【正文】 工作重點(diǎn)就是對自己管理范圍內(nèi)現(xiàn)有的可支配的有效資源（包括：人的資源、物的資源）的優(yōu)化組合與合理支配，以期達(dá)到有效資源使用價(jià)值的最大化、有效管理的最大化、有效管理團(tuán)隊(duì)的效率極值的最大化。那么管理者又如何才能使自己的工作更接近目標(biāo)呢？筆者認(rèn)為：管理的靈魂在于它內(nèi)在靈活性，管理的目的要基于它外在合理性，管理的體制在于它對環(huán)境的適應(yīng)性，管理的根本在于它對自身的可發(fā)展性。這都是管理本身具有的特性。而它的特性又是通過在對人與物的管理過程中體現(xiàn)出來的?；仡^看一看中外成功企業(yè)走過的路不難得出一個(gè)結(jié)論：管理的本質(zhì)是對人的管理，因?yàn)槿耸菍?shí)現(xiàn)管理的唯一體現(xiàn)者，同時(shí)人又是對物管理的唯一意志的體現(xiàn)與傳播的介質(zhì)者。（在這里要把人、管理、物看作是相互獨(dú)立的客體因素）。被稱作“經(jīng)營之神”的日本著名企業(yè)家松下幸之助說得好：國家興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓(xùn)；回顧歷史，可謂絲毫不爽。經(jīng)營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一個(gè)道理，在于人事安排是否合宜。由此可見，以人為本也是管理工作唯一的出發(fā)點(diǎn)?？照勈墙鉀Q不了任何實(shí)際問題。那么管理者又通過什么來管理人呢？制度！前面我已談過，管理的制度在于它對環(huán)境的適應(yīng)性。我們知道，制度本身是對人行為的一種約束與激勵(lì)。而管理又離不開人的參與，人在這其中又扮演著不同的角色，而角色的扮演又是有相對性與互換性。例如：今天你是我的領(lǐng)導(dǎo)或許不久的某一天我又會成為你的領(lǐng)導(dǎo)；你在管理我的同時(shí)我也在管理別人等現(xiàn)象。由此可見，對人管理的全過程，就是通過制度在受約束與激勵(lì)的前提下，人與人之間的協(xié)調(diào)與執(zhí)行制度的過程。由此可知，制度的執(zhí)行者與受約束者、激勵(lì)者是同一體——人。由此體現(xiàn)了人定制度，反過來制度又約束與激勵(lì)人的矛盾性。也就是只有在這種矛盾性存在的前提下，兩者才會不斷促進(jìn)與發(fā)展。表現(xiàn)在制度的不斷完善及人對制度的不斷適應(yīng)，由此證實(shí)了這種矛盾存在的合理性。同時(shí)這種矛盾的存在又體現(xiàn)在問題的不斷出現(xiàn)，這也是這個(gè)小循環(huán)的原動(dòng)力（如圖2）三、管理與溝通說到溝通，管理者首先要了解溝通的環(huán)境。在企業(yè)里，管理工作所遇到的溝通與其他環(huán)境下的溝通相比具有以下特點(diǎn)溝通以語言或文字的方式實(shí)現(xiàn)。溝通的內(nèi)容包括信息溝通和情感、思想、觀點(diǎn)與態(tài)度的交流。溝通過程中心理因素發(fā)揮重要作用，信息發(fā)出者和接受者之間要考慮對方的動(dòng)機(jī)和目的，而結(jié)果會改變?nèi)说男袨?。溝通中會出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這些障礙一方面來自信息的失真，另一方面來自特有的心理障礙（如偏見和愛好、背景與經(jīng)歷、政治與意識等）。聽眾的反應(yīng)是最為關(guān)鍵的。因?yàn)槁牨姺磻?yīng)的好與壞，是評價(jià)溝通成功與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這也是管理溝通和其他類型溝通的本質(zhì)區(qū)別。其次，了解實(shí)現(xiàn)有效溝通的途徑。要知道溝通是技術(shù)性的，但比技術(shù)更有意義的是因此而建立起來的那種關(guān)系：相互了解、相互尊重，使人能彼此坦率地討論個(gè)人情感和個(gè)人問題的信心和信任。著名管理學(xué)家德魯克提出管理溝通的四個(gè)基本原則，即要解決以下四個(gè)問題：受眾感知到溝通的信息內(nèi)涵。溝通是一種受眾期望的滿足，人們習(xí)慣于聽取他們想聽的，而對不熟悉的或威脅性具有排斥情緒，因此，要有一個(gè)循序漸近的過程。溝通能夠激發(fā)聽眾的需要，管理者要分析受眾花費(fèi)時(shí)間來獲取您的信息是否值得？如果我是受眾，我自己是否愿意花費(fèi)時(shí)間來獲取這些信息。所提供的信息必須是有價(jià)值的。因?yàn)闇贤ê托畔⑹莾蓚€(gè)不同的概念，而且事實(shí)上往往是相反的概念。由于信息量非常大，受眾沒有必要獲取所有的信息，因此，溝通時(shí)所提供的信息應(yīng)該是有價(jià)值的、重要的信息。成功管理溝通的本質(zhì)是換位思考，故溝通者在每次溝通前要分析如下幾個(gè)問題。首先要明確：受眾是誰？他們了解什么？他們感覺如何？如何激發(fā)他們等問題。歸結(jié)到一點(diǎn)就是明確受眾需要什么，然后盡量給予他們。其次是要確定：我是誰？我在什么地方？我能給受眾什么？這些問題管理者本身應(yīng)注意識別，并提升自身的可信度。通過持續(xù)的自我溝通，不斷提高管理者本身的溝通意識?？傊疁贤ㄊ且豁?xiàng)操作性特別強(qiáng)的工作，它對工作人員也有較高的要求，包括：個(gè)人能力、素質(zhì)、性格等方面的要求。需要管理者投入更多的精力與時(shí)間，在循序漸進(jìn)的過程中不斷積累經(jīng)驗(yàn)與知識，總結(jié)出自己的一套溝通技巧從而提高自身的溝通能力。以上是筆者對管理、人、溝通三者在管理工作中的關(guān)系作了簡單的論述。既管理者為了做好本職工作，如何與上下級進(jìn)行良好的溝通，從而形成一種良性循環(huán)的模式，并進(jìn)一步改善企業(yè)管理工作。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)要長足的發(fā)展，就必須從管理入手?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)的實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，給人“雞肋”的感覺，食之無味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費(fèi)一番腦筋，紛紛尋求解決之道?？冃Ч芾硎且粋€(gè)綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實(shí)施，必須認(rèn)真盤點(diǎn)涉及績效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績效上來，使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。一、績效管理涉及的人力資源管理的要素；通過職務(wù)分析，確定每個(gè)員工的職務(wù)說明書，形成績效管理的基礎(chǔ)性文件，作為未來績效管理實(shí)施的有效工具。；通過職務(wù)評價(jià)，對崗位價(jià)值進(jìn)行有效排序，確定每個(gè)崗位的價(jià)值，為以后的薪酬變動(dòng)提供可衡量的價(jià)值參考。；員工的職務(wù)晉升、降職、輪崗等管理活動(dòng)要通過員工的績效評價(jià)獲得，是績效管理的目的之一。；員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)的水平如何，是否需要培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)，以及員工的職業(yè)規(guī)劃等都通過績效管理獲得，這也是績效管理的目的。；企業(yè)最關(guān)心的當(dāng)屬如何使員工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有競爭性和激勵(lì)性，所以要通過對員工的績效管理和考核獲得。；目標(biāo)管理是績效管理的特點(diǎn)之一，績效管理通過整合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)與員工的績效目標(biāo)，使之統(tǒng)一起來。使員工的工作更具目的性，使公司的運(yùn)作更具效率。（溝通）；員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)，績效管理所倡導(dǎo)的持續(xù)不斷的溝通有助于員工與經(jīng)理之間，員工與員工之間更加協(xié)作，更加齊心協(xié)力。；績效管理所倡導(dǎo)的管理方式與以往的管理方式有著很大的不同，更多地強(qiáng)調(diào)溝通，強(qiáng)調(diào)合作，這種管理方式在不斷地改變著管理者的行為，不斷地引導(dǎo)管理者向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。；在績效管理中，員工是績效管理的主人，這給了員工更大的工作自主權(quán)，提高了員工的地位，不斷激勵(lì)員工就自己的績效問題需求經(jīng)理的幫助，以盡可能地達(dá)到自己的績效目標(biāo)。在這個(gè)過程中，員工的自我管理意識和能力都能不同程度地得到提高。員工在這種觀念的熏陶下，經(jīng)過適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，工作的方式逐漸地改變，從被動(dòng)到主動(dòng)，從完全依賴到自我的完善發(fā)展。二、績效管理涉及的對象；；；；；績效管理不是經(jīng)理對員工做某事，不是簡單的填寫考核表，也不是僅僅的漲薪依據(jù)，而是完善的管理過程。在這個(gè)過程中，組織、總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線部門的經(jīng)理、全體員工等企業(yè)的所有人員包括整個(gè)企業(yè)本身都涉及其中，而且都是績效管理的受益者。三、績效管理涉及的觀念創(chuàng)新；績效管理提倡大績效觀，即管理者的所有活動(dòng)都是圍繞績效的管理進(jìn)行的，包括組織的績效、部門的績效和員工的績效，而所有的績效都要通過員工來實(shí)施并體現(xiàn)，所以，管理即是員工績效的管理。；績效提倡經(jīng)理與員工是一種合作伙伴的關(guān)系，共同致力于員工的績效，員工的績效即是經(jīng)理的績效，經(jīng)理的績效的高低是通過下屬員工來實(shí)現(xiàn)的，這就使經(jīng)理和員工站到了統(tǒng)一條船上，而非截然的上下級關(guān)系。；績效管理提倡將管理員工的績效作為經(jīng)理的第一要任寫入經(jīng)理的職務(wù)說明書，以約束經(jīng)理的管理行為和提醒管理者的責(zé)任。；績效管理是要使員工明白績效對自己的重要意義，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。四、績效管理涉及的管理技能；績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)有效結(jié)合起來，員工的目標(biāo)就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，因此，經(jīng)理必須掌握分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的能力。；幫助員工提高績效的過程就是經(jīng)理的管理過程，如何有效地幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)需要經(jīng)理費(fèi)一番腦筋；；管理即是溝通，而溝通的技能卻恰恰是很多經(jīng)理所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，經(jīng)理必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的技巧；；員工的績效最終要通過評估檢驗(yàn)，經(jīng)理必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工，給員工一個(gè)說法。；為使績效管理更加合理有效，經(jīng)理還必須會分析績效，找出績效管理中存在的不足，以便查漏補(bǔ)缺，不斷完善提高。五、績效管理的流程；（學(xué)習(xí)有關(guān)績效管理的理論、方法和實(shí)踐），取得高層支持；；培訓(xùn)管理者績效管理的觀念、方法、技巧，培訓(xùn)員工有關(guān)績效管理的好處及如何配合經(jīng)理做好自己的績效管理工作；，包括前期的準(zhǔn)備（做職務(wù)分析、職務(wù)評價(jià)），中間的流程和后期的結(jié)果使用等；；包括制定績效計(jì)劃、持續(xù)不斷的溝通，收集信息、做文檔，績效評估，績效的診斷和提高；六、績效管理的應(yīng)用；績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，這是企業(yè)管理的大局，也是績效管理所努力的方向。；與達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)一致，提高員工的績效水平也是績效管理的努力方向。；在不斷地績效管理溝通中，員工的績效意識不斷提高，管理自我績效的能力也隨之增長。；績效管理規(guī)范了管理者的行為，使管理趨于科學(xué)化、規(guī)范化。，提升整體管理水平；、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等管理活動(dòng)提供依據(jù)；通過績效考核，員工的績效目標(biāo)達(dá)成的如何，績效水平的高低，一目了然，關(guān)于職務(wù)變動(dòng)、薪酬變動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展等的管理決策順理成章。七、整合的過程，即企業(yè)實(shí)施績效管理的根本目的何在？使僅僅為了年終的薪酬決策，還是為了員工績效水平的提高和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的達(dá)成？；；；，取得高層管理者的支持；、分步驟地實(shí)施各個(gè)方案，步步落實(shí)，步步推進(jìn)。