【導(dǎo)讀】司領(lǐng)導(dǎo)出了問(wèn)題，合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，四個(gè)層次的管理關(guān)系。條塊分割、各自為政。財(cái)務(wù)管理體系基礎(chǔ)。項(xiàng)目運(yùn)作模式需要。老國(guó)企意識(shí)、長(zhǎng)官意識(shí)。缺乏活力和創(chuàng)造力，往往處于被動(dòng)等待狀態(tài)。在宏觀層面明確了公司發(fā)。經(jīng)營(yíng)理念強(qiáng)調(diào)形象，但忽。缺少明晰的公司愿景。明施工、工作作風(fēng)等入手，市場(chǎng)定位與發(fā)展目標(biāo)不明確。未抓住競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。未重視核心競(jìng)爭(zhēng)能力的培養(yǎng)。業(yè)務(wù)運(yùn)作缺乏系統(tǒng)籌劃安排。設(shè)備與采購(gòu)支持?

　　

【正文】 公平、內(nèi)部公平和自我公平 預(yù)算 效果 較高的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀的人才；保持企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 另一方面，薪酬是企業(yè)支出的一種成本，特別是對(duì)于勞動(dòng)力密集型企業(yè)更是如此，因此薪酬不能過(guò)高 薪酬并不是越高越好，當(dāng)薪酬達(dá)到一定水平，需求基本得到滿足后，薪酬激勵(lì)的效果就不那么明顯了 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是員工對(duì)薪酬滿意，滿意并不意味著簡(jiǎn)單的高薪，而是意味著員工對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、公平性、支付手段、薪酬管理等多方面的滿意。 54 獎(jiǎng)酬指導(dǎo)思想 ? 向一線傾斜，拉開差距 關(guān)鍵獎(jiǎng)酬因素 ? 崗位勞動(dòng) 主管的獎(jiǎng)酬管理能力 ? 遵照公司規(guī)定，以維持內(nèi)部公平 績(jī)效考核制度 ? 沒有實(shí)行 職等結(jié)構(gòu) ? 職能人員：主要根據(jù)頭銜和工齡，多重標(biāo)準(zhǔn) ? 項(xiàng)目人員：崗位重要性 職等與職責(zé)的連接 ? 沒有直接關(guān)系 薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系（四種） ? 職能人員：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作和服務(wù)人員 ? 項(xiàng)目人員 與本區(qū)域本行業(yè)內(nèi)平均薪酬比較 變動(dòng)獎(jiǎng)金 ? 基本按照固定金額，年底一次發(fā)放 調(diào)薪根據(jù) ? 工資標(biāo)準(zhǔn)：無(wú)固定調(diào)薪政策 ? 個(gè)人薪酬的調(diào)整：根據(jù)職工技能和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表，每 2－ 3年調(diào)整 連接至績(jī)效考核的調(diào)薪依據(jù) ? 沒有實(shí)行 55 評(píng)述 ? 外部不公平： 1. 與改制企業(yè)相比，普遍偏低 2. 與仍屬國(guó)企企業(yè)相比，相對(duì)偏高 ? 內(nèi)部不公平： 1. 沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值：同職等員工薪酬沒有差別 2. 沒有體現(xiàn)技能價(jià)值：新老項(xiàng)目經(jīng)理、大小項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理薪酬一樣；新員工和有經(jīng)驗(yàn)員工的薪酬差別僅僅是年功工資 ? 自我不公平： 1. 沒有建立與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣 ? 年薪制：對(duì)公司高層實(shí)行年薪制是可行的，但對(duì)包括項(xiàng)目經(jīng)理在內(nèi)的其他人員實(shí)行年薪制是否合理還值得商榷 ? 設(shè)置項(xiàng)目管理職系，有一定的合理性，但沒有擺脫現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系的框架，仍須完善 ? 職能體系有局限性：職能部門按事業(yè)單位體系，職等設(shè)置不合理，忽略了崗位職責(zé) ? 從薪酬體系上忽視了職能部門 ? 獎(jiǎng)金年底平均、一次發(fā)放，不合理 56 目前 一定的問(wèn)題 環(huán)節(jié)一：總體薪酬 環(huán)節(jié)四：浮動(dòng)薪酬 環(huán)節(jié)三：固定薪酬 薪酬水平不具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 固定和浮動(dòng)薪酬占總體薪酬的比例沒有體現(xiàn)不同崗位和級(jí)別的特點(diǎn) 薪酬沒有體現(xiàn)崗位的價(jià)值和個(gè)人的價(jià)值 浮動(dòng)薪酬沒有與公司、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密掛鉤 環(huán)節(jié)二： 薪酬結(jié)構(gòu) 57 目前， ，無(wú)法吸引、保留優(yōu)秀的人才 主要問(wèn)題 ?酬水平低于相應(yīng)市場(chǎng)水平 – 高層 管理人員 – 項(xiàng)目人員 – 職能科室人員 0 40000 80000 120000 160000 200000 一般工 程人員 項(xiàng)目各科 室負(fù)責(zé)人 施工隊(duì)長(zhǎng) 項(xiàng)目經(jīng)理 江南路橋 工程總公 司 徐州公路 中國(guó)路橋 集團(tuán)公路 二局三處 職能科室人員 職能科室負(fù)責(zé)人 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 400000 450000 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 江南路橋 工程總公 司 徐州公路 中國(guó)路橋 集團(tuán)公路 二局三處 58 現(xiàn)有收入結(jié)構(gòu)沒有反映不同崗位具體工作的特點(diǎn)和責(zé)任的大小，無(wú)法最有效地激勵(lì)不同崗位和級(jí)別的員工 主要問(wèn)題 浮動(dòng)薪酬的比例沒有強(qiáng)調(diào)每個(gè)人所處的級(jí)別和所擔(dān)任工作的特點(diǎn) ? 同級(jí)別的 職能人員 和項(xiàng)目人員的浮動(dòng)收入比例很接近，沒有反映項(xiàng)目人員的薪酬應(yīng)更多地與其業(yè)績(jī)掛鉤的特點(diǎn) ? 公司 高級(jí)別人員 和低級(jí)別人員的浮動(dòng)收入比例很接近，沒有體現(xiàn)高管人員的薪酬應(yīng)更多地與公司和部門業(yè)績(jī)掛鉤的特點(diǎn) 崗位級(jí)別 獎(jiǎng)金比例 項(xiàng)目經(jīng)理 50% 科室主任 55% 項(xiàng)目人員 職能人員 薪酬 結(jié) 構(gòu) 0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%總經(jīng)理副總助理分公司經(jīng)理分公司副職科室主任 科室副職科室員工項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目副職施工隊(duì)長(zhǎng)項(xiàng)目科長(zhǎng)一線職工59 薪酬沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值，同時(shí)在領(lǐng)導(dǎo)崗位有限的情況下，也不利于鼓勵(lì)員工在職務(wù)、技能和經(jīng)驗(yàn)上的發(fā)展 崗位級(jí)別 年薪 總經(jīng)理 副總 助理 分公司經(jīng)理 分公司副職 科室主任 科室副職 科室員工 項(xiàng)目經(jīng)理 項(xiàng)目副職 施工隊(duì)長(zhǎng) 項(xiàng)目科長(zhǎng) 一線職工 ? 無(wú)法體現(xiàn)具體崗位的價(jià)值： – 分公司經(jīng)理高于總公司副總； – 職能性崗位和支持型崗位間沒有區(qū)別； – 市場(chǎng)價(jià)值差別大的崗位間沒有區(qū)別； – 總公司和分公司科室主任同處一職等； ? 無(wú)法體現(xiàn)具體員工的價(jià)值： – 所有同級(jí)別人員的工資水平均按照同一薪點(diǎn)，無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人的能力和專業(yè)水平 ? 分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一： – 項(xiàng)目人員與職能人員走兩套體系 主要問(wèn)題 60 年終獎(jiǎng)金的確定沒有與業(yè)績(jī)掛鉤， 建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬體系 主要問(wèn)題 個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和公司整體業(yè)績(jī)對(duì)個(gè)人總體收入的影響很小甚至沒有影響 ? 與個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤：?jiǎn)T工干好干壞、干多干少都憑覺悟 ? 與部門業(yè)績(jī)不掛鉤： 不能激勵(lì)員工主動(dòng)配和工作，不利于培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 ? 與公司業(yè)績(jī)不掛鉤：公司整體業(yè)績(jī)與個(gè)人總體收入的聯(lián)系很低，無(wú)法激勵(lì)員工將自己與 橋整體利益聯(lián)系在一起 最佳實(shí)踐 建立與業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)體制 ?薪酬要與 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果 緊密相連 ?薪酬的變動(dòng)比例要足夠高，以在業(yè)績(jī)優(yōu)秀和不佳者中 拉開檔次 ，增大激勵(lì)的效果 ?要充分利用包括薪酬在內(nèi)的 多種激勵(lì)機(jī)制 ，（如認(rèn)同 \事業(yè)機(jī)會(huì) \非物質(zhì)激勵(lì)），并綜合搭配使用過(guò)些激勵(lì)機(jī)制以達(dá)到激勵(lì)效果最大化 61 平均的激勵(lì) 等于 沒有激勵(lì) 缺少針對(duì)性 應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對(duì)各部門不同的特點(diǎn)，在薪酬制度方面采取不同的激勵(lì)方式 獎(jiǎng)金一次性發(fā)放 年終獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果隨時(shí)間的變遷而淡化，此時(shí)需要持續(xù)激勵(lì)手段來(lái)強(qiáng)化，這種持續(xù)的激勵(lì)在公司還未形成制度 平均對(duì)待 每月發(fā)檔案工資 效益工資年終獎(jiǎng)金一次性發(fā)放 薪酬發(fā)放方式 各種補(bǔ)貼 激勵(lì)要及時(shí)，一年一次的獎(jiǎng)金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵(lì)，保持較高的積極性 目前公司雖已采取按年發(fā)放一部分獎(jiǎng)金的形式，但獎(jiǎng)金額的確定依然是平均主義，大鍋飯。 此外，平均、一次性和缺乏針對(duì)性的獎(jiǎng)金發(fā)放方式起不到最佳的激勵(lì)效果 62 薪酬政策的制定應(yīng)該考慮到價(jià)值、市場(chǎng)和預(yù)算三個(gè)方面 市場(chǎng) 價(jià)值 預(yù)算 說(shuō) 明 價(jià)值： ? 各崗位對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)的大小 ? 各崗位對(duì)員工能力的需求的不同 ? 同一崗位上不同的員工的經(jīng)驗(yàn)和能力不同 市場(chǎng) ? 人才市場(chǎng)相應(yīng)人才的普遍薪酬 預(yù)算 ? 公司對(duì)工資支出的可承受性 ? 對(duì)市場(chǎng)調(diào)整、工資增長(zhǎng)等的預(yù)計(jì) 63 ? 薪酬中的浮動(dòng)部分與業(yè)績(jī)緊密掛鉤 ? 業(yè)務(wù) (管理 )人員的浮動(dòng)比例將高于職能 (管理 )人員，高級(jí)別的人員將高于低級(jí)別的人員 ? 公司整體薪酬水平將有所提高 ? 薪點(diǎn)制將轉(zhuǎn)為薪級(jí)制 , 同一薪級(jí)的不同崗位、同崗位的不同人員薪酬可能不同 為了使新的薪酬體系真正起到吸引關(guān)鍵人才、激勵(lì)員工的作用，我們?cè)谠O(shè)計(jì)時(shí)將遵循四大原則 1. 薪酬水平參照相應(yīng)市場(chǎng)水平 2. 薪酬同時(shí)體現(xiàn)崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值 3. 強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī) 4. 收入結(jié)構(gòu)體現(xiàn)各崗位的特點(diǎn) 原則 對(duì)薪酬政策的影響 64 ? 目前的總體薪酬水平缺乏吸引優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)力 ? 薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)薪酬占總體薪酬的比例沒有因人而異，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位的激勵(lì)最大化 ? 薪酬體系中的固定薪酬部分無(wú)法體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工的個(gè)人價(jià)值 ? 薪酬體系中的浮動(dòng)薪酬部分沒有與公司和個(gè)人的業(yè)績(jī)緊密掛鉤 ? 參照成功的類似企業(yè)的薪酬水平，適當(dāng)提高目前的總體薪酬 ? 按照級(jí)別的不同和崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的浮動(dòng)薪酬比例 ? 通過(guò)采用薪級(jí)制的方法，對(duì)同一薪級(jí)中的不同崗位、不同人員按其具體價(jià)值給以不同的固定薪酬 ? 未來(lái)獎(jiǎng)金的發(fā)放將嚴(yán)格與公司和個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤 目前存在的主要問(wèn)題 我們的初步建議 薪酬體系總結(jié) 65 報(bào)告內(nèi)容 概 述 ……………………………………………………………………… P 發(fā)展戰(zhàn)略 ……………………………………………………………………… P 組織構(gòu)架 ……………………………………………………………………… P 人力資源 ……………………………………………………………………… P 財(cái)務(wù)管理 ……………………………………………………………………… P 項(xiàng)目運(yùn)作 ………………………………………………………………………