【正文】 效團隊一般具有哪些特征？？如何根據這些差異來有效地激勵知識工作者？2003年，移動平均法，指數平滑法的異同。簡要分析時間系列預測方法的局限。用威廉姆斯的理論分析企業(yè)采用一體化戰(zhàn)略的貢獻和可能的問題。企業(yè)在制定經營決策時應該如何考慮企業(yè)與市場的關系？ 根據前程無憂的薪資調查，博士年均60000元多，碩士xxxxx元，本科40000元多，大專30000元多，MBA年均80000元多，最多有25萬元多。%，而博士和mba中認為“不滿意，薪資和付出相差太大”的比例最大。請用相關理論解釋以上現象。為了解決這些問題，我們應該采取哪些措施？？對這一問題有哪些不同看法？為什么將管理倫理問題放在管理的重要位置？制約我國管理倫理水平的因素是什么？我們應該采取哪些措施？？你認為領袖魅力的關鍵特征是什么？領袖魅力理論和領導特質理論有什么關系？你是如何看待有領袖魅力的領導者的？2002年“模糊工資制”（即“密薪制”，員工的薪水或部分薪水是保密的，相互之間不許打聽各自的薪水數額）。說說它的可能存在的優(yōu)點或缺點，以及它的適用條件?！继m查德的情境理論，及領導情景理論的要求。2001年．韋爾奇說：“你不會短期管理，怎么還可能搞好長期管理呢？說起來誰都會處理好短期事務，誰都能處理長期事務?？墒窃诙唐谂c長期之間保持平衡是管理的實質?！?請問：（1）何謂“短期事務”，何為“長期事務”？（2）你如何理解“在短期與長期之間保持平衡是管理的實質”，企業(yè)規(guī)模擴張的邊界取決于邊際市場交易成本與邊際管理協(xié)調費用的比較。試分析技術進步對邊際市場交易成本和邊際管理協(xié)調費用的影響，從而對企業(yè)規(guī)模可能產生何種影響。：魯冠球《階梯用工》一文（1）運用相關激勵理論來解釋該用工制度的管理學原理。（2）該用工制度可能的優(yōu)點與不足是什么？（3）實施這個用工制度的條件或應注意的要點是什么？階梯式用工，動態(tài)式管理魯冠球為了促進企業(yè)生產力的不斷發(fā)展，萬向集團公司在用工制度方面進行了不懈的努力，形成了“階梯式用工，動態(tài)式管理”方法。所謂階梯式用工，就是用工采取多種形式，終身員工、固定工、合同工、試用工、臨時工同時并存，并且實行階梯式排列，一級比一級高，每一級的工資收入、福利待遇都不相同。所謂動態(tài)式管理，即時五種形式之間，實行流動式管理，可上可下，可高可低?；仡櫦瘓F三十年之所以能取得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，“階梯式用工，動態(tài)式管理”的用工制度確確實是發(fā)揮了重要作用。階梯用工，打破了用工全員制一刀切的慣例，終身員工、固定工、合同工、試用合同工、臨時工五種形式同時并存，有效克服了全員固定工、員工吃大鍋飯、沒有風險、沒有動力的弊端，遏制了人的惰性，也避免了全員合同制員工把個人的利益與企業(yè)對立起來，企業(yè)凝聚力難以形成等短期行為。萬向集團內實行階梯式排列，員工看到自己，也看到別人，不得不比較。通過比較產生壓力，激發(fā)動力，員工進廠一般先簽定3個月的試用合同，表現好再分別簽2年、3年、5年的合同，工齡滿十年后，簽定長期合同，長期合同不受時間、崗位等任何條件的限制，做的好升為固定工，做的不好隨時面臨下降的危險，一切取決于個人的能力和表現。同時，通過用工形式的流動，員工的收入、培訓、福利、醫(yī)療、養(yǎng)老金等，也都隨之進行流動，用工形式升一個臺階，員工的待遇就上一個檔次；用工形式將一個臺階，員工待遇就減少一部分，比如醫(yī)療費，同等工齡，固定工每年可以拿到醫(yī)療補貼890元，補貼以外的醫(yī)療費報銷70%；試用工每年可以拿醫(yī)療補貼270元，補貼之外的醫(yī)療費報銷40%?！半A梯式用工，動態(tài)式管理”，也解決了企業(yè)規(guī)模擴大以后對用工的多層次需求，比如簡單的體力勞動、階段性能任務、高科技含量的工作、對企業(yè)有重大貢獻的人等，都需要在用工形式方面給與特殊考慮，例如為發(fā)獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的員工，我們在1996年設立了終身員工，終身員工作為階梯用工的最高臺階，在退休以后仍然享受在崗人員的平均收入。別小看終身員工的設立，對那些有特殊貢獻或勤勤懇懇為企業(yè)奉獻的人來說，不僅是物質上的待遇，更是精神上的鼓勵。動態(tài)管理，就是廢除“一貫制”，讓員工的身份永遠處在變化之中，可上可下。當然，上和下都是有條件的，并且制定條件是以調動人的積極行為依據。條件下發(fā)到人，使員工清清楚楚地知道自己做到什么程度會得到晉升；做到什么程度要被降級。例如我們的晉升條例規(guī)定，評上集團及上級勞動模范兩次以上者，自學獲得大學文憑者，有科技成果獲得者等，不受進廠時間限制，可由合同工升為固定工；反之，固定工表現不好，可能被降為臨時工，甚至被淘汰出局。動態(tài)式管理，使有爭先心理的人有了奔頭，不斷攀上新的臺階對懷著“不求有功但求無過”心態(tài)的人，也帶來極大的觸動，因為我們還規(guī)定每年對100名相對落后的人員，進行強制性淘汰，使他懂得，你不想有過就只能去立功。“階梯式用工，動態(tài)式管理”，讓員工懂得了企業(yè)的利益就是自己的利益。我們是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，員工的工資不是上級給的，每一分錢都要靠員工自己勞動創(chuàng)造，這里所說的勞動，不僅是把產品轉化為商品，在市場上實現其價值?！半A梯式用工，動態(tài)式管理”，讓企業(yè)認識到了員工的利益就是企業(yè)的利益，企業(yè)要想獲得好的效益，首先必須調動員工的積極性，保障員工的利益。2000年？核心競爭力有何特點？企業(yè)如何建立和運用自己的核心競爭力？ 試比較和分析職能制與事業(yè)部制這兩種組織結果形式的特點和運用條件。有人認為“人力資本=熱情*能力”運用領導和激勵的有關理論評述上述公式。案例：安大略電器有限公司（《管理學》第四版，人大出版社，第250頁）送至：克勞德福捷，總裁特別助理發(fā)自：伊恩坎貝爾，總裁主題：成長的組織問題我禁不住為營銷部門提出的19951997年銷售計劃所鼓舞。然而，我們現有的生產設施太不適應實現這些目標的要求了。我們的著手擴展我們的生產規(guī)模。我們有兩種方案可供考慮。我們可以擴建斯卡伯勒這里的廠房。我們有足夠的地基再建造一座大廠房。這一設施建成后，將是我們的員工從現在的1400人增加到3000人左右。另一方案是，股權的我們可以買下多倫多北部我們現擁有一處地產，建造一個全新的、獨立的工廠。那里建成后，我們將增加1400名1500名員工。我想將這個方案提交到董事會，作為下一次會議的一項提議。我要你對這兩個方案作一仔細的考察，然后交給我一份簡要報告說明他們各自的有利和不利方面。特別要注意，設兩個工廠和一個工廠，他們各自在組織結構上都有些什么不同的要求。1999年。，分析該理論對企業(yè)管理的指導意義。：企業(yè)如欲取得長期的成功，必須只干自己熟悉的事。你是否同意這個觀點，請說明理由。，分析企業(yè)組織一體化經營的原因以及可能由此產生的問題。1998年“管理者，特別是企業(yè)高層管理者，不應在工作中與部下產生工作以外的個人間的友誼關系。管理者如果把工作外的私人關系帶到工作中來，就很難保證處理問題的公正性?！闭堅u價斯隆的這一觀點。，人們在決策中應該運用滿意的標準代替最優(yōu)的標準，你是否同意這個觀點？為什么？。？如何提高它？1997年?系統(tǒng)有何特征？系統(tǒng)論的觀點對企業(yè)管理可以提供哪些啟示？ 西蒙的決策理論有哪些特點？ 何謂職能部門化？何謂產品部門化？試比較這兩種部門化形式的優(yōu)點和局限性。何謂管理信息？管理信息有哪些特征？管理信息在企業(yè)管理中有哪些作用？ 泰羅的科學管理原理包括哪些內容？這些理論對今天中國的企業(yè)管理可以提供何種啟示？