【正文】 味著廣大青年職工的工作心態(tài)健康積極，不是牢騷滿腹，怨天尤人。盡管現(xiàn)在煤礦面臨著外出創(chuàng)業(yè)、工作環(huán)境比較艱苦，收入并不豐厚，但多半青年仍樂于積極做好本職工作，進取心強，希望通過自己的努力推動企業(yè)走向繁榮。目前在青年職工中涌現(xiàn)出的先進個人、崗位技術能手、科級干部也不乏其人。二是自我劃圈的少，善于團結同事是主流。許多青年職工都能認識到建立和諧的人際關系的重要性，工作中能積極與領導、同事交往，保持溝通，努力創(chuàng)造和諧的工作氛圍。三是思想覺悟較高，勇于奉獻的精神可佳。青年職工都能夠積極的參加礦黨委、團委組織的各項活動，用“八榮八恥”對照自己的行為，提升自已的思想道德。二、青年員工中存在的主要問題在調查中我們也發(fā)現(xiàn)了一些不容忽視的問題：一是各單位的青年職工知識學歷各不相同，反差較大。各單位基層工人主要以農民工為主，學歷比較低，知識面較窄。一般干部主要以近幾年分配的大學生為主，技術拔尖人才、綜合管理素質高的青年人才隊伍還沒有形成氣候，各單位的青年人才尚有一定的落差。二是在務實的背后，折射出部分青年職工對就業(yè)崗位理解偏差。部分青年職工的價值取向存在偏差，把高收入和當領導看作是成功的標志。而埋頭苦干，艱苦奮斗，腳踏實地，展示作為的精神準備不夠。一味追求較高收入和把當領導看作是人生成功的標志，是急功近利和為個人奮斗的思想表現(xiàn)。三是部分團員青年思想情緒不穩(wěn)定。從調查了解的情況看，有近五分之一的青年職工不喜歡目前所從事的工作，近三成的人對目前的工作表示一般，說明這些青年不安心本職工作，不滿意工作崗位，或是埋怨條件艱苦，待遇偏低，或是感覺專業(yè)不對口，工作沒有興趣，或是嫌工作太累，生活乏味，沒有動力。情緒的不穩(wěn)定導致個別青年跳槽。四是青年職工對安全的意識不強，青工中違章作業(yè)的現(xiàn)象仍時有發(fā)生。三、部分青年員工思想問題形成的原因思考與分析任何問題的產生都有內因和外因。人是有情感的動物，除了擁有知識、能力、健康、經驗等“共性化”要素，還帶有個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素。此外作為一個生命的個體，還具有態(tài)度、意志和情感等“情緒化”特征，這些特征又會隨著企業(yè)制度、企業(yè)文化和人際關系等外部環(huán)境的變化而波動。我礦青年職工中產生這樣那樣的思想問題，也是內外因相互作用的結果：一是正確的價值觀、世界觀和人生觀尚未完全確立的結果。一個人一是確立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，就能夠從容對待工作和生活中的各種困難和挫折。部分青年職工中的思想問題很大程度上就是沒有樹立正確的“三觀”缺乏明確的奮斗目標，對自己的發(fā)展方向不明確，遇到困難，態(tài)度消極，習慣找借口。二是單位的組織作用弱化的結果。組織的作用在于教育引導、引發(fā)動力和活躍氣氛。作為企業(yè)的新鮮血液，青年職工占據著未來發(fā)展的優(yōu)勢。他們將會是一支新的技術人才力量。市場經濟條件下，企業(yè)把利潤最大化作為追求目標，少數(shù)單位卻因此忽視了青年群體組織建設，不太重視調動和發(fā)揮青年的作用，久而久之就形成了一種，你不重視我，我也不積極進取的消極思想。三是工作條件艱苦，待遇收與現(xiàn)實的生活壓力形成反差的結果。盡管單位進行工資效益分配機制，積極建立激勵機制，但是煤礦企業(yè)，特別是地面工人收入低卻仍然是一個不爭的現(xiàn)實。我礦大多數(shù)青年職工都面臨房子、娶妻等生活上的難題，不免覺的生活壓力較大，使少數(shù)意志不夠堅定的青年情緒低落，不能安心本職工作，甚至跳槽的也時有發(fā)生。四、應對措施培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞那嗄耆瞬抨犖槭瞧髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證。青年職工在思想意識上存在的問題不僅影響青年職工自身的成長進步，而且影響企業(yè)的建設與發(fā)展。因此要堅持以人為本的理念，結合青年身心特點。進一步加強對青年職工思想觀念的教育和導向。大力培植適合青年人才成長、開花、結果和良好環(huán)境和優(yōu)質土壤，使他們真正成為企業(yè)建設發(fā)展的主力軍和生力軍。根據對青年職工思想狀況的調查，結合本企業(yè)自身的特點和條件，現(xiàn)提出幾點應對措施：1．合理引導，積極培育，進一步營造一個良好的成長環(huán)境。青年職工一般都有強烈的事業(yè)心和成就動機，希望在專業(yè)方面有所建樹，希望自己的綜素質能夠得到一定的提高。各級黨委和領導可以給他們搭建一個學習的平臺，單位內部設立一個青工成才檔案，及時把握住青年職工的動態(tài)，督促他們在工作中不斷的學習，不斷的進步。善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，努力挖掘他們的潛力，大膽提拔，嚴格管理，引導他們積極作為。建立一個優(yōu)勝劣汰、獎罰分明、監(jiān)督有力的選人用人機制，實現(xiàn)“能者上，平者讓、庸者下”。那些德才兼?zhèn)涞那嗄耆瞬拍軌蛎摲f而出，從而激勵廣大的青年職工勤學愛鉆。2． 建立青年職工培訓計劃，對不同崗位、不同層次的青年職工進行目標培訓。組織一批青年職工在單位內見習班長肋理，增強他們的自信心，幫助其拓寬視野，提高其工作技能，以選拔出一批較優(yōu)秀的青年。作為領導也要善于聽取不同意見，要能容忍他們年青人的失敗，幫助搭建青年職工成長的平臺。3． 落實保障，優(yōu)化環(huán)境，注意提高青年骨干的工資待遇。創(chuàng)造比較安全適宜的工作環(huán)境和人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力，同時建立合理有效的激勵機制，使青年職工的收入和貢獻緊密結合，尤其對在科技攻關、經營管理等方面做出突出貢獻的青年骨干，要傾斜照顧，實行重獎，有計劃、有步驟的重點培養(yǎng)和打造青年人才群體。4．做好青工的安全工作。開展“百日安全競賽”活動。通過黑板報、宣傳欄、公標欄、標語等形式，廣泛地向青年職工進行宣傳發(fā)動，引導廣大青工積極投身到百日安全競賽活動中去。各單位利用周二和周五的職工安全活動日，對青年職工進行安全知識的宣傳和教育，增強青工的安全意識；每月舉行一次青工安全工座談會，并邀請單位工程師、技術員到會給青工們講解安全工作知識，不斷的增強青年職工的安全意識，提高青年職工遵章守業(yè)的自覺性和主動性。5． 在青年職工中樹立典型，評出優(yōu)秀的青年示范群體，例如十大杰出青年、十佳青年科技標兵、十佳青年創(chuàng)業(yè)明星、十佳青年勞務派遣工、十佳青年志愿者等，并將“青年示范群體”的事跡材料匯編，分發(fā)到廣大的青年職工手里，以此激勵更多的青年向他們看齊，激發(fā)他們的上進心。6．經常組織一些青年聯(lián)誼活動，拓寬未婚青年職工的交往，面，幫他們成個家，并為他們放寬一些住房政策，為他們能夠扎根礦山創(chuàng)造條件，要留人先留心。礦 團 委二〇一0年七月二十二日第五篇：青年職工思想狀況調研報告2015青年職工思想狀況調研報告一、調研時間5—7月二、調研背景近年來，隨著公司不斷發(fā)展，越來越多的青年員工加入公司，優(yōu)化了企業(yè)職工的年齡結構和知識結構，為企業(yè)的發(fā)展帶來了活力和朝氣, 且越來越多的青年員工走向業(yè)務及管理的關鍵崗位,青年員工作為推動企業(yè)發(fā)展的主體作用日趨明顯。因此，全面分析青年員工的思想狀態(tài)，準確把握青年員工的成長規(guī)律，探究青年員工發(fā)展的新策略，成為青年員工隊伍建設與發(fā)展的重要課題。公司現(xiàn)有在崗職工734人，35歲以下青年員工361人.（管理崗位225人、一線職工136人），%，其中研究生3人，本科145人，?？?9人，約占青年員工68%。三、調研策略（一）、狀態(tài)識別：從身心健康、工作狀態(tài)、工作活力、組織認同等方面，識別青年員工的自我發(fā)展狀態(tài)。(二)、特征把握：從業(yè)余生活、行為取向、個人需求等方面，把握青年員工的需求特征。通過上述舉措，系統(tǒng)識別當前青年員工發(fā)展狀態(tài)和成長規(guī)律，探索助推當前青年員工快速成長以及提升企業(yè)忠誠度的策略，為公司黨政決策提供參考依據。四、調研方法本次調研，團總支采取走訪座談、個別溝通、問卷調查等方法。在對走訪座談、個別溝通的信息梳理基礎上，根據青年員工發(fā)展狀況分析模型編制調研問卷進行數(shù)據采集，并在統(tǒng)計分析的基礎上形成本報告。五、基本情況根據前期的走訪溝通情況，本次調查問卷采取不記名方式、內容涵蓋職業(yè)態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃、個人需求等方面。本次問卷調查共計231人參與，發(fā)放問卷231分，回收216份，有效問卷198份。具體情況如下：%為共青團員；%對目前的工作崗位很滿意，%對目前的工作崗位比較滿意；%表示工作精神飽滿，%表示能夠較好的完成工作內容，%感覺工作累、壓力大或消極應付；%表示有35年的職業(yè)規(guī)劃，%有5年以上職業(yè)規(guī)劃，%沒有明確的職業(yè)規(guī)劃；%認為最能體現(xiàn)自身價值的方式是個人才能得以發(fā)揮，%認為最能體現(xiàn)自身價值的方式是高收入或走上領導崗位；%對公司發(fā)展充滿信心，認為公司現(xiàn)階段又好又快發(fā)展，越來越好，%認為公司目前狀況表面發(fā)展，實際倒退； %認為公司需要通過發(fā)展機會留人，給職工提供實現(xiàn)個人價值的平臺的途徑把人才留住并吸引優(yōu)秀人才，%認為需要待遇留人；%留在公司工作的主要原因是工作穩(wěn)定，%認為是工作榮譽感、自豪強，%認為是人際關系氛圍好；%認為個人離職原因是因為收入福利待遇低于個人預期，%認為個人職業(yè)發(fā)展空間受限；%希望團組織在業(yè)余時間多開展文化體育活動，%希望開展拓展訓練，%希望開展技術技能競賽；%希望團組織每月開展一次活動，%希望團組織每季度開展一次活動，%持無所謂態(tài)度；在公司團組織的活動中，%遇到過工作太忙，走不開的問題，%遇到過單位領導不批準的情況，%認為不符合自己興趣；六、青年員工的意見和建議增加培訓機會、提高職業(yè)技能，加強對員工加強培養(yǎng)；多組織各種活動，在工作之余活躍生活，增強企業(yè)凝聚力，提供員工之間的溝通交流平臺；工作中遇到瓶頸，感覺較迷茫，對職業(yè)沒有規(guī)劃，希望對個人發(fā)展進行指點，及時關注青年員工的心理波動，讓他們在發(fā)展自我，提升自身能力的同時對未來充滿信心；工作節(jié)奏太快，生活和工作的時間安排有待優(yōu)化；七、結果分析從調研結果反應，公司青年員工隊伍普遍存在個人職業(yè)規(guī)劃欠缺、價值取向多元化、個人需求多樣化等特點。就公司青年員工現(xiàn)狀而言,現(xiàn)階段的青年員工大多都為80后、90后，由于家庭環(huán)境相對優(yōu)越和社會因素的影響，促使他們在成長中積累了自己的個性，在實際表現(xiàn)中思維活躍，接受新事物快，認識事物和適應環(huán)境的能力強，從而自我意識也較強，但因缺乏閱歷，心理承受能力弱，易受挫，經常會因為諸如領導的批評指正、同事間善意的提醒等小問題，影響工作情緒，從而導致對企業(yè)的認同感不高，對自己在企業(yè)的未來發(fā)展信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃。同時，由于受到社會多元文化的消極影響以及信息時代的沖擊等社會大環(huán)境的影響，青年員工的市場經濟意識日益增強，重功利、講實惠的觀念愈來愈強，導致他們的價值判斷標準過度轉向現(xiàn)實化、實用化，一部分青年員工身上存在“過多地關注自我價值的實現(xiàn)和自我利益，而對企業(yè)利益關注較少”等現(xiàn)象。長期以來，我們開展青年員工的思想教育引導上，多采取培訓、座談、會議等傳統(tǒng)方式，形式上少有突破，吸引力較弱，不僅不為多數(shù)青年員工所欣然接受，而且在市場經濟、社會文化等外界因素以及青年員工閱歷少、思想活躍、自我意識強等內在特點的雙重作用下，青年員工很容易對這種思想教育產生較大地抵觸情緒，致使思想政治教育達不到應有的效果。青年員工思想上存在的突出問題，不僅會影響到企業(yè)的建設與發(fā)展，也會影響到青年員工的健康成長。在當前的社會形勢下，青年員工工作和生活的壓力普遍較大，個人的發(fā)展，收入、購房等問題普遍存在。當多重壓力接踵襲來，極易造成青年員工思想的波動，從而影響到青年員工的工作積極性。所以，應從解決青年最直接、最現(xiàn)實、最緊迫的問題入手，加強對青年的教育引導，讓青年員工感受到企業(yè)對自己的重視與關注。同時，努力營造企業(yè)人文關懷的大環(huán)境，激發(fā)廣大青年員工對企業(yè)的責任感，增強青年員工在企業(yè)中的歸屬感。此外，加強與青年員工之間的溝通，讓青年員工的意見和提議能夠得到及時的傳遞和反饋，把握青年需求，暢通訴求渠道，用溫暖和關愛吸引青年，盡量滿足青年在社會、娛樂和求知等方面的需求，不斷探索青年思想引導的新路徑和新方法，真正服務好青年，讓青年員工切身感受到企業(yè)對他們的關心和期望，激發(fā)青年員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，引領青年員工在企業(yè)生產建設中發(fā)揮生力軍作用。