【正文】 察時(shí)間 直接觀察法：即直接到工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)工作全過(guò)程進(jìn)行觀察階段觀察法：對(duì)具有較長(zhǎng)周期性的工作，進(jìn)行分階段觀察 工作表演法：直接讓工作人員表演工作中的典型過(guò)程和處理方法，干擾被觀察者的工作，應(yīng)反映工作的有關(guān)內(nèi)容，并對(duì)工作信息進(jìn)行比較和提煉2問(wèn)卷調(diào)查法：制定問(wèn)卷計(jì)劃：確定問(wèn)卷提綱，問(wèn)卷人員，問(wèn)卷對(duì)象、內(nèi)容和時(shí)間優(yōu)點(diǎn)： 較其它方法費(fèi)用低，用時(shí)少，速度快。填寫(xiě)時(shí)間靈活，可以利用工作之余填寫(xiě)，不占用工作時(shí)間，調(diào)查面可以更廣一些。另外調(diào)查資料還可以量化。缺點(diǎn)： 填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)需要分析人員親自說(shuō)明和解釋?zhuān)駝t會(huì)造成較大誤差。樣本量小時(shí)代表性差，容易受被調(diào)查者影響。注意的事項(xiàng)：必須明確要獲得什么信息，要將搜集的信息用問(wèn)題的形式加以具體化； 問(wèn)題表達(dá)方式要簡(jiǎn)練、準(zhǔn)確；問(wèn)卷提問(wèn)的方式要符合員工的思維習(xí)慣 3訪談法：制定采訪計(jì)劃:確定采訪人員，采訪對(duì)象，采訪內(nèi)容和采訪時(shí)間 三種方式：與每位員工個(gè)別訪談與一群執(zhí)行同樣工作的員工進(jìn)行群體訪談與全然了解此工作之一位或幾位主管人員面談 指導(dǎo)原則：，找出最了解工作的員工，且該名員工最能客關(guān)地描述其工作任務(wù)與職責(zé)。：應(yīng)該請(qǐng)他將工作依輕重緩急的順序列出。優(yōu)點(diǎn)：分析者可以獲得通過(guò)觀察而得不到的信息，信息 及時(shí)缺點(diǎn)：被訪的員工對(duì)訪談動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度。干擾采訪對(duì) 象，信息準(zhǔn)確性差。訪談法一般不單獨(dú)使用。4工作實(shí)踐法：務(wù)分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求適用于短期內(nèi)可以掌握的工作缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作6內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)分析優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部：1）員工熟悉企業(yè) 2）招聘和訓(xùn)練成本較低 3）提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿 4）企業(yè)了解員工 5）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性外部：1）引入新意念和方法 2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開(kāi)始 3）引入企業(yè)沒(méi)有的知識(shí)和技術(shù) 4）樹(shù)立形象的作用缺點(diǎn)：內(nèi)部。1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾 2）員工來(lái)源狹小 3）不獲晉升可能會(huì)士氣低落 4）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)外部。1）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境 3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感 4）新舊員工相互適應(yīng)期增長(zhǎng) 5）決策風(fēng)險(xiǎn)大 7內(nèi)外部招募渠道分析 內(nèi)部：職位公告利用各種媒介發(fā)布內(nèi)部招聘廣告,使員工感到透明性和公平性，有利于提高員工士氣 ,內(nèi)部兼職,針對(duì)暫時(shí)性或者階段性需求設(shè)置的職位主管提名, 由主管推薦空缺崗位的合適人選,成本低，效率高,查閱檔案,職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)外部：（或熟人）8面試的類(lèi)型按面試組織方式分：個(gè)別面試與集體面試按問(wèn)題結(jié)構(gòu)分：結(jié)構(gòu)式面試、半結(jié)構(gòu)式面試與混合試面試按面試問(wèn)題的內(nèi)容性質(zhì)分：情景面試和行為基礎(chǔ)面試9評(píng)價(jià)中心技術(shù)根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的真實(shí)情景中，解決某方面的問(wèn)題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。情景模擬的類(lèi)型、公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策模擬競(jìng)賽、角色扮演 10人員培訓(xùn)流程 11溝通的過(guò)程和類(lèi)型過(guò)程：。發(fā)送者腦海中的想法，希望傳達(dá)給別人。把思想編譯成適當(dāng)?shù)奈淖?、圖像或其他傳輸符號(hào)。選擇合適的傳輸渠道。被信息接收者接收。把接收信息按照自己理解的方式翻譯出來(lái)。信息發(fā)送者可以了解信息接收者對(duì)信息的理解和使用程度。溝通類(lèi)型：1）根據(jù)信息載體的不同，溝通可分為語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通。（2）按照通道的不同，可以將組織溝通分為正式溝通和非正式溝通。（3）按信息傳播的方式劃分，有上行溝通、下行溝通、橫向溝通和斜向溝通。（4）按照溝通的方向特點(diǎn)，分為單向溝通和雙向溝通。（5）按照溝通者的數(shù)目，分為自我溝通、人際溝通和群體溝通。12溝通的障礙 發(fā)送者的問(wèn)題：表達(dá)能力不佳、信息傳送不全、信息傳遞不及時(shí)或不適時(shí)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的局限、對(duì)信息的過(guò)濾 接收者的問(wèn)題：信息譯碼不準(zhǔn)確、對(duì)信息的篩選、對(duì)信息量的承受力、心理上的障礙、過(guò)早地評(píng)價(jià)、情緒溝通通道的問(wèn)題：選擇溝通媒介不當(dāng)、幾種媒介互相沖突、溝通渠道過(guò)長(zhǎng)、外部干擾13項(xiàng)目沖突的原因和處理1）組織分工所帶來(lái)的崗位之間的不同。（2）資源有限，不能滿足需求。（3）組織成員之間的差異性：信息、認(rèn)知和角色差異。（4）其他原因 ：信息溝通不善、內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度不當(dāng)、作為激勵(lì)手段的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、特定事件的處理不當(dāng)?shù)?。處理?．協(xié)商妥協(xié)適用條件：雙方強(qiáng)調(diào)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，意識(shí)到任何一方單憑自己的資源和力量都無(wú)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)第三方介入：調(diào)解或仲裁所謂第三方，就是指本來(lái)不是與沖突雙方有直接關(guān)系的人幫助解決沖突。仲裁人，由權(quán)威人士仲裁，靠法規(guī)來(lái)解決問(wèn)題強(qiáng)制性的或者至少通過(guò)強(qiáng)烈建議的方式促使沖突雙方達(dá)成協(xié)議 1）組織調(diào)動(dòng)（2）減少利益的相互依賴(lài)性。分別提供資源和存貨，使之獨(dú)立于其他部門(mén)的供應(yīng)。成本高：按產(chǎn)品劃分組織(客戶(hù)的要求)14績(jī)效考評(píng)的主要方法（360度績(jī)效考評(píng)法，關(guān)鍵事件法，行為錨定法，排序法和強(qiáng)制分配法）行為錨定法：行為錨定評(píng)價(jià)法的最大特點(diǎn)是明確定義每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述。因此，錨定行為評(píng)價(jià)法為評(píng)價(jià)者提供了明確而客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其主要的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施成本比較高，經(jīng)常需要聘請(qǐng)人力資源管理專(zhuān)家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測(cè)試和修改，因此需要花費(fèi)許多時(shí)間和金錢(qián)。設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：第一，主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類(lèi)別或者績(jī)效指標(biāo)； 第二，主管人員為各種績(jī)效指標(biāo)撰寫(xiě)一組關(guān)鍵事件； 第三，由一組處于中間立場(chǎng)的管理人員為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績(jī)效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系； 第四，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定法考核體系。排序法：排列法是將根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)將員工的工作績(jī)效進(jìn)行名次排列，一般采取列表的方式。優(yōu)點(diǎn)：直觀性強(qiáng)，激勵(lì)員工；缺點(diǎn)：?jiǎn)T工多難于進(jìn)行，容易傷害員工感情，如常用的學(xué)生考試排列名次的方法 15薪酬的構(gòu)成基本薪酬（基本工資、底薪）獎(jiǎng)金 福利 津貼或補(bǔ)貼16薪酬管理的原則 （1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個(gè)人公平性 17基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)職位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)職位（崗位）的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的工資制度。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是：?jiǎn)T工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬 一）步驟：（1）環(huán)境分析（2）確定薪酬策略（3）職位分析：全面了解職位（4）職位評(píng)價(jià)：確定職位的相對(duì)價(jià)值（5）等級(jí)劃分（6）制度保障（7）市場(chǎng)薪酬調(diào)查（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平（9）實(shí)施、反饋與調(diào)整（1）保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)（2）有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，易于為員工們理解和接受（3）有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言，可以提供一個(gè)核查和詳細(xì)解釋的基礎(chǔ)（4）操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低（5）有利于控制薪酬成本。（1）當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象（2）職位評(píng)價(jià)生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過(guò)于呆板，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化18基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬體系是指組織根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略和業(yè)務(wù)計(jì)劃，以員工所作出的績(jī)效表現(xiàn)為重要依據(jù)而支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。個(gè)人：?jiǎn)渭儌蚪鹬?收入＝每件產(chǎn)品單價(jià)提成比率銷(xiāo)售件數(shù)對(duì)銷(xiāo)售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度?；旌蟼蚪鹬剖杖耄降仔剑N(xiāo)出產(chǎn)品數(shù)單價(jià)提成比率超額傭金制收入＝銷(xiāo)出產(chǎn)品數(shù)單價(jià)提成比率（%）－定額產(chǎn)品數(shù)單價(jià)提成比率。企業(yè)：第四篇：企業(yè)人力資源管理(三級(jí))【最新】精華小抄第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。⑤費(fèi)用規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。工作崗位分析的作用：①為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。②為員工的考評(píng)，晉升提供了依據(jù)。③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。⑤是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥還能使員工通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。工作崗位分析信息的主要來(lái)源：⑴書(shū)面資料⑵任職者報(bào)告⑶同事的報(bào)告⑷直接的觀察。崗位分析的資料還可以來(lái)自于下屬，顧客和用戶(hù)等。工作說(shuō)明書(shū)—是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)。（4）先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。提供兼職。工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三）各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類(lèi)人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。先進(jìn)、合理；；；；；。定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě)依據(jù)：勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)書(shū)面格式應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則的要求編寫(xiě)。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在：第三節(jié)制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：1，個(gè)人與權(quán)利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。制度規(guī)范的類(lèi)型：（1）企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范(5)行為規(guī)范。人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善制定具體人力資源制度的程序 1概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力地點(diǎn)和方法。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書(shū)的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專(zhuān)家，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專(zhuān)題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正，修改提出具體意見(jiàn)。工作崗位設(shè)計(jì)的原則：明確任務(wù)目標(biāo)的原則。合理分工協(xié)作的原則。責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1．工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大化2．工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性（4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴(kuò)大化是通過(guò)增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專(zhuān)門(mén)技術(shù)。包括：程序分析。動(dòng)作研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)