【正文】 務派遣機構在上海進行了申報。因此，用人單位在申請綜合工時制前，應當了解清楚各地的有關規(guī)定，選擇正確地區(qū)進行申報，以免徒勞無功。另外，綜合工時制的審批在很多地方，使用周期是歸屬不同級別的勞動行政部門審批的，例如，很多省份是將以年為周期的綜合工時制交由省級勞動行政部門審批的，而其余周期的綜合工時制由地市級勞動行政部門審批。在這種情況下，不管是將該報省級的報到了地市級，還是將該報地市級的報到了省級，最終結果都是失敗。因此，用人單位申請綜合工時制時，一定要注意選擇正確的審批機關。●申請理由必須充分實踐中，還有很多用人單位抱怨，申請綜合工時制時勞動行政部門不批準。究其原因，往往是因為申請不符合規(guī)定的條件。原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》第五條明確規(guī)定，因工作性質特殊需連續(xù)作業(yè)的職工以及受季節(jié)和自然條件限制行業(yè)的部分職工，可以申請執(zhí)行綜合工時制。這其實已經明確了執(zhí)行綜合工時制的條件。案例一中，法院之所以撤銷勞動部門的行政許可決定，就是因為李某所在崗位的實際情況，并不符合實行綜合工時制的條件。因此，單位在申請綜合工時制時，應當明確申請的理由，說明所申請之崗位，符合有關法律法規(guī)所規(guī)定的要求。否則，很難獲得勞動行政部門的批準。對于申請理由的說明，有一家公司的經驗非常好，值得與大家分享一下。該公司每年申請綜合工時制和不定時工時制之前，都會將上相關崗位的工作時間做一個統(tǒng)計，并以曲線圖的形式直觀地表現出來。然后再結合國家及地方有關法律法規(guī)規(guī)定的條件，判斷是否需要申請?zhí)厥夤r制。在向勞動行政部門提出申請時，他們就會將統(tǒng)計資料一并提交給勞動行政部門。勞動行政部門拿到資料后，能夠很直接地從中看出相關崗位的實際工作時間情況，并做出相應的審批決定。由于都是根據同樣的客觀數據資料做出的判斷，審批成功率高也就可以理解了?！駡髮彶牧弦欢ㄒ陚鋵τ趫髮彶牧?，原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》中并未做出明確規(guī)定，而是授權各個省市自行規(guī)定，這就導致了各地所需的審批材料并不統(tǒng)一。因此，用人單位在申請綜合工時制時，尤其是那些在全國各地分支機構眾多的用人單位，一定要注意在申請前搞清楚審批需要哪些材料，材料需要什么樣的格式，然后嚴格按照要求提供完整的報審材料。否則，極有可能導致因為材料不全或者不符合要求而被駁回。只有注意和解決了上述幾個要點，在審批綜合工時制時，才可以提高成功率，充分利用法律賦予用人單位的權利，維護用人單位的合法利益。綜合工時制需經民主公示根據前面的分析，我們可以很明顯地發(fā)現，執(zhí)行綜合工時制，會使得勞動者的上下班時間并不是很規(guī)律，且由于綜合工時制不計算休息日加班的情形，因此也會影響到勞動者加班工資的多少。應該說，實行綜合工時制是一項涉及員工切身利益的重大事項。而根據《勞動合同法》第四條的規(guī)定，涉及員工切身利益的重大事項，“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。所以，實行綜合工時制需要經過民主程序以及公示流程。未經民主程序或者未經公示流程的綜合工時制，對勞動者來講，是沒有約束力的。目前，很多地方規(guī)定，用人單位要申請綜合工時制，必須要提交工會或者職工代表大會同意執(zhí)行該工時制的決議，有些地區(qū)甚至要求形成集體協議。還有些地方要求要有每個員工同意執(zhí)行該工時制的簽字。這其實是通過材料限制的形式，提醒用人單位執(zhí)行《勞動合同法》第四條的規(guī)定。綜合工時制依然受法律約束2011年的古馳“血汗工廠”事件中，雖然古馳在回應時提及他們執(zhí)行的是綜合工時制，但依然還是被冠以了“血汗工廠”的帽子，其原因就在于實行了綜合工時并不等于可以隨意安排工作，任意延長工作時間。其實，實行綜合工時制，依然受到有關的法律約束。首先，根據原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合工時制的審批辦法》第六條的規(guī)定，實行綜合工時制的前提是“保障職工身體健康并充分聽取職工意見”，所采取的方式是“集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等”，所要達到的目標是“確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成”。這其中，對用人單位約束最大的，就是“保障職工身體健康”和“確保職工的休息休假權利”。這個規(guī)定相對比較籠統(tǒng)，而且，目前也沒有任何機制可以有效確認是因為工作原因導致員工身體健康受損，于是，有些用人單位就借此打“擦邊球”，任意安排員工的工作時間。這種做法其實很不值得提倡，雖說從法律層面來講，用人單位似乎風險不是很大，但是，長此以往，將容易引起員工的不滿，從而導致人員流動率高，或者員工追究單位其他方面的違法責任，又或者員工通過工會、職工代表向單位發(fā)起集體協商，那么單位將會面臨非常大的困境。因此，充分考慮員工的身心健康，是實行綜合工時制的前提條件，做不到這一點，用人單位早晚會出大問題。其次，根據原勞動部《關于職工工作時間有關問題的復函》第九條的規(guī)定，原則上，實行綜合工時制的崗位不再受標準工時制有關規(guī)定約束，但針對第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續(xù)工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。對此，各用人單位應當根據國家標準《體力勞動強度分級》對具體崗位進行梳理，針對第三級以上（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，要注意依法管理，避免出現違法情形。最后，各個地方對于綜合工時制的約束也是不同的。有些地方就明確規(guī)定，即使是綜合工時制，在執(zhí)行時，勞動者每日連續(xù)工作時間也不得超過11小時，例如江蘇。而有些地方則沒有特別限制，而是采用了原勞動部的規(guī)定，例如上海。因此，用人單位在執(zhí)行綜合工時制時，還是要注意一下所在地的地方性規(guī)定，以免違法。可見，經過審批，實行了綜合工時制，也并不意味著單位可以隨性而為，任意安排員工的工作，或多或少還是會受到有關法律約束的。綜合工時制的加班問題對于綜合工時制的加班問題，國家及地方相關法律法規(guī)對此做了明確規(guī)定，即：執(zhí)行綜合工時制的勞動者，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，依法支付150％的勞動報酬；其在法定節(jié)假日加班的，依法支付300％的勞動報酬。換言之，綜合工時制的加班，除了法定節(jié)假日加班外，實際上是每個計算周期結算一次，將周期內的所有工作時間之和與該周期內總的法定標準工作時間進行比較，如果實際少于或者剛好等于法定，則無需計較；如果實際多于法定，則需依法支付150％的勞動報酬作為加班工資。由此可見，執(zhí)行綜合工時制的員工，其加班應該是一個計算周期才結算一次的。在周期內，用人單位就可以在確保勞動者身心健康的基礎上，靈活安排勞動者的作息時間，如此一來，在周期末結算時，用人單位的加班將會比標準工時制下大為減少?？梢?，若依法執(zhí)行綜合工時制，并充分利用法律賦予的權利，用人單位的加班工資成本將會大為減少。然而，實踐中，我們也不止一次地碰到，有用人單位申請了以年為周期的綜合工時制，但還是在按月與員工結算并支付加班工資。這樣的做法并不違法，應該說法律是支持的，畢竟這是有利于員工的。但是，這樣做，其實是用人單位放棄了自身的權利，用人成本將會比不放棄這個權利要高。案例二中，趙某之所以會認為公司違法超時加班，就是因為其對綜合工時制的不理解所致。因此，正確認識并充分理解綜合工時制，靈活運用綜合工時制，是用人單位的一項重要工作，同時，也有必要向員工普及一下這方面的基本知識，以免發(fā)生不必要的糾紛。