主管培訓(xùn)之二目標(biāo)管理--簡體版-資料下載頁
2025-04-06 14:47本頁面
【正文】 值 （ Value） 訂 出 時間期限 （ Deadline） 目 標(biāo) 重要度配分 (Weight) + + + 什么是 KPI（主要績效指標(biāo)） ? KPI是 Keep Performance Indicator之簡稱 ? KPI是將績效區(qū)分不同的領(lǐng)域，例如：產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量、生產(chǎn)、采購、顧客服務(wù) …等 ? 要具體描述 KPI，例如：新產(chǎn)品上市速度、月產(chǎn)量、交貨準(zhǔn)確率、質(zhì)量不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動率 …等 如何訂定 KPI數(shù)值 ? 從整體目標(biāo)及上司要求來決定 ? 從可行性分析來規(guī)劃 ? 參考過去的數(shù)據(jù)與經(jīng)驗 ? 考慮部門間的協(xié)調(diào)合作程度 ? 積極展現(xiàn)企圖心 ? 建立可衡量的基準(zhǔn)值 定出主要績效指標(biāo)（ KPI） KPI ?開發(fā)新產(chǎn)品項目 ?達(dá)成營業(yè)收入 ?減少質(zhì)量不良率 ?改善生產(chǎn)流程 ?降低顧客抱怨次數(shù) ?提升顧客服務(wù)技能 ?減少人事流動率 Value ?3項 ?180億元 ?%以內(nèi) ?72小時 ?比去年減少 20% ?開課 100小時 ?5%以內(nèi) 目標(biāo)制定表 (例 ) 主要績效指標(biāo) (KPI) 目標(biāo)數(shù)值 重要度 時間期限 負(fù)責(zé)人 95% 40% 全年 王 72小時 25% Q2 李 2% 20% Q3 陳 比去年降低 10% 15% Q4 余 訂定衡量之方法 ? 個人自我評量 ? 專人進(jìn)行衡量 ? 運用機器設(shè)備測量 ? 主管現(xiàn)場了解 ? 采取產(chǎn)出與投入之比率 ? 訂出 milestone加以衡量 ? 利用工作進(jìn)度管理會議 步驟三：計劃行動方案 1. 有效計劃的技巧 2. 如何擬定行動方案 3. 如何規(guī)劃可用資源 4. 評估計劃的可行性 5. 計劃常見的問題與對策 有效計劃的技巧 運用系統(tǒng)圖法展開行動方案 降低品質(zhì)不良率1%以內(nèi) 不良前三大原因 信息回饋系統(tǒng) 改善 步驟四、績效考核 投入面之績效考核 ?意義 強調(diào)人員自我要求部份。認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好。 ?考核內(nèi)容 以人格特質(zhì)（如勤快、忠誠、敏捷 ……等）與能力（例如管理才能、語文能力 …等）為主。 ?常用的考核方式 能力評核、性格評核 ?范例 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：外向、人際親和度高、合作性強 …等 過程面之績效考核 ?意義 有些工作需強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效考核指標(biāo)。 ?考核內(nèi)容 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 ?常用的考核項目 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 ?范例 生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按步就班；量販店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好。 產(chǎn)出面之績效考核 ?意義 有些工作不易獲得投入或過程數(shù)據(jù)時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效考核指標(biāo)。 ?考核內(nèi)容 以客觀的生產(chǎn)數(shù)據(jù)為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。 ?常用的考核項目 業(yè)績評核、產(chǎn)品瑕疵率。 ?范例 銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理營運績效。 績效考核之步驟 步驟五：績效面談 績效面談之流程 如何進(jìn)行工作績效面談 Do’s for Appraisal Interview ? 單獨面談，避免干擾 ? 良好氣氛，切入主題 ? 表達(dá)你的看法、建議 ? 實際工作，就事論事 ? 注意員工想表達(dá)內(nèi)容 ? 提供員工開放的空間 主管在績效面談應(yīng)有的態(tài)度 ? 就事論事而非只有批評 ? 問題導(dǎo)向而非默認(rèn)立場 ? 有相同感受而非局外人 ? 平等地位而非高人一等 ? 開放心胸而非自我保護(hù) 實例研討 1 員工的意見與主管不一致時， 怎么處理？ 實例研討 2 員工拒絕當(dāng)場簽名認(rèn)同時， 怎么處理？ 步驟六、績效改善 (IDP) 有效改善績效之方法
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