【正文】 合同法》的規(guī)定，當勞動者不能勝任工作，且經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同情況有提前三十日以書面形式通知勞動者本人、額外支付勞動者一個月工資。1集體協(xié)商一般要經(jīng)過的階段有階段、正式進行談判階段、簽訂集體合同。1以下關(guān)于職工加班時間的說法中，正確的有因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時、勞動者每月加班時間累計不得超過36小時、用人要延長工作時間必須與工會和勞動者協(xié)商。1根據(jù)《未成年工特殊保護規(guī)定》的規(guī)定，在下列情況下，用人單位應(yīng)當按對未成年工定期進行健康檢查安排工作崗位之前、工作滿一年、年滿十八周歲，距前次體檢時間已超過半年。1根據(jù)國務(wù)院《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》的規(guī)定，生產(chǎn)安全事故分為哪幾種？一般事故、較大事故、重大事故、特別重大事故。1根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，對下列各項案件中，根據(jù)當事人的申請，仲裁庭可以在滿足特定條件下裁決先予執(zhí)行的是追索勞動報酬、追索工傷醫(yī)療費金、追索經(jīng)濟補償或賠償金。2勞動法的調(diào)整對象一般包括2勞動法成為獨立的法律部門，其原因在于主體、勞動法有獨立的內(nèi)容體系。23業(yè)、政府促進就業(yè)。2用人單位可以隨時解除勞動合同的情形有動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度、勞動者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。2《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般實施在替代性的工作崗位上。2用人單位可以代扣勞動者的工資的情況有扣代繳應(yīng)由勞動者個人的各項社會保險費用、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。2下列各選項中屬于我國《勞動法》規(guī)定的，企業(yè)延長職工工作時間不受限制的情形是生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的、交通運輸發(fā)生故障，必須及時搶修的、發(fā)生地震、洪水，需緊急救援的。2在職業(yè)安全衛(wèi)生法律制度中，勞動者的權(quán)利主要有利、拒絕危險作業(yè)權(quán)以及緊急情況下的停止作業(yè)和緊急撤離權(quán)、知情權(quán)、監(jiān)督安全權(quán)。2針對勞動違法行為的監(jiān)察程序主要有。我國的勞動爭議處理機構(gòu)主要包括人民法院、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會。三、名詞解釋 勞動法：是調(diào)整勞動關(guān)系以及勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。勞動法律關(guān)系：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的法律上的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系，勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是當事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的關(guān)系。公平就業(yè)：指所有的人都有以業(yè)績、能力和潛力為基礎(chǔ)去工作和發(fā)展的權(quán)利。勞動合同：是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，勞動合同按合同的內(nèi)容分為勞動合同范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同，按合同的形式分為勞動合同和非要式勞動合同。非全日制用工：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。集體協(xié)商：亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應(yīng)的用人單位代表為簽訂集體合同進行談判行為，它是簽訂集體合同的前提條件。最低工資：是指用人單位時間勞動必須按法定最低標準支付的工資。延長工作時間：是指根據(jù)法律的規(guī)定，在標準工作時間之外延長勞動者的工作時間。安全衛(wèi)生設(shè)施“三同時”制度：是指通過立法規(guī)定的在我國境內(nèi)的一切生產(chǎn)性建設(shè)項目的安全衛(wèi)生設(shè)施，都必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用的制度。職業(yè)?。褐冈趧趧舆^程中，由于有害健康的工作環(huán)境和勞動條件長期影響所造成的人體器官疾病。殘疾人：指在心理、生理、人體結(jié)構(gòu)上某種組織功能喪失或者不正常，全部或部分喪失以正常方式從事某種活動能力的人。社會保險：是指國家依法對遭遇勞動風險的勞動者，提供一定物質(zhì)補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障法律制度。職工福利：是指行業(yè)或單位為滿足職工物質(zhì)文化生活，保證職工及其家屬的一定生活質(zhì)量而提供的工資收入以外的津貼、設(shè)施和服務(wù)的社會福利項目。勞動法監(jiān)督檢查：是依法享有監(jiān)督檢查權(quán)的機構(gòu)、組織或個人，對用人單位遵守勞動法情況進行監(jiān)督和檢查的制度。勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷，在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。四、簡答題為什么說勞動法是獨立的法律部門？答：關(guān)于勞動法基本原則內(nèi)容，學(xué)界還存在爭議，比較有代表性的觀點：第一種觀點認為“勞動法有三個基本原則，即社會正義原則、勞動自由原則和三方合作原則”。第二種觀點認為“我國勞動法的基本原則有勞動權(quán)利義務(wù)相一致原則、保護勞動者合法權(quán)益原則和勞動法主體利益平衡原則”。第三種觀點認為“勞動法的基本原則可以表述為以下各項：勞動既是公民權(quán)利又是公民義務(wù)原則，保護勞動者合法權(quán)益原則，勞動力資源合理配置原則等，在此，采第三種觀點進行分析。勞動法既是公民權(quán)利又是公民義務(wù)原則，我國憲法規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”。這一規(guī)定被確立為勞動法的一項基本原則，它表明，有勞動能力的公民從事勞動，既是行使法律賦予的權(quán)利，又是履行對國家和社會所承擔的義務(wù)。保護勞動者合法權(quán)益原則這我國《勞動法》第1條就明確了“保護勞動者的合法權(quán)益”的宗旨，說明保護勞動者合法權(quán)益原則是《勞動法》的基本原則，在我國要保護勞動者合法權(quán)益，應(yīng)當通過一系列具體措施落實憲法中的規(guī)定，使勞動者的合法權(quán)益等到全面、平等的保護。勞動力資源配置的原則：勞動關(guān)系作為勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系亦即勞動力資源配置的社會形式，說明勞動法是勞動力資源配置法，因此，其應(yīng)以實現(xiàn)勞動力資源的合理配置為已任。簡述政府促進勞動就業(yè)的職責有哪些？答：就業(yè)問題關(guān)系到所有勞動者及其家庭的切身利益，促進就業(yè)和治理失業(yè)是政府的重要職責，這不公是社會國際的共識，也是世界各國政府執(zhí)政的重要目標，在我國，更是各級政府執(zhí)政為民的重要體現(xiàn)?！毒蜆I(yè)促進法》對政府在促進就業(yè)中的職責作出了明確規(guī)定，包括八個方面：一是建立就業(yè)工作目標責任制度；二是制定實施有利于就業(yè)的經(jīng)濟和社會政策；三是推進公平就業(yè)；四是加強就業(yè)服務(wù)和管理；五是大力開展職業(yè)培訓(xùn)；六是建立健全失業(yè)保險制度；七是開展就業(yè)和失業(yè)調(diào)查統(tǒng)計工作；八是發(fā)揮社會各方面促進就業(yè)的作用。簡述工會法的特點。答：工會法的本質(zhì)屬性或內(nèi)在特點，是調(diào)整工會關(guān)系，體現(xiàn)國家意志的；工會法的基本目的是保障工會權(quán)利，確定工會的義務(wù)；工會法的調(diào)整對象具有多元性；工會的權(quán)利和義務(wù)因法律關(guān)系的不同而異；工會法是勞動法的主要組成部分，調(diào)整集團勞動關(guān)系是其主要特點。簡述職工探親期間的基本待遇。答：職工在探親假期間待遇包括以下兩項：工資待遇，職工在規(guī)定的探親假期和路假期內(nèi)，按照本人的標準發(fā)給工資。探親路費的承擔，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔，已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內(nèi)的，由本人處理，超出部分由所在單位負擔。簡述特殊群體勞動保護制度的特殊性體現(xiàn)在哪些方面。答：適用對象的特殊性，即特殊群體保護制度只適用于特定的勞動者，而非所有勞動者。制度內(nèi)容的特殊性，表現(xiàn)為特殊群體勞動保護制度的內(nèi)容，與特殊群體的身體結(jié)構(gòu)、生理特點等密切相關(guān)，是對特殊群體特殊需要的特別保護。簡述工會在進行勞動法律監(jiān)督時的主要權(quán)利有哪些？答知情權(quán)；獨立調(diào)查權(quán)；要求建議權(quán)；建議組織職工撤離危險現(xiàn)場權(quán)；參與事故調(diào)查并向有關(guān)部門提出處理意見權(quán)；支持舉報控告權(quán)；輿論監(jiān)督權(quán)。五、論述題試述勞動法基本原則的內(nèi)容。答：勞動權(quán)利義務(wù)相統(tǒng)一原則，我國憲法規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動有權(quán)利和義務(wù)，這一規(guī)定被確立為勞動法的一項基本原則，它表明，有勞動能力的公民從事勞動，既是行使法律賦予的權(quán)利，又是履行對國家和社會所承擔的義務(wù)。保護勞動者合法權(quán)益原則：這一基本原則體現(xiàn)在我國《憲法》第二章的一系列規(guī)定中，而《中華人民共和國勞動法》更是在第一條就明確了“保護勞動者合法權(quán)益”的宗旨，在我國，要保護勞動者合法權(quán)益，應(yīng)當通過一系列具體措施落實憲法中的規(guī)定，使勞動者的合法權(quán)益得到全面、平等的保護。勞動法主體利益平衡原則：勞動法主體包括國家、用人單位和勞動者、勞動法主體利益包括國家的利益，用人單位的利益和勞動才的利益，勞動法主體平衡就是要求盡量實現(xiàn)這三方利益的平衡。試述工作時間法律規(guī)范的特別作用表現(xiàn)在哪些方面。答：利用工作時間制度，協(xié)調(diào)勞動報酬分配關(guān)系，工作時間與勞動報酬這一必然聯(lián)系和互助性，使得我們可以通過工作時間制度的改革，間接實現(xiàn)工資合理化改革目標。促進企業(yè)的現(xiàn)代化管理，企業(yè)的現(xiàn)代化管理以人、物、時間為基本要素，工作時間構(gòu)成了正常勞動秩序的基本前提。保障勞動者休息權(quán)利的實現(xiàn)，通過工作時間的立法，不僅使勞動者的休息權(quán)有了具體的尺度，而且也是反映一個國家社會文化和政治進步的標志。調(diào)節(jié)勞動力市場的供需矛盾，促進社會就業(yè)，工作時間除了在規(guī)范用人單位和勞動者個人方面發(fā)揮作用之外，國家還可以通過制定工作時間標準調(diào)節(jié)勞動力供需之間的矛盾。試比較職工福利與工資和社會保險的聯(lián)系與區(qū)別。答：職工福利與工資和社會保險都是國民收入于分配的重要形式，它們都基于勞動關(guān)系的存在而產(chǎn)生，都以勞動者提供了社會勞動為享受的前提，職工福利與工資和社會保險從不同的角度，并在不同的程度上，共同為滿足職工的物質(zhì)文化生活需要，推動社會生產(chǎn)發(fā)展，發(fā)揮各自獨特的保護功能，三者具體區(qū)別主要為：工資是對勞動者勞動的報酬，實行按勞分配原則，即工資差別與勞動者所提供勞動的數(shù)量多少和質(zhì)量好壞有關(guān)；社會保險是對勞動者以往所提供勞動的補償，主要按照勞動者的基本生活需要進行分配；職工福利雖然要求以勞動者提供勞動為前提，但不要求與勞動量對待，而是按照需要和可能的原則進行分配，因此職工福利是工資和社會補償?shù)难a充形式。工資由用人單位從貨幣形式直接支付給勞動者，職工個人可以自由支配；社會保險待遇主由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)和有關(guān)社會服務(wù)機構(gòu)以貨幣、服務(wù)等方式給付，僅貨幣部分由享受者自由支配，職工福利主要由行業(yè)或單位以舉辦公用設(shè)施、提供集體服務(wù)等形式給付，僅發(fā)給職工個人的補貼，實物才可由者自由支配。六、案例分析張某于2006年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，擔任廠部技術(shù)科化驗員。??張某不服，訴至區(qū)人民法院。試分析：張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同中的工作時間是否有效？張某與某食品機械廠簽訂的勞動合同是否有效？答：張某與某食品機械廠關(guān)于工作時間的約定違反了法律的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款，《勞動法》第36條規(guī)定“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工作制度”?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》將勞動法規(guī)定的工作時間修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。在案中勞動合同約定“每周5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規(guī)定，所以屬于無效條款。我國《勞動法》第18條第2款規(guī)定“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”這一規(guī)定包含了兩層意思：第一，如果合同某些無效條款的內(nèi)容與合同其它內(nèi)容具有可分性，合同的無效部分不影響其它部分的效力；如果無效條款與其他條款其有不可分性，或者當事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，則該部分無效就會導(dǎo)致整個合同無效。第二，如果合同目的違法，或根據(jù)交易習慣或誠實信用和公平原則，剩余部分合同內(nèi)容的效力對當事人已無意義或不公平合理時，合同應(yīng)全部確認為無效。具體到本案，工作時間不符合《勞動法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力，同時，造成工作時間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動者，既然其余條款均符合國家法律規(guī)定，除將工作時間的條款改按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行，該勞動合同仍為有效合同，某區(qū)勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應(yīng)予更正。王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。??王某認為某廠每月扣除的工資過高，對此處罰不服提請勞動仲裁機構(gòu)予以仲裁。試分析某制造廠是否可以扣除王某的工資？王某認為某廠扣其工資過高是否有法律根據(jù)？此案應(yīng)如何處理？答：王某工作失職造成損失1萬元，應(yīng)按勞動合同的約定承擔賠償責任。據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除?！蓖跄痴J為某廠扣其工資過高有法律根據(jù)，《工資支付暫行規(guī)定》第16條同時還規(guī)定，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。本案中，廠方每月扣除王某的工資超過了20%的標準，這部分不合法，應(yīng)當按照最高限額20%即400元予以扣除，多扣部分依法退還。2007年5月某木材廠招收了農(nóng)民合同工50名并與之簽訂了2年的勞動合同。??經(jīng)過調(diào)解，雙方?jīng)]有達成協(xié)議，該仲裁委員會于2008年10月26日作出裁決，裁定木材廠應(yīng)支付拖欠的加班費及經(jīng)濟補償金。答：該仲裁委員會在收到申訴書8日后才做出受理決定，違反了法律規(guī)定。本案中，仲裁委員會指定李某獨任審理，沒有組成仲裁庭，違反了這一程序法的要求。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制，仲裁庭由3名仲裁員組成，設(shè)首席仲裁員，簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁，此案屬于集體勞動爭議，應(yīng)當由3名仲裁員組成仲裁庭進行審理。在案中，勞動爭議仲裁委員會用了67日才結(jié)束案件的審理，不僅超過了法律規(guī)定的45日的期限，也超過了可以延期的最長期限，因此，是不符合法律規(guī)定的?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當自由勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)疆，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。