【導(dǎo)讀】20xx年為集團(tuán)“執(zhí)行年”，對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。益年”集團(tuán)人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實(shí)施基礎(chǔ)。我于20xx年9月25日入職鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)擔(dān)任人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，的一致性，必要時，進(jìn)行輪崗調(diào)配。明年著重增強(qiáng)招聘崗位與績效考核崗位的。終總結(jié)與計(jì)劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進(jìn)展與完成情況。同時希望向各部門推。廣，必要時納入績效考核范疇。周工作；及時反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達(dá)成共識；做好下周計(jì)劃”。明年將培訓(xùn)《會議管理辦法》，逐步規(guī)范會議管理。有針對性崗位分析調(diào)查宣講，研討。行，明年年初繼續(xù)進(jìn)行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認(rèn)、審批、試運(yùn)行。年加大現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘力度，必要時進(jìn)行員工介紹和內(nèi)部競聘。

　　

【正文】 體年輕化， 26 至 45 歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚(yáng)有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運(yùn)營局面；同時，也給公司發(fā)展帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會在發(fā)展過程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗(yàn)結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團(tuán)隊(duì)以促進(jìn)公司的發(fā)展。 （ 3） 人員結(jié)構(gòu) 分析 從下圖可知，助理 級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的 16%，可見我們應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進(jìn)一步發(fā)展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項(xiàng)。 人員狀況比例圖副總以上級別6% 0%副經(jīng)理以上級別10%0%主管 、 主任級別6%0%助理級別32%0%文員級別15%業(yè)務(wù)員16%保安 、 后勤14%0%管理層人員結(jié)構(gòu)圖副總以上級別副經(jīng)理以上級別主管 、 主任級別 從上圖可得出，管理層人員數(shù)量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時，也給公司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應(yīng)進(jìn)行有效組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，已便于公司的多元化發(fā)展。 （ 4） 員工隊(duì) 伍 整體素質(zhì) 分析 從下圖可得出，公司員工隊(duì)伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢；大專學(xué)歷占 %、本科學(xué)歷占 %；大專以上學(xué)歷將接近整體的 80%，員工綜合素質(zhì)的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿足公司的發(fā)展需要。 集團(tuán)職員學(xué)歷分布圖%%%%%%%%%%%%%%%%%研究生以上 本科 大專 中專 高中（職中、技校）初中以下20xx 年集團(tuán)人員增長趨勢圖93 91110131156 161171 171188 191 194 195050100150200250一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 七月份 八月份 九月份 十月份十一月份 十二月份 （ 5） 人員 異動情況 分析 從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數(shù)為 154 人，公司員工隊(duì)伍逐漸加強(qiáng)，以滿足公司發(fā)展需要。各職能部門年度新增人數(shù)具體如下圖： 20xx 年各職能部門新入職人數(shù)一覽表工程部 36 %營銷中心 20 %采購中心 11 %財(cái)務(wù)中心 7 %項(xiàng)目管理部 6 %人力資源部 4 %行政中心 4 %企劃部 4 %法務(wù)部 3 %投資中心 2 %物流部 2 %審計(jì)中心 1 % 工程部營銷中心采購中心財(cái)務(wù)中心項(xiàng)目管理部人力資源部行政中心企劃部法務(wù)部投資中心物流部審計(jì)中心 可見，年度工程部新增人數(shù)占 36%、營銷中心占 20%、采購中心占 11%,其他各職能部門占 4%左右；因公司多個工程項(xiàng)目正開展、?；叭晚?xiàng)目的動工引起對工程人員的需求量大增，化工設(shè)備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購工作量也加大，對人員的需求也逐步增長，這必然帶來公司整體隊(duì)伍的壯大。 員工隊(duì)伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應(yīng)認(rèn)真面對人員離職等情況的監(jiān)管與反思。 20xx 年集團(tuán)人員離職率趨勢圖%%%%%%%%%%%%%%%%%%%一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 七月份 八月份 九月份 十月份十一月份 十二月份 從上圖可發(fā)現(xiàn)，本年度公司年度離職率為 %；月平均離職率為 %，反映出公司人員流動的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進(jìn)新血液存在一定的影響；從這人員離職率趨勢圖可發(fā)現(xiàn)，我們應(yīng)做好離職高峰期的員工管理工作，本年度離職率偏高的月份主要集中在 4~6 月份。因此，建議公司應(yīng)做好年度人員的儲備計(jì)劃，以應(yīng)對公司發(fā)展急需人才。 同時，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，為公司留人才提供良好的渠道。各職能部門人員離職情況如下圖： 20xx 年集團(tuán)各職能部門離職情況表28%10%6%8%6%4%4%2%2% 2%2% 2%24%工程部營銷中心財(cái)務(wù)中心采購中心行政中心物流部人力資源部項(xiàng)目管理部法務(wù)部企劃部審計(jì)中心三和人力資源部三和工程部 從上圖可看出，本年度工程部離職人數(shù)為 13 人，占 28%；營銷中心為 12人，占 24%；財(cái)務(wù)中心為 5 人，占 10%；行政中心為 4 人，占 8%；采購中心為 3人，占 6%。因此，人力資源部應(yīng)加強(qiáng)對管理層培訓(xùn)，建立有 效的留人機(jī)制。同時，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關(guān)。 （ 6）了解員工工作看法，掌控 員工心態(tài) 。 在平時的工作中，經(jīng)常與員工溝通、面談，重點(diǎn)是入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職的員工。 全面了解員工對工作看法和想法，掌握員工心態(tài)，了解員工整體水平和總體素質(zhì)。了解員工對公司政策和規(guī)定的反應(yīng)情況，為公司管理活動決策提供依據(jù)。在溝通中進(jìn)一步引導(dǎo)員工的想法，幫助員工規(guī)范自身的職業(yè)生涯和奮斗目標(biāo)，樹立員工工作信心，培養(yǎng)員工工作激情。大部分員工心態(tài)比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發(fā)展并付出自努力， 員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動性很大，對短期的利益比較重視。員工服務(wù)意識整年度有很大程度增強(qiáng)，服務(wù)水平得以高漲，服務(wù)技巧有所提高，員工工作心態(tài)正向更積極方面轉(zhuǎn)換。 二、 存在問題及改進(jìn)措施 （一）公司缺乏人力資源集團(tuán)化管理階段認(rèn)知，具體詳見： 《人力資源的集團(tuán)化管理階段》 （二）集團(tuán)人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進(jìn)措施詳見： 《集團(tuán)人力資源部三年工作規(guī)劃》 （三）招聘渠道比較單一，對關(guān)鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘面試、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人 員的需要，在未來公司集團(tuán)多元化發(fā)展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、面試、甄選模式。根據(jù)我司人員結(jié)構(gòu)和全年的人員層次需求及公司所處外部人力資源環(huán)境進(jìn)行綜合評價，選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘為我司明年招聘主要途 徑，一方面保障了人員需求供給，另一方面節(jié)約了招聘成本。招聘工作需加強(qiáng)計(jì)劃管理，具體改進(jìn)措施詳見： 《 20xx 年集團(tuán)人力資源部招聘工作計(jì)劃》 （四）培訓(xùn)長期規(guī)劃不足， 20xx 年培訓(xùn)多是新員工入職培訓(xùn)；以及部門結(jié)合公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題短期安排的培訓(xùn)，旨在解決經(jīng)營活動中出現(xiàn)的問題，對員工系統(tǒng)知識的培訓(xùn)種類和方式較少。人員的入職教育不是很及時，培訓(xùn)安排的不是很合理。入職和培訓(xùn)計(jì)劃的銜接 沒有調(diào)整好，后期需要注意入職和培訓(xùn)計(jì)劃的銜接 ，對入職人員及時納入入職培訓(xùn)。 (五 )考核還是在摸索階段，沒有形成一種完善的激勵約束機(jī)制，在后期需要進(jìn)一步進(jìn)行探索，修改，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)一步完善獎罰機(jī)制，用多種的獎勵方式逐步代替單純的貨幣激勵形式，提高績效考核的時效性。逐步完善考核制度，建立科學(xué)、規(guī)范、適用的激勵約束機(jī)制。 （六）崗位分析、人事檔案、勞動合同、社會保險(xiǎn)、加班、考勤、人員異動、薪酬福利等問題在以上工作回顧中均有分析及改進(jìn)措施。 三、下一步重點(diǎn)工作計(jì)劃 下一步重點(diǎn)工作，詳見： 《 20xx 年集團(tuán)人力資源部重點(diǎn)工作》 20xx 年工作計(jì)劃，詳見： 《 20xx 年集團(tuán)人力資源工作計(jì)劃》 部門 KPI 指標(biāo)： 序號 KPI 指標(biāo) 目標(biāo)值 備注 1 人才引進(jìn) 達(dá)成率 85% 20xx 年為 % 2 年度人才流失率 20~25% 20xx 年為 % 3 入職培訓(xùn)合格率 90% 數(shù)據(jù)缺失 4 績效考核方案修訂實(shí)施 7 月份 集團(tuán)人力資源部：郭政權(quán) 20xx1231