調(diào)動(dòng)人的積極行為依據(jù)。條件下發(fā)到人，使員工清清楚楚地知道自己做到什么程度會(huì)得到晉升；做到什么程度要被降級(jí)。例如我們的晉升條例規(guī)定，評(píng)上集團(tuán)及上級(jí)勞動(dòng)模范兩次以上者，自學(xué)獲得大學(xué)文憑者，有科技成果獲得者等，不受進(jìn)廠時(shí)間限制，可由合同工升為固定工；反之，固定工表現(xiàn)不好，可能被降為臨時(shí)工，甚至被淘汰出局。動(dòng)態(tài)式管理，使有爭先心理的人有了奔頭，不斷攀上新的臺(tái)階對(duì)懷著“不求有功但求無過”心態(tài)的人，也帶來極大的觸動(dòng)，因?yàn)槲覀冞€規(guī)定每年對(duì)100名相對(duì)落后的人員，進(jìn)行強(qiáng)制性淘汰，使他懂得，你不想有過就只能去立功?！半A梯式用工，動(dòng)態(tài)式管理”，讓員工懂得了企業(yè)的利益就是自己的利益。我們是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，員工的工資不是上級(jí)給的，每一分錢都要靠員工自己勞動(dòng)創(chuàng)造，這里所說的勞動(dòng)，不僅是把產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品，在市場上實(shí)現(xiàn)其價(jià)值?！半A梯式用工，動(dòng)態(tài)式管理”，讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到了員工的利益就是企業(yè)的利益，企業(yè)要想獲得好的效益，首先必須調(diào)動(dòng)員工的積極性，保障員工的利益。2000年？核心競爭力有何特點(diǎn)？企業(yè)如何建立和運(yùn)用自己的核心競爭力？ 試比較和分析職能制與事業(yè)部制這兩種組織結(jié)果形式的特點(diǎn)和運(yùn)用條件。有人認(rèn)為“人力資本=熱情*能力”運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)的有關(guān)理論評(píng)述上述公式。案例：安大略電器有限公司（《管理學(xué)》第四版，人大出版社，第250頁）送至：克勞德福捷，總裁特別助理發(fā)自：伊恩坎貝爾，總裁主題：成長的組織問題我禁不住為營銷部門提出的19951997年銷售計(jì)劃所鼓舞。然而，我們現(xiàn)有的生產(chǎn)設(shè)施太不適應(yīng)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的要求了。我們的著手?jǐn)U展我們的生產(chǎn)規(guī)模。我們有兩種方案可供考慮。我們可以擴(kuò)建斯卡伯勒這里的廠房。我們有足夠的地基再建造一座大廠房。這一設(shè)施建成后，將是我們的員工從現(xiàn)在的1400人增加到3000人左右。另一方案是，股權(quán)的我們可以買下多倫多北部我們現(xiàn)擁有一處地產(chǎn)，建造一個(gè)全新的、獨(dú)立的工廠。那里建成后，我們將增加1400名1500名員工。我想將這個(gè)方案提交到董事會(huì)，作為下一次會(huì)議的一項(xiàng)提議。我要你對(duì)這兩個(gè)方案作一仔細(xì)的考察，然后交給我一份簡要報(bào)告說明他們各自的有利和不利方面。特別要注意，設(shè)兩個(gè)工廠和一個(gè)工廠，他們各自在組織結(jié)構(gòu)上都有些什么不同的要求。1999年。，分析該理論對(duì)企業(yè)管理的指導(dǎo)意義。：企業(yè)如欲取得長期的成功，必須只干自己熟悉的事。你是否同意這個(gè)觀點(diǎn)，請(qǐng)說明理由。，分析企業(yè)組織一體化經(jīng)營的原因以及可能由此產(chǎn)生的問題。1998年“管理者，特別是企業(yè)高層管理者，不應(yīng)在工作中與部下產(chǎn)生工作以外的個(gè)人間的友誼關(guān)系。管理者如果把工作外的私人關(guān)系帶到工作中來，就很難保證處理問題的公正性?！闭?qǐng)?jiān)u價(jià)斯隆的這一觀點(diǎn)。，人們?cè)跊Q策中應(yīng)該運(yùn)用滿意的標(biāo)準(zhǔn)代替最優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)，你是否同意這個(gè)觀點(diǎn)？為什么？。？如何提高它？1997年?系統(tǒng)有何特征？系統(tǒng)論的觀點(diǎn)對(duì)企業(yè)管理可以提供哪些啟示？ 西蒙的決策理論有哪些特點(diǎn)？ 何謂職能部門化？何謂產(chǎn)品部門化？試比較這兩種部門化形式的優(yōu)點(diǎn)和局限性。何謂管理信息？管理信息有哪些特征？管理信息在企業(yè)管理中有哪些作用？ 泰羅的科學(xué)管理原理包括哪些內(nèi)容？這些理論對(duì)今天中國的企業(yè)管理可以提供何種啟示？