【正文】 發(fā)展。※（4）企業(yè)價(jià)值觀管理的兩個(gè)基本維度（一）企業(yè)價(jià)值觀與外部期望的契合企業(yè)的存在必須滿足外部環(huán)境（市場(chǎng)）的需求，滿足“角色期望”（role expectation）,即“為顧客創(chuàng)造價(jià)值”。企業(yè)在自身歷史中獲得成功的價(jià)值觀傳統(tǒng)。（二）企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀的契合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的言傳身教與員工進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)并達(dá)成共識(shí)在員工招聘中增加價(jià)值觀考察環(huán)節(jié)將企業(yè)核心價(jià)值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中確立并落實(shí)為成員的行為考核標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)與團(tuán)隊(duì)氛圍建設(shè)與維護(hù)知名企業(yè)的核心價(jià)值觀 ：迪斯尼——健康而富有創(chuàng)造力；吉百利——競(jìng)爭(zhēng)力、質(zhì)量，明確的目標(biāo)，樸實(shí)，開(kāi)放，責(zé)任感；美林——客戶為本，尊重個(gè)人，團(tuán)隊(duì)精神，負(fù)責(zé)的公民感，正直誠(chéng)實(shí)；默克制藥——企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，企業(yè)各方面絕不含糊的質(zhì)量要求，科技為本的革新，誠(chéng)實(shí)正直，盈利——從為人類造福的工作中盈利；二、企業(yè)精神企業(yè)精神的概念（1）企業(yè)精神內(nèi)涵企業(yè)精神是一個(gè)企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，為謀求生存與發(fā)展，在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐基礎(chǔ)上，經(jīng)精心培育而逐步形成并為整個(gè)員工群體認(rèn)同的正向心理定式、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)。企業(yè)精神是時(shí)代意識(shí)與企業(yè)個(gè)性相結(jié)合的一種群體精神追求，是企業(yè)員工群體人格與心態(tài)的外化，是員工群體對(duì)企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽(yù)感的集中表現(xiàn)形態(tài)。（2）企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀“企業(yè)精神”和“企業(yè)價(jià)值觀”既相聯(lián)系又相區(qū)別。企業(yè)精神決定于企業(yè)價(jià)值觀，是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的個(gè)性張揚(yáng)，能夠把抽象的企業(yè)價(jià)值觀詮釋、演繹為一種具體的信念，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，將企業(yè)各方面的力量集中到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上來(lái)起到重要的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。二者的區(qū)別之處在于：“價(jià)值”是關(guān)系范疇，“價(jià)值觀”是關(guān)于“價(jià)值對(duì)象的哪些屬性能夠滿足價(jià)值主體的什么需要”的看法；價(jià)值關(guān)系是客觀的，先進(jìn)的價(jià)值判斷以正確地反映這種客觀關(guān)系為前提?！捌髽I(yè)精神”是狀態(tài)范疇，是描述一個(gè)企業(yè)全體(或多數(shù))職工的主觀精神狀態(tài)的；塑造企業(yè)精神，主要對(duì)思想境界提出要求，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性（3）企業(yè)精神的基本特征①客觀性 ②群體性 ③動(dòng)態(tài)性 ④卓越性（4）企業(yè)精神的意義①企業(yè)精神代表了全體企業(yè)員工的精神面貌，是企業(yè)凝聚力的基礎(chǔ)、②企業(yè)精神是引導(dǎo)企業(yè)全體員工前進(jìn)的指針，是激勵(lì)員工進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)力。③企業(yè)精神是企業(yè)無(wú)形的創(chuàng)業(yè)動(dòng)力，它可以提升企業(yè)形象，對(duì)社會(huì)也能產(chǎn)生一種感召力。④企業(yè)精神是企業(yè)生機(jī)活力的源泉，也是評(píng)判企業(yè)行為的重要依據(jù)。企業(yè)精神的產(chǎn)生與內(nèi)容（1）企業(yè)精神的產(chǎn)生員工的行為、產(chǎn)品制造過(guò)程、企業(yè)管理體現(xiàn)企業(yè)精神（2）企業(yè)精神的內(nèi)容參與精神、協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神企業(yè)精神的培育企業(yè)精神是由分散到系統(tǒng)、從現(xiàn)象到本質(zhì)，去偽存真，去粗取精，不斷概括、升華的提煉和培育過(guò)程。企業(yè)精神培育方法①輿論宣傳法②領(lǐng)導(dǎo)示范法③典型啟迪法④目標(biāo)激勵(lì)法⑤感情投資法⑥形象教育法三、企業(yè)家精神企業(yè)家與企業(yè)家精神企業(yè)家為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)者、中間商、創(chuàng)新者和不確定性風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者，即企業(yè)家就是為企業(yè)提供這些管理能力的人。企業(yè)家精神可以從“功能”、“內(nèi)涵”、“外延”、等不同方面理解。企業(yè)家精神的內(nèi)涵：獨(dú)具慧眼的創(chuàng)新精神、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的開(kāi)拓精神、敢于拼搏的進(jìn)取精神、科學(xué)理性的實(shí)效精神、尊重人才的寬容精神、面向世界的競(jìng)爭(zhēng)精神、熱愛(ài)祖國(guó)的奉獻(xiàn)精神企業(yè)家精神與企業(yè)文化（1）發(fā)揚(yáng)企業(yè)家精神的重要性企業(yè)家精神是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)商業(yè)文化的主調(diào)，是珍貴的文化資源； 企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)主流文化的形成有著直接的影響。（2）企業(yè)家精神與企業(yè)文化相互影響和相互作用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)家精神的影響首先，企業(yè)文化使企業(yè)家精神得以延續(xù)；其次，企業(yè)家精神隨企業(yè)文化的發(fā)展而不斷發(fā)展。企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)文化的影響企業(yè)家精神在企業(yè)文化不同的發(fā)展階段均具有關(guān)鍵性的作用。企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中起著核心領(lǐng)導(dǎo)的作用，他們的價(jià)值觀、創(chuàng)新觀念與素質(zhì)決定著企業(yè)文化的發(fā)展、創(chuàng)新與完善，企業(yè)文化離開(kāi)了企業(yè)家精神，就只能始終停留于初始階段而無(wú)法發(fā)展。第七章企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)演化一、企業(yè)文化生成企業(yè)文化的源頭企業(yè)文化生成的影響因素企業(yè)文化的生成機(jī)制 文化深植機(jī)制綜合來(lái)看，企業(yè)文化發(fā)端于創(chuàng)建者的個(gè)人文化，這種創(chuàng)建者的文化會(huì)在實(shí)踐的發(fā)展中加以沉淀和完善，逐漸發(fā)展出一套企業(yè)的組織規(guī)范，用來(lái)規(guī)范和引導(dǎo)企業(yè)成員的意識(shí)和行為方式。明確了組織規(guī)范之后，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)營(yíng)造相應(yīng)的文化氛圍，以使員工們能夠按照規(guī)范認(rèn)知和行動(dòng)。同時(shí)對(duì)于進(jìn)入企業(yè)的成員來(lái)說(shuō)，還會(huì)經(jīng)歷社會(huì)化的過(guò)程，以便其能夠較好地掌握和應(yīng)用相應(yīng)的組織規(guī)范。這樣，最終在組織規(guī)范的基礎(chǔ)上，企業(yè)成員們有了共享的價(jià)值觀和行為方式，逐漸形成了企業(yè)文化。二、企業(yè)文化的維系和傳承企業(yè)文化的維系維系企業(yè)文化的方式：①組織的社會(huì)化過(guò)程 ②甄選成員 ③舉行典禮與儀式④制定制度⑤設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和流程在企業(yè)文化生成階段，相關(guān)的維系措施便已經(jīng)啟動(dòng)了。組織的社會(huì)化過(guò)程便在生成階段發(fā)揮著重要的作用。通過(guò)組織社會(huì)化進(jìn)程，企業(yè)可將核心價(jià)值灌輸給成員，使成員表現(xiàn)出企業(yè)所期待的價(jià)值觀、規(guī)范及行為型態(tài)。組織文化的維系主要就是借助了這樣的過(guò)程才得以實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)可以通過(guò)多種方法或途徑（如表73所示），幫助成員個(gè)體順利地完成這種社會(huì)化。企業(yè)可以根據(jù)需要，設(shè)計(jì)不同的塑造方案以求得滿意的效果。通常組織的社會(huì)化可能面臨三種結(jié)果。一種是完全的順從，即成員個(gè)體完全接受組織的文化假設(shè)及規(guī)范。另一種是成員個(gè)體接受核心的重要的文化假設(shè)，拒絕其它次要的部分，因而使自己能具有作業(yè)的創(chuàng)新及角色創(chuàng)新，稱之為具創(chuàng)造力的個(gè)人主義。最后一種結(jié)果是完全拒絕企業(yè)的文化假設(shè)，稱之為造反者。通常完全順從的結(jié)果，可以依靠使用正式的、集體的方法加以社會(huì)化，而若要使成員個(gè)體保有個(gè)人的創(chuàng)新性，則適宜采用非正式的、隨機(jī)的、自我提升等技術(shù)。入門(mén)社會(huì)化得各種方法： ①正式的與非正式的。新員工與當(dāng)前的工作環(huán)境越是隔離，并以某種方式清晰的表現(xiàn)出自己是新來(lái)的，社會(huì)化過(guò)程則越是正式例如崗前培訓(xùn)和其他培訓(xùn)項(xiàng)目。非正式的社會(huì)化讓新員工直接進(jìn)入工作，很少或根本沒(méi)有特殊注意。②個(gè)體的與集體的。新成員可以單獨(dú)完成社會(huì)化，在很多專業(yè)辦公室里具有這種特點(diǎn)。他們還可以被組織起來(lái)，經(jīng)歷一系列共同的經(jīng)驗(yàn)。③固定的與可改變的。這指的是新成員從局外人轉(zhuǎn)換為局內(nèi)人的日程安排。固定日程設(shè)定了變化的標(biāo)準(zhǔn)化階段，它的特點(diǎn)是循環(huán)式培訓(xùn)方案，還包括試用期。例如在會(huì)計(jì)師和律師事務(wù)所中，在決策某位候選人可否成為一名合伙人之前，有一個(gè)8~10年的“副職”地位。可變的日程安排沒(méi)有提前給出任何變動(dòng)時(shí)間表?？勺?nèi)粘堂枋隽说湫蜁x升系統(tǒng)的特點(diǎn)，一個(gè)人在沒(méi)有“準(zhǔn)備”好之前不會(huì)升入下一個(gè)階段。④序列的與隨機(jī)的。序列社會(huì)化的特點(diǎn)是使用可以培訓(xùn)和鼓勵(lì)新成員的角色榜樣。學(xué)徒制和導(dǎo)師制就是其中的例子。在隨機(jī)社會(huì)化中，角色榜樣被有意隱含起來(lái)，他們讓新員工自己去思考和理解。企業(yè)文化的傳承傳承企業(yè)文化并不意味著保留企業(yè)文化。畢竟時(shí)過(guò)境遷，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化，企業(yè)要想有效地處理內(nèi)外部矛盾，就需要發(fā)展企業(yè)文化。從這個(gè)意義上說(shuō)，傳承企業(yè)文化并不是保守，相反它的本質(zhì)是一種主動(dòng)求變，是在繼承基礎(chǔ)上的發(fā)展與完善 企業(yè)文化傳承的問(wèn)題一般不會(huì)發(fā)生在企業(yè)文化的創(chuàng)建階段，當(dāng)企業(yè)文化的創(chuàng)建者還在或多或少地掌管企業(yè)時(shí)，即便外在的環(huán)境發(fā)生多么劇烈的變化，也很少有人可以挑戰(zhàn)到企業(yè)文化，甚至去威脅企業(yè)文化的核心基礎(chǔ)假設(shè)。只有在創(chuàng)建者不在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，而且新的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)開(kāi)始掌權(quán)時(shí)，傳承的問(wèn)題才會(huì)真正地?cái)[上議事日程。三、企業(yè)文化的演化與動(dòng)態(tài)管理企業(yè)文化的自然演化 企業(yè)文化的生成、維系、傳承呈現(xiàn)了運(yùn)動(dòng)中的企業(yè)文化的基本面貌。實(shí)際上，對(duì)文化的生成、維系、傳承這幾個(gè)階段的研究可納入企業(yè)文化自然演化（natural evolution）視角。企業(yè)文化的發(fā)展周期需要予以補(bǔ)充的是，發(fā)展至成熟階段并不意味著企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)演化會(huì)就此停止。恰恰相反，成熟后的企業(yè)文化仍需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷演化，它存在三種變化可能，即一是優(yōu)化，二是創(chuàng)新、變革，三是衰敗。企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)管理企業(yè)文化的“動(dòng)態(tài)管理”就是對(duì)該過(guò)程進(jìn)行長(zhǎng)期監(jiān)控與主動(dòng)調(diào)整，使之逐漸成為企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的靈魂。企業(yè)文化動(dòng)態(tài)管理主要包括動(dòng)態(tài)評(píng)估與動(dòng)態(tài)調(diào)整兩部分。（1）.評(píng)估使命、愿景、價(jià)值觀價(jià)值導(dǎo)向分析匹配度分析價(jià)值導(dǎo)向1價(jià)值導(dǎo)向2價(jià)值導(dǎo)向3價(jià)值導(dǎo)向4? ?問(wèn)卷印證制度體系規(guī)章制度培訓(xùn)體系激勵(lì)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)? ?修訂建議評(píng)估流程示意圖（2）動(dòng)態(tài)調(diào)整 調(diào)整原則：一致性原則和可行性原則 調(diào)整方向：根據(jù)評(píng)估報(bào)告(定性和定量的研討分析結(jié)果)，對(duì)其中不相適應(yīng)、不一致或可行性較弱的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整第八章 企業(yè)文化的沖突與整合一、企業(yè)文化沖突及類型文化沖突：不同文化的性質(zhì)、特征、功能和力量釋放過(guò)程中由于差異而引起的互相沖撞和對(duì)抗的狀態(tài)企業(yè)文化沖突：企業(yè)文化發(fā)展過(guò)程中不同特質(zhì)的文化在相互接觸、交流時(shí)產(chǎn)生的撞擊、對(duì)抗和競(jìng)爭(zhēng)①非線性②間接性③持續(xù)性④漸進(jìn)性⑤交融性⑥全面性 ⑦內(nèi)在性⑧客觀性⑨自發(fā)性 ：①制度文化的沖突②價(jià)值觀的沖突③顯性文化的沖突④經(jīng)營(yíng)思想和經(jīng)營(yíng)方式的沖突⑤人力資源管理的沖突①企業(yè)傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的沖突：指企業(yè)的新思想、新觀念與傳統(tǒng)思想和傳統(tǒng)觀念的沖突 ②企業(yè)主文化與亞文化的沖突：指企業(yè)居于核心地位的、正宗的文化與企業(yè)處于非核心地位的、非正統(tǒng)的文化，以及企業(yè)整體文化與企業(yè)亞文化的沖突 ③群體文化與個(gè)體文化的沖突：良好的或健全的企業(yè)文化總是一種使企業(yè)群體行為與企業(yè)個(gè)體行為、企業(yè)群體意識(shí)與企業(yè)個(gè)體意識(shí)、企業(yè)群體道德與企業(yè)個(gè)體道德大體上保持和諧一致的企業(yè)文化。但這不等于說(shuō)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)文化從未有過(guò)企業(yè)群體與企業(yè)個(gè)體文化的沖突，也不等于說(shuō)它們總是能夠輕而易舉地解決這兩者間的沖突二、企業(yè)文化沖突的形成及管理 ①外部環(huán)境因素②價(jià)值觀差別③地位哈差別④個(gè)體差別⑤溝通誤會(huì)Mirvis和Marks(1992年)提出企業(yè)中的文化沖突一般會(huì)經(jīng)歷四個(gè)發(fā)展階段：感知差異→放大差異→典型化→壓制奧伯格對(duì)文化沖突的研究，通常也要經(jīng)歷四個(gè)階段:蜜月階段→沖突階段→適應(yīng)階段→穩(wěn)定階段：決策低效率、極度保守、組織渙散、溝通中斷、非理性反應(yīng)、懷恨心理Mirvis與Marks建議按照以下三個(gè)步驟來(lái)管理文化沖突：①重視雙方文化②明晰雙方文化③促進(jìn)相互適應(yīng) 南希愛(ài)德勒(NancyJAdler)的觀點(diǎn)：三、企業(yè)文化整合 ①經(jīng)營(yíng)宗旨②企業(yè)形象③物質(zhì)文化④組織機(jī)構(gòu)⑤企業(yè)精神 ⑥道德行為準(zhǔn)則：①相互尊重原則②平穩(wěn)過(guò)渡原則 ③充分溝通原則④專人負(fù)責(zé)原則⑤求同存異原則 ⑥系統(tǒng)整合原則 認(rèn)識(shí)雙方文化→制定整合目標(biāo)→確定企業(yè)文化整合模式→制定企業(yè)文化整合計(jì)劃→新文化的推進(jìn)與實(shí)施→企業(yè)文化整合的測(cè)評(píng) ：① 同化模式：一個(gè)文化群體自愿地完全接受或采用另一個(gè)文化群體的個(gè)性、文化和實(shí)踐的過(guò)程②融合模式：文化融合涉及到兩種或多種文化相互一體化的進(jìn)程，需要雙方互動(dòng)地做出一體化的決定，通常會(huì)讓雙方得到，同時(shí)也要求雙方做出一定犧牲③分離模式：指幾個(gè)不同企業(yè)在文化上依然保持相對(duì)獨(dú)立性，每種文化變動(dòng)都較?、芷茐哪Ｊ剑浩茐哪Ｊ皆斐晌幕瘋€(gè)性的破壞，又拒絕采用新的文化。這種模式可能導(dǎo)致最高水平的風(fēng)險(xiǎn)，因而可能是最難管理的?！⒁猓赫夏康氖鞘剐碌钠髽I(yè)精神文化、物質(zhì)文化、行為文化、制度文化在目標(biāo)企業(yè)中的和諧統(tǒng)一 整合首先是從物質(zhì)文化、行為文化、制度文化開(kāi)始磨合，最后才是精神文化的磨合整合在具體實(shí)施時(shí)要注重企業(yè)物質(zhì)、行為、制度文化的整合，并利用他們的整合促進(jìn)精神文化的整合，最終使企業(yè)精神文化被目標(biāo)企業(yè)的員工接受第九章 企業(yè)文化變革一、企業(yè)文化變革的動(dòng)因和阻力 動(dòng)因：（1）外在原因：行業(yè)文化的變化、政策和法律的改變、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、技術(shù)的變化、人口的變化（2）內(nèi)在原因：企業(yè)經(jīng)營(yíng)危機(jī)、企業(yè)成長(zhǎng)推動(dòng)、企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的更替 阻力：變革觀念、時(shí)間和耐力、價(jià)值觀、理論的指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行動(dòng)、慣性二、企業(yè)文化變革的內(nèi)容和原則 ①企業(yè)價(jià)值觀的變革 ②企業(yè)制度和風(fēng)俗的變革 ③企業(yè)標(biāo)識(shí)和物質(zhì)層的變化 ①審慎原則②系統(tǒng)原則③持久原則三、企業(yè)文化變革的模式與方式 謝瑞頓和斯特恩的文化變革模式如下：需求評(píng)估+ 行政指導(dǎo)+基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)+變革實(shí)施機(jī)構(gòu)+培訓(xùn)和評(píng)價(jià)=文化變革①文化整合：企業(yè)文化的產(chǎn)生源于不同文化傾向的整合，其中潛在的文化優(yōu)勢(shì)并不會(huì)自動(dòng)形成并發(fā)揮作用，而需要?jiǎng)?chuàng)立一種整體文化，也需要進(jìn)行企業(yè)文化整合②文化移植：文化移植就是把優(yōu)秀的企業(yè)文化核心要素移植到新的企業(yè)中，經(jīng)過(guò)培育，最終在新企業(yè)里結(jié)果，建立起一種新的企業(yè)文化③文化重塑：實(shí)質(zhì)上是說(shuō)一個(gè)企業(yè)的現(xiàn)有文化已不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展要求，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展步伐，甚至阻礙企業(yè)發(fā)展，重塑和重構(gòu)都是汲取原有的企業(yè)文化精華，并加以企業(yè)文化創(chuàng)新，以便更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)四、企業(yè)文化變革的流程 ①診斷現(xiàn)有文化：需要對(duì)文化整體進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)也需要對(duì)文化在各部門(mén)的狀況進(jìn)行評(píng) 估②對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析：圍繞市場(chǎng)反映、產(chǎn)品組合、財(cái)務(wù)、技術(shù)水平、當(dāng)前客戶結(jié)構(gòu)等相關(guān)因素運(yùn)用各種方法分析和確定內(nèi)部狀況。通過(guò)對(duì)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)家宏觀政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)和市場(chǎng)的根本性變化等因素對(duì)外部環(huán)境進(jìn)行分析，找出影響企業(yè)的外部因素 建立文化變革領(lǐng)導(dǎo)小組→選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)人→適當(dāng)?shù)娜藛T調(diào)整→將文化變革與工作績(jī)效掛鉤：①戰(zhàn)略計(jì)劃的制定：②戰(zhàn)略評(píng)估：，與會(huì)人員應(yīng)當(dāng)暢所欲言，要給各位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送備忘錄 ：①運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的制定：運(yùn)營(yíng)計(jì)劃應(yīng)該包括認(rèn)同、公正、平等、共識(shí)、發(fā)展、團(tuán)體動(dòng)力、內(nèi)化等因素所要達(dá)到程度的目標(biāo)②將運(yùn)營(yíng)計(jì)劃轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)計(jì)劃：制定計(jì)劃后，應(yīng)給每個(gè)與會(huì)人員發(fā)送一份備忘錄，列出大家在會(huì)議上達(dá)成的所有細(xì)節(jié)性信息。然后定期對(duì)運(yùn)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)估第十章 企業(yè)文化傳播一、企業(yè)文化傳播的內(nèi)涵：在組織文化產(chǎn)生與發(fā)展