【正文】 求企業(yè)利潤的最大化。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和進(jìn)一步的發(fā)展目標(biāo)，合理確定職工的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力。要考慮到，企業(yè)的發(fā)展需要人力資源的支撐，如果沒有職工的積極努力，企業(yè)的發(fā)展只能是空談。應(yīng)當(dāng)提高職工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)聯(lián)度，建立職工薪酬水平的正常調(diào)整機(jī)制，處理好提高效益與成本投入的關(guān)系，把握好企業(yè)發(fā)展與職工薪酬增長的相互關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》從促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧出發(fā)，加大了對職工在薪酬方面的保護(hù)力度，并且多處強(qiáng)調(diào)要同工同酬。崗位分析和崗位評價(jià)是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，也是按崗位確定薪酬水平的前提條件。不同崗位的相對價(jià)值不同，對企業(yè)的重要性不同，對職工的素質(zhì)要求也不同，其對應(yīng)的薪酬水平也應(yīng)當(dāng)有所差別，因此，一定的薪酬差距是合理的、必需的。但是，薪酬差距應(yīng)當(dāng)控制在一個(gè)合理的范圍，如果薪酬差距超過合理的限度，就會(huì)挫傷職工的積極性，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)處理好不同崗位人員之間的薪酬分配關(guān)系，根據(jù)每個(gè)崗位對工作的內(nèi)在要求，對崗位進(jìn)行分類、分級，確定哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)較高，哪些崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)較低，得出崗位等級序列，確定不同崗位之間的薪酬差距，使各類人員的薪酬差距合理、恰當(dāng)。同時(shí)，要按照同工同酬的要求，對同一崗位上不同用工形式的勞動(dòng)者，在同等條件下，執(zhí)行同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。，沒有規(guī)定的統(tǒng)一模式，因此現(xiàn)在企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)呈多樣化的特點(diǎn)。但是，各種模式的工資結(jié)構(gòu)基本上可以歸納為兩個(gè)部分，即固定部分和浮動(dòng)部分。由于浮動(dòng)部分有利于增強(qiáng)對職工的激勵(lì)作用，所以不少企業(yè)在調(diào)整工資水平時(shí)，傾向于提高浮動(dòng)部分的水平，而固定部分增長緩慢甚至多年不增長，在工資結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)部分的比例呈逐步加大的趨勢。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果固定部分的比例過低，會(huì)使職工產(chǎn)生不安全感，影響職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。因此，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)不能一概而論，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位特點(diǎn)，對不同崗位采取不同的工資結(jié)構(gòu)，工資的固定部分和浮動(dòng)部分保持合適的比例，使工資的穩(wěn)定性與激勵(lì)性有機(jī)地結(jié)合起來。福利也是企業(yè)薪酬的重要組成部分，是企業(yè)在工資以外對職工的一種補(bǔ)充性報(bào)酬。福利有法定福利和企業(yè)福利兩種，對于社會(huì)保險(xiǎn)、年休假、婚喪假、產(chǎn)假等法定福利，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不能漏繳、少繳，法定假期的薪酬待遇應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付。而對于企業(yè)福利，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和職工的實(shí)際需要設(shè)置項(xiàng)目，比如各種補(bǔ)充保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、定期體檢、旅游療養(yǎng)等等。在方法上，可以針對職工的個(gè)性化偏好，實(shí)行選擇性的福利制度，即企業(yè)先確定提供的福利項(xiàng)目和不同職工的福利總額，讓職工按規(guī)定的金額，在所提供的項(xiàng)目內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。這樣，既能滿足職工的實(shí)際需求，又能把福利水平控制在企業(yè)所能承受的成本范圍內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》對薪酬管理的規(guī)定具體而且細(xì)致，因此企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)，薪酬制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)盡可能詳細(xì)，并且以一定的方式告知職工。應(yīng)當(dāng)按照法律、法規(guī)、政策的相關(guān)規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定薪酬支付辦法，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等的具體項(xiàng)目、支付方式、支付標(biāo)準(zhǔn)、支付周期、支付日期等，并且對支付的項(xiàng)目、數(shù)額、時(shí)間等做好書面記載，按有關(guān)規(guī)定保存?zhèn)洳?。對?shí)行計(jì)件制的崗位，應(yīng)當(dāng)合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)。值得注意的是，不少企業(yè)為了避免職工之間的互相攀比，而對薪酬采取保密的辦法。其實(shí)，保密的薪酬制度不僅使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣，而且會(huì)引發(fā)職工的相互猜測，誤認(rèn)為別人的薪酬水平比自己高。因此，應(yīng)當(dāng)摒棄“模糊薪酬”的做法，實(shí)行薪酬支付的透明化。因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬制度沒有必要隱瞞，薪酬水平高必然有其高的道理，低者一定有其不足之處；歡迎所有職工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。第五篇：薪酬保密協(xié)議XXXX有限公司工資薪酬保密協(xié)議文件編碼：:FH001甲 方：乙 方：居民身份證號：根據(jù)公司對薪酬制度的管理規(guī)定，公司所有員工的薪酬信息均采用保密制度。甲、乙雙方在自愿、誠實(shí)信用原則下訂立如下協(xié)議：第一條 乙方認(rèn)識(shí)到保守薪酬信息對甲方經(jīng)營發(fā)展的重要性，因此對甲方給予的各項(xiàng)薪酬福利信息，自愿承擔(dān)保密義務(wù)。第二條 本協(xié)議中的薪酬信息具體內(nèi)容包含：1．崗位工資的基數(shù)和每月實(shí)得金額； 2．月績效獎(jiǎng)金的基數(shù)和每月實(shí)得金額； 3．季度凈利潤分紅系數(shù)及實(shí)得金額； 4．績效獎(jiǎng)金的實(shí)得金額；5．公司的特別獎(jiǎng)勵(lì)（包括但不限于現(xiàn)金和實(shí)物等）。第三條 乙方保證嚴(yán)格保守第二條所列信息，不向他人透露本人的薪酬信息，也不打聽其他人員的薪酬信息。第四條 乙方違反本協(xié)議的規(guī)定，透露或向他人打聽第二條所列信息的，應(yīng)當(dāng)向甲方支付違約金叁仟元正，同時(shí)乙方自愿同意按解除勞動(dòng)合同處理，甲方也并不因此承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。第五條 乙方的職務(wù)是部，確定的崗位固定基本工資為元，月度績效獎(jiǎng)金基數(shù)為元。第六條 乙方評定的薪等薪級發(fā)生變化時(shí)，由甲乙雙方重新簽訂新的薪酬保密協(xié)議。第七條 本協(xié)議自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效。甲方：XXXXXXXXXXXXXX公司（蓋章）乙方（簽字）:****年**月**日****年**月**日本協(xié)議為公司絕密資料，不得復(fù)制。