【正文】 E．人群團體因素3．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有()。．責任感．工作的物理條件E．上司的賞識4．群體典型的角色有()。．尋求認可者C．任務(wù)角色D．折衷者()。．任務(wù)結(jié)構(gòu)C．上下級的關(guān)系D．個性結(jié)構(gòu)E．環(huán)境結(jié)構(gòu)四、判斷改錯題(先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題3分，共9分)1．群體規(guī)模越大，工作績效越小。2．在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導方式最有效。3．組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。五、簡答題(每小題7分，共28分)1．簡述個性心理特征及其在管理中的應用。2．公平理論在管理中的有何應用?3．信息溝通的方法有哪些?4．簡述管理方格圖理論的主要內(nèi)容。六、論述題(15分)試述為何要研究組織的跨文化理論?七、案例分析(每小問6分，共12分)固定工資與傭金制實例：白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就已經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應?？善致犝f別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：1．小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋。2．小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。答案及評分標準一、名詞解釋(答對給每小題4分，共16分)1．答案要點：職業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。2．答案要點：人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。人際關(guān)系實質(zhì)是一種社會關(guān)系，它包含在社會關(guān)系體系之內(nèi)，而社會關(guān)系有更為廣闊的內(nèi)容，它只能通過各種復雜的人際關(guān)系表現(xiàn)出來。3．答案要點：組織是為實現(xiàn)某些目標而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。4．答案要點：組織發(fā)展包括了建立在人本主義的民主價值觀基礎(chǔ)上的有計劃變革的干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。二、單項選擇題(每選對一小題給1分，共10分，不選、錯選或多選均不得分)1．B2．C3，C4．C5．A6．C7．D8．D9．B10． D三、多項選擇題(每選對一小題給2分，共10分，不選、錯選或少選均不得分)1．ABCE2．AC3．ABC4．ACE5．ABC四、判斷改錯題(判斷錯者不得分；判斷正確得1分，如需改正的題，將錯誤改正后再得2分，每小題3分，共9分)1．答案：錯，群體的規(guī)模適當，工作績效最高。2．答案：錯，在緊急的情況下，獨裁的領(lǐng)導方式最有效。3．答案：錯，組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個體和群體結(jié)合起來去完成工作任務(wù)。五、簡答題(每小題答全要點者得7分，共28分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分)1．答案要點：個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：其一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動機、信念、理想、世界觀等。其二，個性非傾向性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。個性具有社會性、組合性、獨特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特征。任何一個個性理論對于一個組織有沒有實際應用價值，主要看它能否說明、預測和控制個人的行為和績效。實踐證明，個性對于人的工作成就、健康狀況和管理水平都有重大的影響作用。我們應當正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和管理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的貢獻，我們必須人盡其才，必須學習偉人和改革者的個性，并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。2．答案要點：公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，作為管理者應從這里得到一些有益的啟示：①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。②加強管理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻與他應得的報酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。3．答案要點：信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機制宜因人而定的?？晒┻x擇的信息溝通方法有：①發(fā)布指示②會議制度③個別交談④建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)4．答案要點：布萊克和莫頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導方式：①1．1方式為貧乏型的管理。對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完成必須做的工作。這種領(lǐng)導方式將會導致失敗，這是很少見的極端情況。②9．1方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導作風是非常專制的，領(lǐng)導集中注意于對生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率的要求，注重于計劃、指導和控制職工的工作活動，以完成組織的目標，但不關(guān)心人的因素，很少注意職工的發(fā)展和士氣。③1．9方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實現(xiàn)組織的目標。④9．9方式為團隊式管理。即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個人的需要和組織的目標最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標，關(guān)心工作的成果。建立“命運共同體”的關(guān)系，因而職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完成得極好。⑤5．5方式為中間型管理。即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。一方面能比較注意領(lǐng)導者在計劃、指揮和控制上的職責。另一方面也比較重視對職工的引導鼓勵，設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。布萊克和莫頓認為(9．9)型的領(lǐng)導方式是最有效的，領(lǐng)導者應該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導方式轉(zhuǎn)化為(9．9)型，以求得最高的效率。六、論述題(理論觀點正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實際進行適當解釋和說明后，可得15分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)試述為何要研究組織的跨文化理論?答案要點：隨著全球經(jīng)濟貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織(WTO)后，對如何認識和了解西方的管理經(jīng)驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗都難以取得較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國文化特點，有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗。第二，有利于促進改革開放，進一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習俗和宗教上有較大差異，導致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國公司適應于當?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)21世紀新生活以“貢獻于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地發(fā)展。七、案例分析(要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結(jié)合案例提供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據(jù)正確，問題分析清楚者，可給12分，評卷者可參考標準答案，酌情給分)問題：1．小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋。2．小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。答案要點：1．亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。2．麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。