【正文】 心人員的考核管理。第三條 考核管理的原則公開性原則：考核者要向被考核者說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核透明化?？陀^性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核者的任何評價都應當有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在考核過程中，考核者和被考核者應當開誠布公的進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應當努力和改進的方向。常規(guī)性原則：考核管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬人員做出正確的評價，幫助下屬提高職業(yè)技能是管理者的重要工作內容。第四條 考核的權限管理考核者：考核的執(zhí)行者為各級被考核者的直接上級，間接上級、財務成本控制中心對考核結果進行審核；考核者必須將各考核項作為日常管理工作的重要部分；在考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。被考核者：包括部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術人員、銷售人員、操作人員（工人）。財務部：財務部作為考核的歸口管理部門，負責督促考核的實施，匯總整理考核結果，并負責考核申訴的組織處理。第二章 財務成本控制中心人員薪酬結構第五條 薪酬發(fā)放標準按崗位職稱劃分：部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購、倉管、安裝）、技術（設計）人員、生產操作人員。工資標準：采用年工資制，月全額工資基數(shù)的90%作為發(fā)放日常工資基數(shù)（12個月），月全額工資基數(shù)10%將依照年終考核評估結果按比例進行發(fā)放。第六條 薪酬結構薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度kpi績效考核工資+臨時獎勵工資（管理補貼或一次性獎勵金）+bsc績效考核工資+其他（年終優(yōu)秀員工獎勵）項目說明（1）基本工資為：該項工資根據(jù)公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。公司會根據(jù)整體運營、市場的定位和發(fā)展進行調整。（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級別設置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。（3）職務補貼為：根據(jù)相關崗位的等級職務劃分進行的補貼，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據(jù)為《kpi績效考核卡》，本項考核為月底考核。（5）臨時獎勵工資：臨時獎勵工資包含管理補貼和一次性獎勵金。①管理補貼：公司對于管理業(yè)務成績突出、管理效果顯著的管理者提供管理補貼，該項補貼為非固定工資，由總經(jīng)理及商務經(jīng)理根據(jù)管理成績和效果臨時性發(fā)放，2016發(fā)放金額為200元。（管理補貼金額會根據(jù)公司發(fā)展狀況在下一個財年進行相應調整）②一次性獎勵金：員工以介紹客戶或其他方式為公司帶來業(yè)務（利潤）者，公司將依據(jù)具體業(yè)務內容給予該員工一次性獎勵金，金額多少由總經(jīng)理和商務經(jīng)理視業(yè)務真實性及給公司帶來的營業(yè)額及利潤協(xié)商決定。（6）bsc績效考核工資：①bsc績效考核工資基數(shù)：該考核工資基數(shù)與公司凈利潤掛鉤。實際考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應系數(shù)。當公司利潤為虧損狀態(tài)時，該系數(shù)為0；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，；當公司財年內150萬≤凈利潤司財年內200萬≤凈利潤②核算依據(jù)：根據(jù)bsc績效考核得分進行核算。(7)其他（優(yōu)秀員工獎）：優(yōu)秀員工選定標準：在公司任職或服務一年以上的管理人員及員工，在本職工作崗位能恪盡職守、積極主動、認真負責，為本企業(yè)（項目或部門）的各項工作做出了積極貢獻，并成為員工表率，堪稱團隊中的先進模范。獎勵方式：旅游或購物卡或其它現(xiàn)金獎勵發(fā)放方式：由商務部經(jīng)理和公司經(jīng)理協(xié)商申報，在績效工資發(fā)放月實施。核算方法：當月應發(fā)工資=當月應發(fā)固定工資+當月應發(fā)kpi績效工資 +臨時獎勵工資（1）當月應發(fā)固定工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼）*當月實際出勤天數(shù)/當月應出勤天數(shù)（2）當月應發(fā)kpi績效工資=當月kpi績效考核卡得分*100%*當月kpi績效工資額第七條 工資分配工資具體發(fā)放指數(shù)參照2016工資標準進行。附表一 第三章 銷售中心薪酬結構(轉載于:2016薪資績效專員工作計劃)按銷售職責劃分職務：銷售經(jīng)理、銷售人員。銷售部門銷售任務：（1）銷售經(jīng)理：（1）負責完成公司制定的銷售任務指標：2016銷售任務指標為回款額****萬元人民幣。（2）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職務補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未稅）按比例進行發(fā)放。銷售人員：（3）負責完成部門制定的銷售任務指標：2016銷售任務指標為回款額****萬元人民幣。（4）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職務補貼+月度績效工資）；提成將依照月銷售任務指標實際回款額（未稅）按比例進行發(fā)放。薪酬構成：基本工資+崗位工資+職務補貼+月度kpi績效考核工資+提成工資+ bsc績效考核工資項目說明（1）基本工資為：該項工資，根據(jù)公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。公司會根據(jù)整體運營、市場的定位和發(fā)展進行調整。（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級別設置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。（3）職務補貼為：根據(jù)相關崗位的等級職務劃分進行的補貼，依照公司規(guī)定按照員工實際出勤天數(shù)計算。（4）月度kpi績效考核工資：月度kpi績效考核，核算依據(jù)為《kpi績效考核卡》；年銷售回款額（未稅）****萬元人民幣。本項考核為月底考核，考核內容以銷售部提交的考核確認表及商務部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據(jù)為當月的回款額。（6）bsc績效考核工資：該考核工資的核算依據(jù)為《bsc績效考核卡》。本項考核為財年末考核，考核內容以銷售部提交的考核確認表及財務部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。（7）業(yè)績考核工資：該考核工資基數(shù)與公司凈利潤掛鉤。實際考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應系數(shù)。當公司利潤為虧損狀態(tài)時，該系數(shù)為0；當公司財年內凈利潤少于150萬（不包含100萬）時，；當公司財年內150萬≤凈利潤核算方法：當月應發(fā)工資=當月應發(fā)底薪工資+當月應發(fā)銷售回款提成工資+其 他（臨時性獎勵）（1）當月應發(fā)底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務補貼+當月應發(fā)kpi績效工資）*當月實際出勤天數(shù)/當月應出勤天數(shù)（2）當月應發(fā)銷售回款提成工資=當月回款提成比例*當月銷售回款率考核工資額工資分配（1）工資各項標準參照2015年工資標準進行。附表一 第四章 銷售回款提成辦法一、銷售人員銷售費用的計算分配：銷售人員按實際銷售回款（未稅）**%記提銷售費用，此費用包含：（1）銷售人員差旅費:須提前填寫上報差旅費申請單，按照公司差旅費申請程序及報銷標準執(zhí)行。第五篇：績效標準之績效專員績效標準之績效專員工作要項 績效標準工作分析 分析分析上績效考核，統(tǒng)籌安排工作。制定能力協(xié)助部門經(jīng)理完成總部及各項目考核工作流程的設計與考核指標體系的設計。協(xié)助制定總部各部門的崗位評估標準。根據(jù)公司績效考核體系建立并完善相應的激勵機制和薪酬福利機制。編制各部門工作績效考核計劃,對各部門員工設計績效考核表。制定企業(yè)各部門崗位說明書?？冃в媱潓嵤┴撠熆冃嚓P資料的收集。負責績效考評的數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計匯總工作組?？棇嵤┛冃Э己斯ぷ骷皡R總總結?？刂颇芰Ω鞑块T績效績效計劃實施過程進行監(jiān)督,控制。對各部門績效評價過程進行監(jiān)督,控制，使評估合理、有效、公正。員工績效評估配合上級指導各部門主管開展評價工作,向員工解釋各種相關制度性問題規(guī)定的時間內對員工進行考評，及時收集考評材料?？冃Ч芾砀鶕?jù)公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標，負責公司總部及各項目部績效考核的管理工作配合總部人力資源部其他崗位的管理實施工作。對績效評價結果進行總結，得出新的更有效的績效計劃。溝通能力掌握溝通的技巧，進行溝通反饋總結。即使有效地和員工、同事和上司進行溝通交往能力 處理好與上級、下屬及同事之間的關系，使工作順利有序地開展?？己顺杀究刂?對績效管理、考核及評價成本的控制，使有限的投入得到最大的產出。