【正文】 相學習、溝通的作用。在理論學 習結束之后，企業(yè)應該督促各主管在相應的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。 同時為了確保在考核方案實施過程中考核的公正性和客觀性 ,必須對承擔主要考核職責的考核者進行培訓 ,否則就容易出現(xiàn)諸如暈輪效應、 趨中傾向、成見效應等傾向。在績效考核工作具體實施過程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項績效考核技能，如確定工作目標的技能、制定科學的考核指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等進行培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發(fā)掘企業(yè)中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。 進行考核培訓 ,首先 ,通過培訓提高考核者對績效考核重要程度的認知水平 ,從而加強其對考核工作的重視和投入。 其次 ,要指導考核者認真學習績效考核的內容和各項考核標準 ,使其深刻了解整個考核結果。最后 ,要通過 對考核者認真講解各項考核指標的含義 ,使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點 ,從而提高其觀察力與判斷力。 此外 ,還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果 ,以避免這些問題的發(fā)生。 盡量量化考核指標、完善考核標準 古人云 :“ 沒有規(guī)矩 ,難成方圓 ” 。在績效考核中 ,應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準 ,完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng) ,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來 ,建立客觀明確的考核標準 ,定量考核 ,用數據說話 ,以理服人。員工績效考核指標必須根據工作分析而設 ,即由員工崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的要素并且必須對各指標的標準有一個清晰的界定。 (1)量化考核指標 根據具體崗位 ,建立有針對性的、切實符合企業(yè)實際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主 ,同時應盡量簡潔 ,否則會加大考核組織者的工作負荷。作為中小型民營企業(yè) ,對員工制定的考核指標體系可從以下三個方面考慮 ,即態(tài)度考核指標 (服從性、協(xié)作性、積極性和態(tài)度 )、能力考核指標(各種綜合能力、業(yè)務知識和基本常識、體力、技能 )、業(yè)績考核指標 (根據職位不同制定 )。并且根據考核重點的不同 ,確定主要考核指 標和輔助考核指標 ,既要突出重點 ,也要避免顧此失彼 ,主輔指標考核權重要合理 ,安排好恰當的比例與權重 ,在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質的要求。 (2)完善考核標準 在描述績效考核指標時 ,要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，并通過制度規(guī)定下來，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標準。例如：描述基礎職業(yè)素質中的 “ 行為規(guī)范 ” 指標的標準， “ 杰出 ” —— 在所有各方面的績效都十分突出 ,并且比其他人的績效優(yōu)異 ?！?很好 ” —— 工作績效的大多方面明顯超出職位的要求 ,工作績效是高質量的 ,并且考核期間一貫如此 ?！?好 ” —— 稱職的和可信賴的工作 績效水平 ,達到了工作績效的要求 ?！?合格 ” —— 基本達到了工作績效的要求 ?！?不合格 ” —— 不稱職的和不可信賴的工作績效水平 ,沒有達到了工作績效的要求。并且要將這些標準量化成不同的分值 .這樣就會使考核者容易打分 ,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對考評結果進行解釋 ,便于對考核實施進行指導。 制定合理的考核周期 績效考核的周期不但與考核的目的有關，還與考核的指標有關，不同類型的績效考核指標也需要不同的考核周期。企業(yè)還應該根據不同的考核指標來合理制定企業(yè)的考核周期。對于任務績效的指標，企業(yè)可以設立較短的考核周期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了 。另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對于員工在工作過程中的表現(xiàn)，則適合在相對較長 的時間內進行考核，例如半年或一年，因為關于個人的行為、表現(xiàn)和素質的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結論，但是也應在平時進行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據。具體的實踐中，中小企業(yè)的考核周期應該采用月度考核與年終考核相結合的方式。對于基層的員工 ,他們的工作績效可以在比較短的時間內得到一個好或者不好的評價結果 ,因此評價周期就可以相對短一些 。而對于管理人員和專業(yè)技術人員 ,只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效 ,因此對于他們的業(yè)績考核的周期就應該相對長一些。 做好績效考核工作，促進 員工提高績效。 ，充分認識到考核的重要性，并對考核者進行充分授權和政策支持。 ，聘請專業(yè)人員對其進行相關培訓，提高相關素質。 ，讓考核人員對其做好思想工作，使讓正確的績效管理理念深入企業(yè) 全體員工。 ，制定合理的績效考核指標和考核方式，設計正確的考核流 程。及時對考核結果進行反饋，并對績效進行改進。 提升公司內部效率 通過細致的工作分析，能夠在公司內部增加高附加值的工作，然后對于這樣的工作采用競爭力的先進方法，強化有效的工作培訓，改善工作質量，提 升整體的生產力，擴大市場顧客群 。減少低效益的工作，去掉不合理工作，刪除不必要工作，清理重復工作，合并同性質工作，降低資源消耗 。創(chuàng)造整體性合成效益的工作：改善整體工作系統(tǒng)，減少內部消耗阻力，創(chuàng)造合成經營效益 。利用外部資源優(yōu)化效益的工作：利用供應商、社會機構和客戶共同分擔企業(yè)相關任務經驗，提升整體經營效益。正是因為公司現(xiàn)有的工作分析做得不夠全面細致，導致部門間和部門內部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質性，特別是生產部門的員工，由于工序的不同，所需消耗的體力勞動程度也不一樣，加之環(huán)境等其他條件，現(xiàn)有 的基本薪酬較為不合理。只有結合完善的工作分析，有效的崗位評價，才能夠制定出相對合理的基本薪酬體系，充分提升公司內部效率。 充分運用考核結果 績效考核的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎上，使其持續(xù)的改進績效，通過員工績效的提升來推動企業(yè)績效的提升，而大多數中小型民營企業(yè)在績效考核工作結果具體運用上更多的是作為是扣減績效工資。真正的有效的績效考核結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考核結果應該作為為人事決策提供信息和組織是否對員工進行培訓的依據，根據績效考核結果幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。具體表現(xiàn)在以下幾方 面： (1)應用于員工的招聘和選拔。根據績效考評的結果分析 ,確認采用何種指標和標準在召聘 和選拔員工時使用 ,以便提高績效的預測效度 ,提高招聘的質量并降低招聘成本。 (2)應用于企業(yè)的培訓系統(tǒng)。通過考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門、不同環(huán)節(jié)、不同員工有待于提到的具體方面 ,這樣有的放矢的進行培訓可以提高培訓效果 ,降低培訓成本。 (3)應用于報酬方案的分配與調整?？冃Э己说慕Y果為報酬的合理化提供決策的基礎 ,可以使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化 ,能夠很好的發(fā)揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設計 ,為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。 (4)應用于員工的保留與辭退。每一個企業(yè)都會有正常比例的員工流動 ,績效考核成為員工進行合理流動的一個衡量標準。通過績效考核 ,將不適應企業(yè)發(fā)展的員工辭退 ,保證了員工隊伍的工作效率和質量 ,同時引進新鮮血液為企業(yè)不斷發(fā)展提供人力資源方面的保證。 總之 ,企業(yè)在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只 有清楚地分析問題的根源，根據企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地制定考核指標和明確的標準，建立科學的考核團隊，采用適當的方法和技術手段，注重考核人員的培訓，建立績效考核結果的反饋面談制度，充分運用考核結果才能把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進企業(yè)不斷發(fā)展。 績效考核個人總結范文