【正文】 如，用人單位一般不會明確提出與性別有關(guān)的要求，但會拒絕接收女大學(xué)生的簡歷，或者是在接受簡歷后在面試中不予錄取。第三，用人單位在對女大學(xué)生求職者的面試過程中，會不斷強調(diào)其“女性身份”而提出限制女大學(xué)生履行母職等一系列苛刻條件。比如，幾乎所有的女大學(xué)生在面試中都會被問到有關(guān)女性身份的戀愛、婚姻、生育等問題，或者在討論就業(yè)協(xié)議時百般刁難，要求女性“在五年內(nèi)不許結(jié)婚生育，否則將自動辭退”等，或者對女生提出與職位無明顯關(guān)系的“會喝酒、能經(jīng)常出差”等苛刻條件。有超過60%的女生認(rèn)為，在面試過程中是因為性別原因而遭到淘汰的，但男生的比例則相對較低。如此，在求職過程中，女大學(xué)生要經(jīng)常遭遇用人單位的隱性和顯性的性別歧視，進(jìn)而導(dǎo)致了女大學(xué)生就業(yè)機會的不平等。從以上分析可以看出，女大學(xué)生在求職過程中遭遇的就業(yè)機會不平等是非常嚴(yán)重的。機會的不均等背離了社會主義平等原則，女大學(xué)生就業(yè)難問題已經(jīng)隱性地助長了中國幾千年以來主流社會對婦女權(quán)利的漠視以及對男女性別差異的鼓勵或強化，對現(xiàn)代女權(quán)運動和制度變革產(chǎn)生巨大沖擊，對社會產(chǎn)生消極的示范作用，致使社會主義精神文明倒退。（二）女大學(xué)生在就業(yè)中遭遇明顯的職業(yè)隔離由于勞動力市場存在的性別偏好和性別歧視，職業(yè)發(fā)展中的性別分化與性別隔離對女大學(xué)生就業(yè)而言，已經(jīng)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。據(jù)本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，男女大學(xué)生就業(yè)的“崗位層次”高低不同，這種差異體現(xiàn)在橫向和縱向兩個方面。橫向而言，指相對于男大學(xué)生，女大學(xué)生就業(yè)者多聚集于服務(wù)性行業(yè)和勞動密集型行業(yè)，包括教育、衛(wèi)生、飲食、文秘和演藝等行業(yè)，而科技含量越高、文化層次越高及職位越高的崗位，女性人才所占的比例很小。比如，據(jù)本次調(diào)查資料顯示，％的女生想進(jìn)入國家機關(guān)工作，％的女生想成為公務(wù)員，這兩個比例均與男生相近，％的女生進(jìn)入了國家機關(guān)，％的女生成為了公務(wù)員，而這兩個比例都低于男生4％左右。如此，很多有才華的女大學(xué)生無法進(jìn)入所謂的“男性領(lǐng)域”而獲得職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展，同時女大學(xué)生獲得較高權(quán)力地位的職位機會也低于男生，這就使得女大學(xué)生普遍游離于權(quán)力中心較遠(yuǎn)的位置而無從改善自身的環(huán)境。縱向而言，指女大學(xué)生的職位升遷比男大學(xué)生困難。對于上述的職業(yè)隔離，幾乎所有的用人單位也毫不諱言，值得注意的是，他們均從傳統(tǒng)的女性特質(zhì)論出發(fā)，認(rèn)為女性“不思進(jìn)取”、“靈活性差”等，便以傳統(tǒng)的性別分工來接收女大學(xué)生。例如用人單位的某些公司里，女性主要在后臺工作，公司的業(yè)務(wù)一線主要是男性。有相關(guān)人士指出，“我們主要根據(jù)男女的不同特點來安排崗位。女性更有親和力，一般男性做維護(hù)，女性做財務(wù)。出差、跑業(yè)務(wù)、應(yīng)酬的，基本上都是男性，女性還是有點不方便”。所以，用人單位的職業(yè)隔離使男女分成了高低不同的層次，并重建或復(fù)制了女大學(xué)生自我是“第二性”的。由于在求職過程中的機會不平等，女大學(xué)生遭遇了“就業(yè)的進(jìn)門難”。為了就業(yè)，她們往往答應(yīng)用人單位的苛刻條件，結(jié)果是獲得一份與初衷距離甚遠(yuǎn)的工作。而這種就業(yè)不理想的狀況使她們很難認(rèn)同自己的工作，降低了她們對工作的熱情，限制了其個人職能的發(fā)展。而“進(jìn)門”后的職業(yè)隔離，致使女大學(xué)生在付出與男大學(xué)生相等、甚至更多的努力之后仍然被排斥在一些所謂的“適合男性”的主流職業(yè)之外，降低了其成為社會精英的幾率。（三）同工不同酬：職業(yè)隔離帶來的男女大學(xué)生收入差異女大學(xué)生直接遭遇“同工不同酬”的問題并不多見，但是，與男性相同能力的女大學(xué)生，由于職業(yè)隔離等原因其收入?yún)s迥然不同。此外，也有許多女大學(xué)生認(rèn)為，同一職位上男女由于工作職責(zé)不同收入上也存在著明顯差別。（四）女大學(xué)生的就業(yè)成本更高，就業(yè)所動用的社會資源更多 女大學(xué)生在求職過程中，因深感性別歧視，以及“男性的不戰(zhàn)而勝”對其自信心的打擊等，不僅造成了其就業(yè)過程更加漫長，導(dǎo)致了她們強烈的挫敗感，也致使她們在推銷自己的過程中付出了比男大學(xué)生更多的就業(yè)成本。比如，在諸多就業(yè)途徑中，女大學(xué)生所運用的就業(yè)途徑的比例均比男大學(xué)生要高得多，尤其是在“通過親友求職”的選項中，女大學(xué)生是男大學(xué)生的3倍，由此，女大學(xué)生所要動用的就業(yè)資本是巨大的，包括金錢、時間、精力以及無形的社會資本。而女大學(xué)生的不能充分就業(yè)，造成了人力資源的閑置，浪費和外流，使人力資源不能得到最優(yōu)配置，并影響國家的可持續(xù)發(fā)展。同時，女大學(xué)生所支付的心理成本也是高額的，甚至?xí)?dǎo)致其嚴(yán)重的心理健康問題的產(chǎn)生。比如，由于性別原因而被工作單位拒絕之后，在主觀期望與現(xiàn)實選擇的巨大落差下，她們會產(chǎn)生無盡的壓力與挫敗感，％的女大學(xué)生感到“焦慮”，％的女大學(xué)生感到“憤怒”，％的女大學(xué)生感到“恐懼”，％的女大學(xué)生感到“抑郁”，甚至出現(xiàn)“自殺”等嚴(yán)重心理問題。二、女大學(xué)生就業(yè)難的原因剖析對于女大學(xué)生“普遍彌散的、無所不在的”的就業(yè)性別歧視，是導(dǎo)致女大學(xué)生就業(yè)難的最根本原因。根據(jù)1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》，“就業(yè)中的性別歧視”是指基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損去就業(yè)方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。正是從這個角度看，“女大學(xué)生就業(yè)過程中的性別歧視”是指，女大學(xué)生在進(jìn)入勞動力市場時，因其性別遭受到的顯性的或隱性的有區(qū)別的對待或排斥5。如前所述，勞動力市場中的性別歧視，廣泛存在于女大學(xué)生的就業(yè)過程之中，從用人單位直接發(fā)布“只招男生”等就業(yè)信息中所存在顯性性別歧視，到在篩選求職簡歷中刻意挑選男生的隱性歧視，以及在面試中因強化女大學(xué)生的“女性身份”而不予以錄取的“第二性女人”的建構(gòu)等，女大學(xué)生的就業(yè)過程實質(zhì)上演變成了一個遭遇深刻性別歧視的過程。而這種深刻的就業(yè)性別歧視，使女大學(xué)生在男大學(xué)生面前絕對的劣勢。這種就業(yè)性別歧視，深刻地影響著勞動力市場中用人單位的員工招聘、培訓(xùn)及提升等一系列的政策建構(gòu)。然而，女大學(xué)生所遭受的性別歧視及其形成的挫敗感，在促使她們形成無法明言的隱痛時，也使其主體性的抗?fàn)幙偸且猿聊?、消極的方式呈現(xiàn)，進(jìn)而助長了性別歧視的市場作為大行其道?？梢?，這種由整個社會結(jié)構(gòu)建構(gòu)出來的性別歧視是當(dāng)前女大學(xué)生就業(yè)難的最深層次原因。不過，除此之外，本次調(diào)查也進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，湖北省女大學(xué)生就業(yè)難的原因是多方面的，以下我們重點以就業(yè)難的主客體因素、地理環(huán)境、政策環(huán)境和法律規(guī)定四個方面展開剖析。（一）主客體因素：女大學(xué)生的主體性因素和用人單位的雇用策略等客觀因素（二）地理環(huán)境：導(dǎo)致女大學(xué)生本地就業(yè)吸納能力低下（三）政策環(huán)境：政府引導(dǎo)與干預(yù)省內(nèi)用人單位雇傭女大學(xué)生的公共政策欠缺（四）法律法規(guī)環(huán)境：對女大學(xué)生就業(yè)的制度支持缺失和力度不夠總之，女大學(xué)生就業(yè)難有其深層次的根源，而此種現(xiàn)象不僅僅使女大學(xué)生個人職能發(fā)展受到了限制，同時也使國家整體人力資源遭到損失，尤其是女大學(xué)生所建構(gòu)的“第二性”自我的后果是嚴(yán)重的。因此，潛藏在社會不平等下的“女大學(xué)生就業(yè)難”問題值得我們?nèi)リP(guān)切、了解，也值得我們花更多的成本投入到“女大學(xué)生就業(yè)難”的糾偏及解決之道的探索中。三、緩解女大學(xué)生就業(yè)歧視與就業(yè)難的對策研究（一）優(yōu)惠政策彌補地緣劣勢，用制度留住女大學(xué)畢業(yè)生。一是設(shè)立“公平就業(yè)委員會”，制定硬性指標(biāo)。二是規(guī)定選送西部大學(xué)生中女性人才比例。三是在稅收與小額貸款中對招收女大學(xué)生的企業(yè)予以優(yōu)惠并鼓勵女大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。四是建立“促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)基金”。建立完善的社會保障體制和政府促進(jìn)機制對女大學(xué)生就業(yè)意義重大，建立“促進(jìn)女大學(xué)生就業(yè)基金”應(yīng)是重要的渠道。（二）先建立女大學(xué)生就業(yè)生育保險補償制度。如前所述，用人單位不愿招錄女大學(xué)生的主要原因是女大學(xué)生面臨的生育問題所帶來的用人成本加大。為了解決該問題，我們可以考慮率先解決女大學(xué)畢業(yè)生的生育保險費和勞動保護(hù)費在全省統(tǒng)籌。（三）在全國率先制訂《反就業(yè)歧視條例》。從長遠(yuǎn)來看，我們應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，增加就業(yè)崗位，完善就業(yè)扶持。就業(yè)是民生之本，創(chuàng)業(yè)是就業(yè)之源，就業(yè)最終需要通過工作崗位的創(chuàng)造而得以解決。第一，確立和完善公平就業(yè)委員會的職能體系。第二，規(guī)定歧視者的法律責(zé)任。第三，給予被歧視者權(quán)利救濟(jì)。第四，加大執(zhí)法監(jiān)督力度。（四）建立能夠有效提高女大學(xué)生就業(yè)競爭力的社會服務(wù)支持網(wǎng)絡(luò)女大學(xué)生在面對社會中存在的強大的性別歧視的時候，是孤立無緣的，無法進(jìn)行主體抗?fàn)帲幦∑降鹊木蜆I(yè)機會和權(quán)利。因此，在改變外部環(huán)境的同時，應(yīng)建立一個全方位、多層次、有針對性的社會服務(wù)支持網(wǎng)絡(luò)，以幫助作為就業(yè)主體的女大學(xué)生提高就業(yè)競爭力。相信有了上述各種社會服務(wù)的支持和幫助，女大學(xué)生就可以提升自己的人力資本，提高就業(yè)競爭力，充分發(fā)揮主觀能動性，并以雄厚的實力，參與到激烈的就業(yè)競爭中，以獲得較高的就業(yè)成功率。【參考文獻(xiàn)】[1]陳雁：“女大學(xué)生就業(yè)中的‘性別歧視’辨析”，《思想理論教育》，2004年第1期 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