【正文】 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 ? 了解員工和團隊的培訓和教育的需要 ? 對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 ? 對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息 績效考核的一般目的 (2) 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 企業(yè)各發(fā)展時期績效考核的目的 期間目的 人事決策 培訓發(fā)展 業(yè)績督導 人際關系 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ● ● 成長期 ● ● ● ● 成熟期 ● ● ● ● ● 衰退期 ● ● 更生期 ● ● ● ● 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 績效考核薪酬兌現(xiàn)（ 1） 考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 考核內(nèi)容 月度工作任務 季度 KPI指標完成情況 年度綜合績效考核 考核兌現(xiàn) 月度獎金兌現(xiàn)，工作改進。 季度獎金兌現(xiàn)，績效檢查。 年度獎金兌現(xiàn)及人才選拔 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 人力資源的 ABC管理法 ?是指根據(jù)個人能力、個人貢獻、個人所在崗位的重要性程度、個人發(fā)展?jié)摿?、個人職業(yè)興趣、組織發(fā)展需要等要素，將組織中所有員工分成 A、 B、 C三類，然后針對不同類別的員工實施不同的管理控制。 B A C 重點管理 次重點管理 一般管理 全體員工 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 人力資源 ABC管理法的目的和理論依據(jù) ? 目的：利用有限的資源投入充分開發(fā)組織核心員工的核心能力，為組織創(chuàng)造核心績效；培訓、培養(yǎng)好中層干部及優(yōu)秀員工，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供后備力量。 ? 理論依據(jù)： ?設備（庫存）管理的 ABC分類法 ?人是一種資源（能動的），同其他資源一樣，具有占用資金和創(chuàng)造價值（或轉(zhuǎn)移價值）的特點。 ?二八定律和人才的正態(tài)分布規(guī)律。 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 績效考核評價的矩陣模型 低 低 中 高 中 高 業(yè)績能力 品質(zhì)態(tài)度 一級員工 薪酬激勵，并列入后備人員開發(fā)計劃 二級員工 薪酬激勵 二級員工 薪酬激勵 三級員工 改善績效，制訂培訓計劃 三級員工 維持現(xiàn)有績效 三級員工 維持現(xiàn)有績效 三級員工 改善績效，制訂培訓計劃 四級員工 制定績效改善計劃，在崗培訓 五級員工 制定績效改善計劃，脫崗培訓 A成績 B成績 一級員工： 10%優(yōu)崗 二級員工： 15%優(yōu)崗 三級員工： 55%上崗 四級員工： 10%試崗 五級員工： 10%待崗 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 績效考核兌現(xiàn)方法（ 2） 崗位發(fā)展兌現(xiàn) 待改進：主管領導協(xié)助制定個人改進計劃； 適崗： 主管領導協(xié)助制定個人提升計劃； 良好： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用； 優(yōu)秀： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用； 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 考核結果與末位淘汰（ 3） ?如果實行末位淘汰制，可以有三種直接的做法： ?總數(shù)額限定，把同類可比人員中年度綜合績效考核的后310名進行淘汰。 ?限定百分比，把同類可比人員中年度綜合績效考核后 5%的人員進行淘汰。 ?限定分數(shù)線，比如年度綜合業(yè)績考核結果在 60分以下的予以淘汰。 ?在開始階段最好用第一種方案，避免員工過激反應，等對考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案。 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 各級人員考核指標最低標準 內(nèi)涵： 由于各崗位的工作性質(zhì)和工作特點不盡相同，在各項考核指標上要求的標準也不盡相同。 對于每類崗位，各個考核指標的得分都應當有一個最低標準。如果被考核人的得分低于最低標準，則會影響該崗位工作的正常開展。 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 各級人員考核指標最低標準 精誠敬業(yè) 正直誠實 關注未來 業(yè)績?yōu)橄? 開拓創(chuàng)新 標準 標準 標準 標準 標準 中心主任 90% 100% 85% 85% 85% 部長 90% 100% 80% 85% 80% 分析研究類 90% 100% 80% 85% 80% 規(guī)劃計劃類 90% 100% 70% 85% 70% 規(guī)程操作類 90% 100% 60% 85% 60% 維護保障類 90% 100% 60% 85% 60% 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 各級人員考核指標最低標準 追求效率 團隊協(xié)作 素質(zhì)發(fā)展 持續(xù)改進 遵章守則 標準 標準 標準 標準 標準 中心主任 85% 95% 80% 90% 100% 部長 85% 95% 80% 85% 100% 分析研究類 85% 95% 80% 85% 100% 規(guī)劃計劃類 85% 95% 75% 80% 100% 規(guī)程操作類 85% 95% 70% 75% 100% 維護保障類 85% 95% 80% 75% 100% 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting KPI績效指標設計 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting KPI績效指標設計 ? KPI 指標含義 KPI法符合一個重要的管理原理 “二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“ 20/80”的規(guī)律，即 80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的。 ? 因此，必須抓住 20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 崗位業(yè)績 KPI指標選擇 ? 關鍵業(yè)績指標（ KPI： Key performance indicator） 考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層次的關鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)，通過設立 35個關鍵指標將個人業(yè)績與公司業(yè)績緊密聯(lián)系在一起，用以指導員工工作。KPI業(yè)績考核管理是一種管理體系和管理方式，是目標管理的一種形式。 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 崗位業(yè)績 KPI指標選擇 ? KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的 KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 關鍵業(yè)績指標考評體系定義與使用原則 企業(yè)使用 KPI的原則有： (這是條件與前提 ） 、 管理流程趨于成熟； ； ， 相互可支撐； 、 環(huán)境變化而調(diào)整的動力與能力； —— “ 公平 、 透明 、 自信 、 自我發(fā)展 ” 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 績效考核的量化 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 考核的量化 ?管理難在人員管理 ?人員管理難在考核 ?考核難在量化 工作本身 的量化和 考核結果 的量化 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 與不同工作性質(zhì)相對應的崗位業(yè)績衡量方法 ◆ 不同的工作內(nèi)容，其工作效果的即時性和明顯度不同，用效果的即時性和明顯度兩個維度對工作的性質(zhì)進行分類 ◆ 為了有效衡量崗位工作業(yè)績，需要針對不同特征的工作采取不同的效果衡量方法。 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 崗位工作性質(zhì)按效果分類 模糊 短 長 明顯 效果產(chǎn)生周期 效果產(chǎn)生程度 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 傳統(tǒng)意義下業(yè)績衡量維度 時間 質(zhì)量 數(shù)量 用工作進行的快慢來檢驗工作開展的效率。 用工作完成的品質(zhì)來檢驗工作開展的效果。 用工作完成的多少來檢驗工作開展的成效。 由于拘泥于以上的考核量化思路，使考核工作難以開展，特別是對難以量化的工作。 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 客戶價值導向下的業(yè)績衡量維度 性狀 : 指標要素細化描述 就可以從更高、更深遠的意義上出發(fā)，使我們有更多的空間和緯度來考慮考核問題 引入客戶價值的概念，業(yè)績衡量維度除了數(shù)量、質(zhì)量、時間外，更增加了以下兩個維度： 客戶滿意度比較：滿意度量化 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting ? 指標性狀要素細化描述就是用科學化的結構對事物的狀態(tài)進行細致的解釋與描述。 ? 如描述天氣，不能僅用好壞說明，而是從溫度、濕度、氣壓等方面陳述，至于是好是壞要看使用者的目的。 ?在前面的各種績效模型中已經(jīng)使用了這種方法。 客戶價值導向下的性狀細化描述 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting ? 客戶滿意度比較是從市場經(jīng)濟思維的角度出發(fā)， 以客戶的滿意程度作為工作成果的好壞，在公 司內(nèi)部就是各崗位之間的工作服務關系。 客戶價值導向下的客戶滿意度量化 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 客戶價值導向下的業(yè)績衡量方法的意義 ? 配合新的發(fā)展思路和事業(yè)空間，引入客戶價值和客戶滿意度理念，可以塑造新的經(jīng)營思想和行為導向。 ? 適度擯棄原有的自我為中心、抵制環(huán)境變化的行為導向，建立發(fā)現(xiàn)變化、順應變化、創(chuàng)造變化的發(fā)展理念。 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 模糊 短 長 明顯 效果產(chǎn)生周期 效果產(chǎn)生程度 工作量化、性狀描述、滿意度量化 KPI指標量化 工作量化 KPI指標量化 工作量化 工作量化、性狀描述、滿意度量化 崗位業(yè)績考核結果量化 時間、數(shù)量、質(zhì)量 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 崗位業(yè)績考核結果量化 指標類別 工作任務 KPI績效指標 量化方法 滿意度評分 工作任務量化 目標值量化 （合格率、成本降低率產(chǎn)量） ?崗位工作業(yè)績量化方法 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 個人績效考核量化 ? 個人品質(zhì) ? 個人能力 ? 工作態(tài)度 建議采用在既定標準下的滿意度比較量化方法 ?其他方面績效指標的量化 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 個人績效考核量化（示例） 管理干部人員個人品質(zhì)考核表： 要素 性狀描述 權重 評價分值 （隔級上司審定） 精誠敬業(yè) 全身心投入工作，愿意做出奉獻，能發(fā)揮敬業(yè)精神。 20 正直誠實 品德誠信，為人廉潔，顧全大局，尊重他人。 15 團隊協(xié)作 與各級員工積極合作，以工作為導向，不搞個人主義。 20 忠于職守 堅守工作崗位，不玩忽職守徹底履行崗位職責。 15 踏實穩(wěn)重 工作腳踏實地，不浮躁、不好高騖遠，認真做好每一件工作 15 心思細致 工作中觀察細微，善于發(fā)現(xiàn)問題；不放過任何隱患。 15 合計 100 華安盛道版權所有 Mchelp management consulting 組織管理能力 能力考核指標細化 要求 能夠以身作則，敢于管理，善于激勵。 A 善于領導和激勵下屬，明確工作方向，提高下屬工作意愿和積極性，高績效的達成工作目標。 B 能夠靈活的管理、激勵下屬，保持下屬的工作積極性，順利