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川大管理學(xué)原理第一次作業(yè)答案-資料下載頁

2025-10-12 09:12本頁面
  

【正文】 效團(tuán)隊(duì)一般具有哪些特征??如何根據(jù)這些差異來有效地激勵(lì)知識(shí)工作者?2003年,移動(dòng)平均法,指數(shù)平滑法的異同。簡要分析時(shí)間系列預(yù)測方法的局限。用威廉姆斯的理論分析企業(yè)采用一體化戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)和可能的問題。企業(yè)在制定經(jīng)營決策時(shí)應(yīng)該如何考慮企業(yè)與市場的關(guān)系? 根據(jù)前程無憂的薪資調(diào)查,博士年均60000元多,碩士xxxxx元,本科40000元多,大專30000元多,MBA年均80000元多,最多有25萬元多。%,而博士和mba中認(rèn)為“不滿意,薪資和付出相差太大”的比例最大。請(qǐng)用相關(guān)理論解釋以上現(xiàn)象。為了解決這些問題,我們應(yīng)該采取哪些措施??對(duì)這一問題有哪些不同看法?為什么將管理倫理問題放在管理的重要位置?制約我國管理倫理水平的因素是什么?我們應(yīng)該采取哪些措施??你認(rèn)為領(lǐng)袖魅力的關(guān)鍵特征是什么?領(lǐng)袖魅力理論和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論有什么關(guān)系?你是如何看待有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的?2002年“模糊工資制”(即“密薪制”,員工的薪水或部分薪水是保密的,相互之間不許打聽各自的薪水?dāng)?shù)額)。說說它的可能存在的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn),以及它的適用條件?!继m查德的情境理論,及領(lǐng)導(dǎo)情景理論的要求。2001年.韋爾奇說:“你不會(huì)短期管理,怎么還可能搞好長期管理呢?說起來誰都會(huì)處理好短期事務(wù),誰都能處理長期事務(wù)??墒窃诙唐谂c長期之間保持平衡是管理的實(shí)質(zhì)?!?請(qǐng)問:(1)何謂“短期事務(wù)”,何為“長期事務(wù)”?(2)你如何理解“在短期與長期之間保持平衡是管理的實(shí)質(zhì)”,企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張的邊界取決于邊際市場交易成本與邊際管理協(xié)調(diào)費(fèi)用的比較。試分析技術(shù)進(jìn)步對(duì)邊際市場交易成本和邊際管理協(xié)調(diào)費(fèi)用的影響,從而對(duì)企業(yè)規(guī)??赡墚a(chǎn)生何種影響。:魯冠球《階梯用工》一文(1)運(yùn)用相關(guān)激勵(lì)理論來解釋該用工制度的管理學(xué)原理。(2)該用工制度可能的優(yōu)點(diǎn)與不足是什么?(3)實(shí)施這個(gè)用工制度的條件或應(yīng)注意的要點(diǎn)是什么?階梯式用工,動(dòng)態(tài)式管理魯冠球?yàn)榱舜龠M(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的不斷發(fā)展,萬向集團(tuán)公司在用工制度方面進(jìn)行了不懈的努力,形成了“階梯式用工,動(dòng)態(tài)式管理”方法。所謂階梯式用工,就是用工采取多種形式,終身員工、固定工、合同工、試用工、臨時(shí)工同時(shí)并存,并且實(shí)行階梯式排列,一級(jí)比一級(jí)高,每一級(jí)的工資收入、福利待遇都不相同。所謂動(dòng)態(tài)式管理,即時(shí)五種形式之間,實(shí)行流動(dòng)式管理,可上可下,可高可低?;仡櫦瘓F(tuán)三十年之所以能取得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,“階梯式用工,動(dòng)態(tài)式管理”的用工制度確確實(shí)是發(fā)揮了重要作用。階梯用工,打破了用工全員制一刀切的慣例,終身員工、固定工、合同工、試用合同工、臨時(shí)工五種形式同時(shí)并存,有效克服了全員固定工、員工吃大鍋飯、沒有風(fēng)險(xiǎn)、沒有動(dòng)力的弊端,遏制了人的惰性,也避免了全員合同制員工把個(gè)人的利益與企業(yè)對(duì)立起來,企業(yè)凝聚力難以形成等短期行為。萬向集團(tuán)內(nèi)實(shí)行階梯式排列,員工看到自己,也看到別人,不得不比較。通過比較產(chǎn)生壓力,激發(fā)動(dòng)力,員工進(jìn)廠一般先簽定3個(gè)月的試用合同,表現(xiàn)好再分別簽2年、3年、5年的合同,工齡滿十年后,簽定長期合同,長期合同不受時(shí)間、崗位等任何條件的限制,做的好升為固定工,做的不好隨時(shí)面臨下降的危險(xiǎn),一切取決于個(gè)人的能力和表現(xiàn)。同時(shí),通過用工形式的流動(dòng),員工的收入、培訓(xùn)、福利、醫(yī)療、養(yǎng)老金等,也都隨之進(jìn)行流動(dòng),用工形式升一個(gè)臺(tái)階,員工的待遇就上一個(gè)檔次;用工形式將一個(gè)臺(tái)階,員工待遇就減少一部分,比如醫(yī)療費(fèi),同等工齡,固定工每年可以拿到醫(yī)療補(bǔ)貼890元,補(bǔ)貼以外的醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷70%;試用工每年可以拿醫(yī)療補(bǔ)貼270元,補(bǔ)貼之外的醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷40%。“階梯式用工,動(dòng)態(tài)式管理”,也解決了企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后對(duì)用工的多層次需求,比如簡單的體力勞動(dòng)、階段性能任務(wù)、高科技含量的工作、對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的人等,都需要在用工形式方面給與特殊考慮,例如為發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工,我們?cè)?996年設(shè)立了終身員工,終身員工作為階梯用工的最高臺(tái)階,在退休以后仍然享受在崗人員的平均收入。別小看終身員工的設(shè)立,對(duì)那些有特殊貢獻(xiàn)或勤勤懇懇為企業(yè)奉獻(xiàn)的人來說,不僅是物質(zhì)上的待遇,更是精神上的鼓勵(lì)。動(dòng)態(tài)管理,就是廢除“一貫制”,讓員工的身份永遠(yuǎn)處在變化之中,可上可下。當(dāng)然,上和下都是有條件的,并且制定條件是以調(diào)動(dòng)人的積極行為依據(jù)。條件下發(fā)到人,使員工清清楚楚地知道自己做到什么程度會(huì)得到晉升;做到什么程度要被降級(jí)。例如我們的晉升條例規(guī)定,評(píng)上集團(tuán)及上級(jí)勞動(dòng)模范兩次以上者,自學(xué)獲得大學(xué)文憑者,有科技成果獲得者等,不受進(jìn)廠時(shí)間限制,可由合同工升為固定工;反之,固定工表現(xiàn)不好,可能被降為臨時(shí)工,甚至被淘汰出局。動(dòng)態(tài)式管理,使有爭先心理的人有了奔頭,不斷攀上新的臺(tái)階對(duì)懷著“不求有功但求無過”心態(tài)的人,也帶來極大的觸動(dòng),因?yàn)槲覀冞€規(guī)定每年對(duì)100名相對(duì)落后的人員,進(jìn)行強(qiáng)制性淘汰,使他懂得,你不想有過就只能去立功?!半A梯式用工,動(dòng)態(tài)式管理”,讓員工懂得了企業(yè)的利益就是自己的利益。我們是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),員工的工資不是上級(jí)給的,每一分錢都要靠員工自己勞動(dòng)創(chuàng)造,這里所說的勞動(dòng),不僅是把產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品,在市場上實(shí)現(xiàn)其價(jià)值?!半A梯式用工,動(dòng)態(tài)式管理”,讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到了員工的利益就是企業(yè)的利益,企業(yè)要想獲得好的效益,首先必須調(diào)動(dòng)員工的積極性,保障員工的利益。2000年?核心競爭力有何特點(diǎn)?企業(yè)如何建立和運(yùn)用自己的核心競爭力? 試比較和分析職能制與事業(yè)部制這兩種組織結(jié)果形式的特點(diǎn)和運(yùn)用條件。有人認(rèn)為“人力資本=熱情*能力”運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)的有關(guān)理論評(píng)述上述公式。案例:安大略電器有限公司(《管理學(xué)》第四版,人大出版社,第250頁)送至:克勞德福捷,總裁特別助理發(fā)自:伊恩坎貝爾,總裁主題:成長的組織問題我禁不住為營銷部門提出的19951997年銷售計(jì)劃所鼓舞。然而,我們現(xiàn)有的生產(chǎn)設(shè)施太不適應(yīng)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的要求了。我們的著手?jǐn)U展我們的生產(chǎn)規(guī)模。我們有兩種方案可供考慮。我們可以擴(kuò)建斯卡伯勒這里的廠房。我們有足夠的地基再建造一座大廠房。這一設(shè)施建成后,將是我們的員工從現(xiàn)在的1400人增加到3000人左右。另一方案是,股權(quán)的我們可以買下多倫多北部我們現(xiàn)擁有一處地產(chǎn),建造一個(gè)全新的、獨(dú)立的工廠。那里建成后,我們將增加1400名1500名員工。我想將這個(gè)方案提交到董事會(huì),作為下一次會(huì)議的一項(xiàng)提議。我要你對(duì)這兩個(gè)方案作一仔細(xì)的考察,然后交給我一份簡要報(bào)告說明他們各自的有利和不利方面。特別要注意,設(shè)兩個(gè)工廠和一個(gè)工廠,他們各自在組織結(jié)構(gòu)上都有些什么不同的要求。1999年。,分析該理論對(duì)企業(yè)管理的指導(dǎo)意義。:企業(yè)如欲取得長期的成功,必須只干自己熟悉的事。你是否同意這個(gè)觀點(diǎn),請(qǐng)說明理由。,分析企業(yè)組織一體化經(jīng)營的原因以及可能由此產(chǎn)生的問題。1998年“管理者,特別是企業(yè)高層管理者,不應(yīng)在工作中與部下產(chǎn)生工作以外的個(gè)人間的友誼關(guān)系。管理者如果把工作外的私人關(guān)系帶到工作中來,就很難保證處理問題的公正性?!闭?qǐng)?jiān)u價(jià)斯隆的這一觀點(diǎn)。,人們?cè)跊Q策中應(yīng)該運(yùn)用滿意的標(biāo)準(zhǔn)代替最優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn),你是否同意這個(gè)觀點(diǎn)?為什么?。?如何提高它?1997年?系統(tǒng)有何特征?系統(tǒng)論的觀點(diǎn)對(duì)企業(yè)管理可以提供哪些啟示? 西蒙的決策理論有哪些特點(diǎn)? 何謂職能部門化?何謂產(chǎn)品部門化?試比較這兩種部門化形式的優(yōu)點(diǎn)和局限性。何謂管理信息?管理信息有哪些特征?管理信息在企業(yè)管理中有哪些作用? 泰羅的科學(xué)管理原理包括哪些內(nèi)容?這些理論對(duì)今天中國的企業(yè)管理可以提供何種啟示?
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