【正文】 且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見(jiàn)、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會(huì)組織等等。 “工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績(jī)效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。 工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能得到準(zhǔn)確評(píng)估。員工需要一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評(píng)估周期過(guò)短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評(píng)估，使得評(píng)估效果適得其反。所以建議將評(píng)估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。 當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過(guò)程并做出了公開(kāi)的表態(tài)，他們一般會(huì)傾向于堅(jiān)持立場(chǎng)，并且在外部的力量作用下也不會(huì)輕易改變。因此，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的過(guò)程中，讓員工參與計(jì)劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績(jī)效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開(kāi)承諾的，這樣他們就會(huì)傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定，沒(méi)有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。四、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的案例 劉先生是a公司的銷(xiāo)售主管，在2009年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)，但工作中還存在著一些問(wèn)題：一是以前不在這個(gè)行業(yè)工作，對(duì)本領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)還不夠熟悉，有時(shí)客戶(hù)咨詢(xún)相關(guān)的問(wèn)題時(shí)難免捉襟見(jiàn)肘。二是在與客戶(hù)溝通時(shí)不太善于傾聽(tīng)，對(duì)客戶(hù)深層次的需求理解不夠。三是對(duì)自己的主管角色認(rèn)識(shí)不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán)。四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。針對(duì)這種現(xiàn)狀，劉先生在上級(jí)的幫助下制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(見(jiàn)表)。五、實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn) 員工和主管通過(guò)溝通共同制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)成了績(jī)效契約，但這并不等于說(shuō)后面的計(jì)劃實(shí)施過(guò)程就會(huì)完全順利，主管就可以高枕無(wú)憂，等待收獲成功的果實(shí)了。在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)，這時(shí)就需要對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要。另一方面，員工在計(jì)劃時(shí)可能會(huì)遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過(guò)程中處于孤立無(wú)援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時(shí)能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問(wèn)題及時(shí)得到解決。 績(jī)效的改進(jìn)從本質(zhì)上說(shuō)是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強(qiáng)化原理，人們會(huì)根據(jù)對(duì)行為后果的判斷來(lái)決定是否采取某個(gè)行為，而且人們可以從過(guò)去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中要及時(shí)鼓勵(lì)員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過(guò)程，當(dāng)員工行為開(kāi)始有所改善時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予認(rèn)可和稱(chēng)贊，以激勵(lì)員工取得更大的進(jìn)步。 在實(shí)施績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中，如果不是因?yàn)橥庠诘囊蛩厝绻ぷ魅蝿?wù)繁重、沒(méi)有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因?yàn)閱T工個(gè)人主觀因素對(duì)工作改進(jìn)不積極不主動(dòng)，主管采取幫助措施仍然不能奏效時(shí)，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎(jiǎng)金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過(guò)這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績(jī)效，所以 在采取處罰措施時(shí)要注意幾個(gè)問(wèn)題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰。二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過(guò)于嚴(yán)苛。三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評(píng)估處罰后的結(jié)果。篇三：制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過(guò)程中要體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見(jiàn)的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績(jī)效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。一、選取待改進(jìn)方面的原則重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)？也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn)；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。立竿見(jiàn)影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。以所花的時(shí)間、精力和金錢(qián)而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。二、績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn) 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：意愿。員工自己想改變的愿望。知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿(mǎn)足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。此外，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績(jī)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。篇四：績(jī)效結(jié)果與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 戰(zhàn)略績(jī)效管理的根本目的并不是對(duì)部門(mén)和員工分出高下，這只是面向過(guò)去的績(jī)效評(píng)估方式，整個(gè)績(jī)效管理體系最終的目的是面向?qū)?lái)的，更著重于績(jī)效進(jìn)一步的提高。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，找出對(duì)企業(yè)績(jī)效起阻礙作用的績(jī)效因素，找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個(gè)方面。（1）員工知識(shí)。員工的知識(shí)指員工掌握工作相關(guān)知識(shí)的程度，包括員工的操作知識(shí)、管理知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗(yàn)等等。（2）員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專(zhuān)業(yè)技能等。（3）員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對(duì)待工作與績(jī)效的態(tài)度，如主動(dòng)性、誠(chéng)信、投入等等。（4）外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績(jī)效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機(jī)制等等。在績(jī)效評(píng)估完成后，管理者要對(duì)影響績(jī)效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。管理者可以運(yùn)用績(jī)效診斷箱對(duì)下屬員工績(jī)效進(jìn)行診斷。（1）有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？（2）有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？（3）有正確的態(tài)度和自信心嗎？（4）有不可控的外部障礙嗎？ 表7－1 績(jī)效診斷箱 知識(shí)技能 態(tài)度外部障礙 通過(guò)對(duì)這些績(jī)效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績(jī)效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對(duì)這些因素有計(jì)劃地進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)于員工自身原因造成績(jī)效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并在下一階段改進(jìn)，其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn)。對(duì)于影響員工績(jī)效的外部障礙，設(shè)法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機(jī)制的問(wèn)題，一定要通過(guò)管理診斷確認(rèn)后進(jìn)行管理體系改善。