工傷認定及報銷的流程-資料下載頁
2025-04-06 14:38本頁面
【正文】 ，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的?！币蚵男泄ぷ髀氊熓艿奖┝Φ?，該傷害與履行工作職責之間必須具有必然的因果關系。綜上，社保部門認定劉某之傷為工傷，屬于證據(jù)不足、適用法律錯誤，本院不予維持。山東高院經(jīng)審理認為，本案中，雖然劉某與胡某發(fā)生口角和廝打行為的時間為工作時間，地點為工作場所，且爭斗起因也是因工作分配問題導致，但雙方所發(fā)生的廝打行為并非是為了履行工作職責，劉某受傷也不是因為履行工作職責所致，與履行工作職責沒有因果關系，因此不屬于 《 工傷保險條例 》 第十四條第（三）項所規(guī)定的“因履行工作職責而受到暴力等意外傷害”的情形，依法不構成工傷。故駁回劉某的再審申請。 這個案件的核心問題是如何理解”因履行工作職責受到暴力傷害”的含義?！耙蚵男泄ぷ髀氊熓艿奖┝Φ摹?，一般是指職工因履行工作職責，使某些人的不合理的或違法的目的沒有達到，這些人出于報復而對該職工進行的暴力人身傷害。在工傷認定實操過程中，“履行工作職責受到暴力等意外傷害”強調(diào)因果關系，并且“履行工作職責”與“工作”含義并不一樣，“履行工作職責”的范圍顯然小于“工作”的范圍。 案例四：員工“放長假”期間到其他單位工作時受傷，算工傷？ 金某是某駕校教練。由于駕校效益不好，金某于2023年與駕校簽訂了一個長期休假協(xié)議。之后，金某到 A公司擔任司機。在一次出車過程中，金某被一輛大卡車撞傷，交警認定卡車司機負有全部責任。金某多次要求 A公司申請工傷認定，但是 A公司以他原是駕校教練、與 A公司是兼職勞務關系為由拒絕。隨后，金某向當?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷認定申請。 在現(xiàn)實生活中，由于種種原因，如下崗、待崗等，職工可能會在與原單位保持勞動關系的情況下，又自行到其他單位工作，形成雙重或多重勞動關系。對于這種情況，應當從法律上予以認可。 根據(jù)最高人民法院 《 關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） 》 第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。” 諸如金某這樣的在原單位放長假的人員與新的用人單位發(fā)生用工爭議，人民法院應當按勞動關系處理。 《 工傷保險條例 》 第十四條第（一）項規(guī)定“職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的應當認定為工傷”，金某屬于在工作中遭遇事故傷害，依法應當被認定為工傷。 同時，根據(jù) 《 實施 〈 中華人民共和國社會保險法 〉若干規(guī)定 》 （人力資源社會保障部令第 13號）第九條規(guī)定：“職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任?！? 因此，駕校與 A公司都有義務為金某繳納工傷保險費，且對于金某的工傷， A公司應當承擔工傷保險責任。
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