【正文】 式監(jiān)控來(lái)達(dá)到獲取信息目的 二分公司 可改進(jìn)之處：二分公司目前對(duì)項(xiàng)目的管理還有較大的提升空間 對(duì)用人的控制：項(xiàng)目部有一定的用人權(quán) 對(duì)財(cái)務(wù)的控制：財(cái)權(quán)集中到分公司財(cái)務(wù)，分公司基本控制了項(xiàng)目部的重大采購(gòu)權(quán) 對(duì)物品的控制：管理較亂，項(xiàng)目之間存在亂調(diào)設(shè)備的現(xiàn)象 對(duì)信息的控制：分公司不能得到項(xiàng)目上真實(shí)有效的信息 三分公司 可改進(jìn)之處：三分公司由于人員的匱乏，重大權(quán)力基本下發(fā)項(xiàng)目部，主要靠各項(xiàng)目部的內(nèi)部管理，應(yīng)加強(qiáng)分公司對(duì)項(xiàng)目的管控作用 對(duì)用人的控制：項(xiàng)目部有較大的用人權(quán) 對(duì)財(cái)務(wù)的控制：項(xiàng)目部有較大的財(cái)務(wù)控制權(quán) 對(duì)物品的控制：由項(xiàng)目部進(jìn)行管理 對(duì)信息的控制：分公司不能得到項(xiàng)目上真實(shí)有效的信息 42 有效的控制系統(tǒng)是一個(gè)全面的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程 說(shuō)明 現(xiàn)狀 經(jīng)營(yíng)過(guò)程 市場(chǎng)控制 ? 提供達(dá)到目標(biāo)的激勵(lì)，指導(dǎo)和糾正員工行為：把不同的幾套數(shù)據(jù)資料 (如 :經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) )相互比較，分析它們之間的關(guān)系，然后再進(jìn)行調(diào)查與糾正。管理階層需要調(diào)查超出計(jì)劃的結(jié)果或者不正常的趨勢(shì)，辨認(rèn)采購(gòu)作業(yè)的目標(biāo)無(wú)法達(dá)成的原因。 28 …… ， 部門(mén)職能和崗位職責(zé)界定 也不合理，進(jìn)一步弱化了管理控制能力 7 50 45 1 0 10 20 30 40 50 60 非常明確 比較明確 不太明確 非常不明確 您認(rèn)為各部門(mén)的責(zé)任界定？ 職能界定不合理、不清晰在公司各個(gè)層次上都存在 ? 總公司、分公司、項(xiàng)目部都有因人設(shè)崗現(xiàn)象 ? 職能部門(mén)部門(mén)內(nèi)部多人同處一崗，大家等待上級(jí)安排，處于被動(dòng)工作狀態(tài) ? 必須由互相制約關(guān)系的兩個(gè)或兩個(gè)以上的職位分配由一個(gè)人來(lái)承擔(dān) ? 項(xiàng)目部?jī)?nèi)大權(quán)集中在幾個(gè)人手中的現(xiàn)象也不少見(jiàn) 主要問(wèn)題 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) 不稱(chēng)職，工作無(wú)法完成，成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 29 加上公司制度化建設(shè)仍處于初級(jí)階段，人治大于法治，這些因素導(dǎo)致職能部門(mén)形同虛設(shè)， …… ? 制度制定得多，落實(shí)得少，更多地依賴于上級(jí)的命令，不能按規(guī)定按制度辦事 ? 隨意性大：在規(guī)章制度、程序以及控制系統(tǒng)的建立和運(yùn)用過(guò)程中，不能按規(guī)定辦事 ? 企業(yè)沒(méi)有依照程序和規(guī)則運(yùn)作，而是領(lǐng)導(dǎo)層在靠興趣和感情維持 ? 職能部門(mén)被架空，甚至有些部門(mén)處于可有可無(wú)的尷尬境地 “ 幾乎沒(méi)什么管理 ? ” －某總公司人員 “ 目前公司基本上還是家族式管理 ? ” －某分公司人員 7 59 36 0 10 20 30 40 50 60 70 能 一般能 不能 您認(rèn)為本公司的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行？ “目前公司還是人治 ? ” －某總公司人員 主要問(wèn)題 30 …… ，如重要的信息管理極為薄弱，無(wú)法為決策提供支持 項(xiàng)目部報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 分公司匯總后上報(bào) 總公司匯總后上報(bào) 主要任務(wù)是上傳下達(dá) 簡(jiǎn)單的匯總上報(bào)信息，不進(jìn)行任何數(shù)據(jù)分析 評(píng)述 1. 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（包括經(jīng)營(yíng)信息和市場(chǎng)信息）缺乏全面性和真實(shí)性并有滯后性 ? 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的涵蓋面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足 ,不足以提供決策支持 ? 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集主要靠項(xiàng)目人員的填寫(xiě)，真實(shí)性很難保證 ? 信息上報(bào)帶有明顯的滯后性，常為臨時(shí)性上報(bào) 2. 數(shù)據(jù)分析 ? 數(shù)據(jù)并不等于信息，目前公司無(wú)人對(duì)公司的內(nèi)外部信息進(jìn)行有效的分析和利用 3. 缺乏統(tǒng)一的信息管理平臺(tái) ? 信息分散在不同部門(mén) ? 缺乏良性的信息共享機(jī)制 ? 信息研究分析和利用的總體思路缺乏 經(jīng)營(yíng)信息傳遞 市場(chǎng)信息傳遞 ? 信息渠道：目前主要是網(wǎng)絡(luò)渠道、招標(biāo)單位的通知、報(bào)紙、同行間傳遞消息 ? 信息內(nèi)容：收集的主要內(nèi)容為企業(yè)招投標(biāo)信息 ? 信息收集人：高層以及經(jīng)營(yíng)科人員 ? 信息處理：主要靠高層自己去分析信息，并以此作決策 沒(méi)有進(jìn)行過(guò)主動(dòng)收集資料 ,并且數(shù)據(jù)多為虛報(bào) 31 由于職能部門(mén)難以發(fā)揮作用，公司領(lǐng)導(dǎo)基本陷入事務(wù)性工作之中，甚至成了救火隊(duì)，真正該做的工作反而沒(méi)時(shí)間去做 ? 公司領(lǐng)導(dǎo)層目前的主要精力放在了市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和具體項(xiàng)目運(yùn)作方面，疲于應(yīng)付業(yè)主和各種社會(huì)關(guān)系 。 23 兩個(gè)方面都存在有待改善的問(wèn)題 弱化了公司的管理控制能力 加大了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn) 降低了公司的經(jīng)營(yíng)收益 ? 每個(gè)層次不清楚自己的權(quán)力和責(zé)任 ? 各個(gè)分公司之間基本沒(méi)有聯(lián)系，難以發(fā)揮協(xié)同效益和規(guī)模效益 ? 一些管理者有權(quán)無(wú)責(zé)，有導(dǎo)致權(quán)力失控的風(fēng)險(xiǎn) ? 職能部門(mén)重要功能缺失 各層次職能定位缺乏合理性 條塊分割各自為政 職能分配不合理 權(quán)責(zé)不對(duì)等 縱 布 向 職 能 分 配 向 職 能 分 橫 ? 分公司管理風(fēng)格各異凸現(xiàn)人治特色 ? 職能界定不合理、不清晰在公司各個(gè)層次上都存在 ? 項(xiàng)目部因人設(shè)崗現(xiàn)象比較普遍 ? 管理部門(mén)需要發(fā)揮應(yīng)有的作用，以證明其存在的價(jià)值 ? 職能部門(mén)有責(zé)無(wú)權(quán)力，無(wú)法履行監(jiān)督和支持職能 24 1. 、清晰的核心職能定位 總公司 分公司 項(xiàng)目部 客戶 對(duì)公司進(jìn)行宏觀控制 做 市場(chǎng) 開(kāi)發(fā) 對(duì)員工 培訓(xùn) 組織協(xié)調(diào)各項(xiàng)目，主抓項(xiàng)目運(yùn)作 代表公司，按分公司授權(quán)，進(jìn)行項(xiàng)目管理 現(xiàn)狀 ? 權(quán)力下放到分公司，但對(duì)于權(quán)力如何分解到項(xiàng)目部沒(méi)有明確的規(guī)范，造成目前分公司存在管理上較大的差異 ? 由于總、分公司職能缺位（如分公司一般就靠 2－ 3人運(yùn)轉(zhuǎn)），管理的各個(gè)層次不清楚自己的職能和權(quán)力到底是什么，該負(fù)的責(zé)任負(fù)不起來(lái) ? 目前的運(yùn)作模式更多的是項(xiàng)目部自我獨(dú)立運(yùn)作，總、分公司須發(fā)揮自己應(yīng)有的作用來(lái)證明自我存在的價(jià)值 問(wèn)題描述 25 各管理層次職能定位的模糊在公司內(nèi)部有諸多反應(yīng) ? “在材料采購(gòu)、設(shè)備管理等方面項(xiàng)目部、分公司，甚至總公司，到底各自扮演什么角色才比較好，這些都急需理順 ? ” — 某高層管理人員 ? “ 我們想作一些事，但有些工作落實(shí)不下去 ? ” －某總公司人員 ? “我希望 領(lǐng)導(dǎo)要重視我們，領(lǐng)導(dǎo)買(mǎi)設(shè)備從不經(jīng)過(guò)我們。 只具備行政職能，人力資源管理方面只是簡(jiǎn)單的設(shè)置一個(gè)勞資崗位，缺乏對(duì)人力資源系統(tǒng)的考核和評(píng)價(jià)的職能。 ? 長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的缺失，使公司在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中必然處于不利的境地。 此外，平均、一次性和缺乏針對(duì)性的獎(jiǎng)金發(fā)放方式起不到最佳的激勵(lì)效果 62 薪酬政策的制定應(yīng)該考慮到價(jià)值、市場(chǎng)和預(yù)算三個(gè)方面 市場(chǎng) 價(jià)值 預(yù)算 說(shuō) 明 價(jià)值： ? 各崗位對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)的大小 ? 各崗位對(duì)員工能力的需求的不同 ? 同一崗位上不同的員工的經(jīng)驗(yàn)和能力不同 市場(chǎng) ? 人才市場(chǎng)相應(yīng)人才的普遍薪酬 預(yù)算 ? 公司對(duì)工資支出的可承受性 ? 對(duì)市場(chǎng)調(diào)整、工資增長(zhǎng)等的預(yù)計(jì) 63 ? 薪酬中的浮動(dòng)部分與業(yè)績(jī)緊密掛鉤 ? 業(yè)務(wù) (管理 )人員的浮動(dòng)比例將高于職能 (管理 )人員，高級(jí)別的人員將高于低級(jí)別的人員 ? 公司整體薪酬水平將有所提高 ? 薪點(diǎn)制將轉(zhuǎn)為薪級(jí)制 , 同一薪級(jí)的不同崗位、同崗位的不同人員薪酬可能不同 為了使新的薪酬體系真正起到吸引關(guān)鍵人才、激勵(lì)員工的作用，我們?cè)谠O(shè)計(jì)時(shí)將遵循四大原則 1. 薪酬水平參照相應(yīng)市場(chǎng)水平 2. 薪酬同時(shí)體現(xiàn)崗位價(jià)值和個(gè)人價(jià)值 3. 強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī) 4. 收入結(jié)構(gòu)體現(xiàn)各崗位的特點(diǎn) 原則 對(duì)薪酬政策的影響 64 ? 目前的總體薪酬水平缺乏吸引優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)力 ? 薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)薪酬占總體薪酬的比例沒(méi)有因人而異，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位的激勵(lì)最大化 ? 薪酬體系中的固定薪酬部分無(wú)法體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工的個(gè)人價(jià)值 ? 薪酬體系中的浮動(dòng)薪酬部分沒(méi)有與公司和個(gè)人的業(yè)績(jī)緊密掛鉤 ? 參照成功的類(lèi)似企業(yè)的薪酬水平，適當(dāng)提高目前的總體薪酬 ? 按照級(jí)別的不同和崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的浮動(dòng)薪酬比例 ? 通過(guò)采用薪級(jí)制的方法，對(duì)同一薪級(jí)中的不同崗位、不同人員按其具體價(jià)值給以不同的固定薪酬 ? 未來(lái)獎(jiǎng)金的發(fā)放將嚴(yán)格與公司和個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤 目前存在的主要問(wèn)題 我們的初步建議 薪酬體系總結(jié) 65 報(bào)告內(nèi)容 概 述 ……………………………………………………………………… P 發(fā)展戰(zhàn)略 ……………………………………………………………………… P 組織構(gòu)架 ……………………………………………………………………… P 人力資源 ……………………………………………………………………… P 財(cái)務(wù)管理 ……………………………………………………………………… P 項(xiàng)目運(yùn)作 ………………………………………………………………………