【正文】 訓(xùn) (含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等 )均納入本計(jì)劃 (具體培訓(xùn)項(xiàng)目見附表 )，其他臨時(shí)性培訓(xùn)按計(jì)劃外培訓(xùn)管理。 (二 )涉及黨建工作、工會(huì)工作的有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目列入公司黨校計(jì)劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入 “” 范疇。 (三 )每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報(bào)實(shí)施方案，經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)后實(shí)施。 (四 )本計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作計(jì)劃范文 4 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 為了使公司適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和 發(fā)展，年初計(jì)劃對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整和改革設(shè)計(jì)。 (1) 組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等 。 組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變 (如需要增加哪些新的職能 ?哪些原有職能需要加強(qiáng) ?哪些陳舊職能可以取消或合并 ?)。哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能 ?(明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心 地位 )分析各種職能的性質(zhì)及類別。 組織決策分析：主要分析為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做 ?是何種類別的決策 ?這些決策各由哪個(gè)管理層次來做 ?決策制定涉及哪些有關(guān)部門 ?誰是決策的負(fù)責(zé)人及參與者 ?決策做出后應(yīng)通知哪些部門 ? 組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 ?要求別人給予何種配合和服務(wù) ?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù) ? 通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠依據(jù)。 (2) 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變 革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)到變革的必要性和責(zé)任感 。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位 。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 (3) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。 人員編制管理 (1) 確定公司及各部門人員編制方案，見附表 1。 (2) 每月 1 日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報(bào)總經(jīng)理審核 。 (3) 每月 1 日受理各部門增編、縮編等申請(qǐng)，擬定人員編制調(diào)整方案，報(bào)總經(jīng)理審核。 部門職責(zé)、崗位職責(zé)、職務(wù)說明書 (1) 部門職責(zé)修訂確定、宣布 。 (2) 崗位職責(zé)修訂確定、宣布 。 (3) 職務(wù)說明書起草、修訂，發(fā)放 。 (4) 新員工上崗均發(fā)放相應(yīng)職務(wù)說明書。 聘用 (1) 聘用文件及時(shí)起草、發(fā)布 。 (2) 聘用人員匯總檔案制作、更新 。 (3) 聘用人員試用期考核組織。 做好員工職業(yè)規(guī)劃工作 人力資源管理制度體系 (1) 現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂 。 (2) 新增制度的起草 。 (3) 制度匯編、學(xué)習(xí)培訓(xùn)。 (一 )日常招聘工作組織實(shí)施 清晰、明確各個(gè)崗位用人標(biāo)準(zhǔn) 。 招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護(hù)、刷新，每天登陸刷新至少一次 。 招聘前各項(xiàng)準(zhǔn)備工作完成 (資料搜集、篩選、整理，應(yīng)聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關(guān)資料準(zhǔn)備，招聘方案，分工安排等 )。 招聘現(xiàn)場(chǎng)組織，流程優(yōu)化和完善 (如核實(shí)應(yīng)聘者提供的資料，增加公司 介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測(cè)試項(xiàng)目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等 )。 確定聘用意向，安排體檢 。 薪酬確定、合同簽訂、入職辦理 。 上崗情況追蹤、落實(shí)、記錄 。 招聘結(jié)果信息匯總統(tǒng)計(jì) 。 招聘效果分析，招聘結(jié)束后及時(shí)評(píng)估，積累經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)不足，持續(xù)改進(jìn) (9 月啟動(dòng) )。 企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作計(jì)劃范文 5 一、績效管理 “ 沒有考核，就等于沒有管理 !” 貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖， 2024 年作為公司的 “ 績效考核年 ” ，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。 1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn) (元旦至春節(jié)期間 )。 2. 使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。人力資源后勤工作計(jì)劃由精品學(xué)習(xí)網(wǎng)提供 ! 二、培訓(xùn)交流人力資源部倡導(dǎo) 2024 年作為公司的 “ 績效考核年 ” ，績效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實(shí)處。 人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對(duì)性地開展 交流和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。 三、薪酬體系按照 “ 崗位 +技能 +績效 ” 的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系， 2024 年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。 四、員工溝通 。 。