【正文】 相學(xué)習(xí)、溝通的作用。在理論學(xué) 習(xí)結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)該督促各主管在相應(yīng)的部門中貫徹落實(shí)績效管理思想，讓員工認(rèn)識(shí)績效管理的真實(shí)目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執(zhí)行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任，各級管理者應(yīng)該把績效管理作為其日常工作的一部分。 同時(shí)為了確保在考核方案實(shí)施過程中考核的公正性和客觀性 ,必須對承擔(dān)主要考核職責(zé)的考核者進(jìn)行培訓(xùn) ,否則就容易出現(xiàn)諸如暈輪效應(yīng)、 趨中傾向、成見效應(yīng)等傾向。在績效考核工作具體實(shí)施過程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項(xiàng)績效考核技能，如確定工作目標(biāo)的技能、制定科學(xué)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評價(jià)的技能等進(jìn)行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識(shí)，從而想方設(shè)法地發(fā)掘企業(yè)中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。 進(jìn)行考核培訓(xùn) ,首先 ,通過培訓(xùn)提高考核者對績效考核重要程度的認(rèn)知水平 ,從而加強(qiáng)其對考核工作的重視和投入。 其次 ,要指導(dǎo)考核者認(rèn)真學(xué)習(xí)績效考核的內(nèi)容和各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn) ,使其深刻了解整個(gè)考核結(jié)果。最后 ,要通過 對考核者認(rèn)真講解各項(xiàng)考核指標(biāo)的含義 ,使其把握對被考核者進(jìn)行日常觀察的關(guān)鍵點(diǎn) ,從而提高其觀察力與判斷力。 此外 ,還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果 ,以避免這些問題的發(fā)生。 盡量量化考核指標(biāo)、完善考核標(biāo)準(zhǔn) 古人云 :“ 沒有規(guī)矩 ,難成方圓 ” 。在績效考核中 ,應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn) ,完善企業(yè)的工作績效評價(jià)系統(tǒng) ,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來 ,建立客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn) ,定量考核 ,用數(shù)據(jù)說話 ,以理服人。員工績效考核指標(biāo)必須根據(jù)工作分析而設(shè) ,即由員工崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的要素并且必須對各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)清晰的界定。 (1)量化考核指標(biāo) 根據(jù)具體崗位 ,建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察的為主 ,同時(shí)應(yīng)盡量簡潔 ,否則會(huì)加大考核組織者的工作負(fù)荷。作為中小型民營企業(yè) ,對員工制定的考核指標(biāo)體系可從以下三個(gè)方面考慮 ,即態(tài)度考核指標(biāo) (服從性、協(xié)作性、積極性和態(tài)度 )、能力考核指標(biāo)(各種綜合能力、業(yè)務(wù)知識(shí)和基本常識(shí)、體力、技能 )、業(yè)績考核指標(biāo) (根據(jù)職位不同制定 )。并且根據(jù)考核重點(diǎn)的不同 ,確定主要考核指 標(biāo)和輔助考核指標(biāo) ,既要突出重點(diǎn) ,也要避免顧此失彼 ,主輔指標(biāo)考核權(quán)重要合理 ,安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重 ,在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。 (2)完善考核標(biāo)準(zhǔn) 在描述績效考核指標(biāo)時(shí) ,要用描述性的語言加以界定，將考核活動(dòng)公開化，并通過制度規(guī)定下來，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標(biāo)準(zhǔn)。例如：描述基礎(chǔ)職業(yè)素質(zhì)中的 “ 行為規(guī)范 ” 指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)， “ 杰出 ” —— 在所有各方面的績效都十分突出 ,并且比其他人的績效優(yōu)異 ?！?很好 ” —— 工作績效的大多方面明顯超出職位的要求 ,工作績效是高質(zhì)量的 ,并且考核期間一貫如此 。“ 好 ” —— 稱職的和可信賴的工作 績效水平 ,達(dá)到了工作績效的要求 。“ 合格 ” —— 基本達(dá)到了工作績效的要求 ?！?不合格 ” —— 不稱職的和不可信賴的工作績效水平 ,沒有達(dá)到了工作績效的要求。并且要將這些標(biāo)準(zhǔn)量化成不同的分值 .這樣就會(huì)使考核者容易打分 ,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對考評結(jié)果進(jìn)行解釋 ,便于對考核實(shí)施進(jìn)行指導(dǎo)。 制定合理的考核周期 績效考核的周期不但與考核的目的有關(guān)，還與考核的指標(biāo)有關(guān)，不同類型的績效考核指標(biāo)也需要不同的考核周期。企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)不同的考核指標(biāo)來合理制定企業(yè)的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，企業(yè)可以設(shè)立較短的考核周期，例如一個(gè)月，或者一個(gè)季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了 。另一方面，對工作及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對于員工在工作過程中的表現(xiàn)，則適合在相對較長 的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)殛P(guān)于個(gè)人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時(shí)間的考察才能得出結(jié)論，但是也應(yīng)在平時(shí)進(jìn)行一些簡單的行為記錄作為考評時(shí)的依據(jù)。具體的實(shí)踐中，中小企業(yè)的考核周期應(yīng)該采用月度考核與年終考核相結(jié)合的方式。對于基層的員工 ,他們的工作績效可以在比較短的時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)好或者不好的評價(jià)結(jié)果 ,因此評價(jià)周期就可以相對短一些 。而對于管理人員和專業(yè)技術(shù)人員 ,只有在比較長的時(shí)間內(nèi)才能看到他們的工作績效 ,因此對于他們的業(yè)績考核的周期就應(yīng)該相對長一些。 做好績效考核工作，促進(jìn) 員工提高績效。 ，充分認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并對考核者進(jìn)行充分授權(quán)和政策支持。 ，聘請專業(yè)人員對其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，提高相關(guān)素質(zhì)。 ，讓考核人員對其做好思想工作，使讓正確的績效管理理念深入企業(yè) 全體員工。 ，制定合理的績效考核指標(biāo)和考核方式，設(shè)計(jì)正確的考核流 程。及時(shí)對考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并對績效進(jìn)行改進(jìn)。 提升公司內(nèi)部效率 通過細(xì)致的工作分析，能夠在公司內(nèi)部增加高附加值的工作，然后對于這樣的工作采用競爭力的先進(jìn)方法，強(qiáng)化有效的工作培訓(xùn)，改善工作質(zhì)量，提 升整體的生產(chǎn)力，擴(kuò)大市場顧客群 。減少低效益的工作，去掉不合理工作，刪除不必要工作，清理重復(fù)工作，合并同性質(zhì)工作，降低資源消耗 。創(chuàng)造整體性合成效益的工作：改善整體工作系統(tǒng)，減少內(nèi)部消耗阻力，創(chuàng)造合成經(jīng)營效益 。利用外部資源優(yōu)化效益的工作：利用供應(yīng)商、社會(huì)機(jī)構(gòu)和客戶共同分擔(dān)企業(yè)相關(guān)任務(wù)經(jīng)驗(yàn)，提升整體經(jīng)營效益。正是因?yàn)楣粳F(xiàn)有的工作分析做得不夠全面細(xì)致，導(dǎo)致部門間和部門內(nèi)部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質(zhì)性，特別是生產(chǎn)部門的員工，由于工序的不同，所需消耗的體力勞動(dòng)程度也不一樣，加之環(huán)境等其他條件，現(xiàn)有 的基本薪酬較為不合理。只有結(jié)合完善的工作分析，有效的崗位評價(jià)，才能夠制定出相對合理的基本薪酬體系，充分提升公司內(nèi)部效率。 充分運(yùn)用考核結(jié)果 績效考核的目的是在持續(xù)提升員工能力的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)的改進(jìn)績效，通過員工績效的提升來推動(dòng)企業(yè)績效的提升，而大多數(shù)中小型民營企業(yè)在績效考核工作結(jié)果具體運(yùn)用上更多的是作為是扣減績效工資。真正的有效的績效考核結(jié)果的運(yùn)用是偏向激勵(lì)性和非處罰性的，所以績效考核結(jié)果應(yīng)該作為為人事決策提供信息和組織是否對員工進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)，根據(jù)績效考核結(jié)果幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。具體表現(xiàn)在以下幾方 面： (1)應(yīng)用于員工的招聘和選拔。根據(jù)績效考評的結(jié)果分析 ,確認(rèn)采用何種指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在召聘 和選拔員工時(shí)使用 ,以便提高績效的預(yù)測效度 ,提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 (2)應(yīng)用于企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)。通過考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門、不同環(huán)節(jié)、不同員工有待于提到的具體方面 ,這樣有的放矢的進(jìn)行培訓(xùn)可以提高培訓(xùn)效果 ,降低培訓(xùn)成本。 (3)應(yīng)用于報(bào)酬方案的分配與調(diào)整?？冃Э己说慕Y(jié)果為報(bào)酬的合理化提供決策的基礎(chǔ) ,可以使企業(yè)的報(bào)酬體系更加公平化、客觀化 ,能夠很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。以此可以對提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式進(jìn)行設(shè)計(jì) ,為有貢獻(xiàn)的人追加獎(jiǎng)金和福利待遇等。 (4)應(yīng)用于員工的保留與辭退。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)有正常比例的員工流動(dòng) ,績效考核成為員工進(jìn)行合理流動(dòng)的一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過績效考核 ,將不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工辭退 ,保證了員工隊(duì)伍的工作效率和質(zhì)量 ,同時(shí)引進(jìn)新鮮血液為企業(yè)不斷發(fā)展提供人力資源方面的保證。 總之 ,企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，出現(xiàn)不同問題在所難免，只 有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對性地、及時(shí)準(zhǔn)確地制定考核指標(biāo)和明確的標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的考核團(tuán)隊(duì)，采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，注重考核人員的培訓(xùn)，建立績效考核結(jié)果的反饋面談制度，充分運(yùn)用考核結(jié)果才能把績效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。 績效考核個(gè)人總結(jié)范文