【正文】 ： “大家在一起聊天時有個感覺，精神激勵不夠，現(xiàn)在職工很茫然” %%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%感到公平培訓、學術交流機會職位晉升 福利改善領導認可 挑戰(zhàn)性的工作 收入提高問：您認為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？ 激勵是一個深層次的問題 擁有高學歷的員工隊伍只是量上的相對優(yōu)勢 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵的目的在于使人盡其才 人才的浪費 ? 人不能盡其才，工作熱情受挫，如研究生一直從事記賬類簡單操作型工作 ? 人不能用其長，只有走上行政管理 崗位工作成績才能得到首肯，造成精力分散，專長得不到充分發(fā)揮 其他資源的浪費 ? 物不能盡其用。 “平均主義”的分配體制下即使分配總量增加也不能形成有效激勵，造成人力資源投資性配置的不合理，既沒有高薪吸引拔尖人才又缺乏對核心人才的分配傾斜政策 以上現(xiàn)象影響著 SX信托按優(yōu)化方式 實現(xiàn)人力資源配置 %%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%存有人才浪費現(xiàn)象中層管理者知識結構老化匱乏業(yè)務骨干員工整體素質不高員工憂患意識弱，對市場的調整、潛在危機防范意識不高缺乏激勵員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度考核不合理，造成各部門（或個人）只注重局部（或自身）利益最大化，忽視山西信托整體利益的最大化關鍵業(yè)務人員流失問： 您認為影響 SX信托長遠發(fā)展的人力資源管理風險來自哪些方面 ？ 導讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 培訓 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 目前培訓體系規(guī)范性不足，缺乏需求分析，造成現(xiàn)有的培訓不能做到“因地制宜，因人施教” 培訓需要確定 目標設置 擬定培訓計劃 進行培訓活動 培訓的總結和評估 組織分析 工作分析 個人分析 傳授知識 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?SX信托的發(fā)展目標是什么 ? ?業(yè)務發(fā)展狀況如何 ? ?運作人員的素質怎樣 ? ?管理人員管理技能怎樣 ? ?目前的培訓只停留在上崗培訓和零散的臨時性專題培訓 ,未能從將 SX信托發(fā)展和員工個人發(fā)展相結合的角度開展 ?培訓安排無詳細的計劃 ?培訓安排缺乏與被培訓人員的充分溝通 ?缺乏針對不同層次員工的不同培訓 ?無培訓的總結和評估 ?培訓方式單一，主要是課堂講授 ?缺乏與時代發(fā)展同步的意識和觀念上的引導 脫產培訓 “鼓勵”員工自費進行在職教育，令員工只能憑借內在驅動提升自我 個人內在驅動 (個人發(fā)展 +責任心 ) 組織對員工的外在驅動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久 ? 引導 方向 可能的退變 激烈的市場競爭使員工產生提升自我的動力 快速變化的環(huán)境給員工提出更高的要求 不斷提升以實現(xiàn)自我 壓力變動力 自我要求提高 產生激勵力 得到發(fā)展 組織引導與員工自身努力相結合，才能使員工受到激勵 公司中自費在職上學的員工占總數的 30%以上 員工上崗培訓 企業(yè)文化培訓 專業(yè)知識，技能培訓 配合個人發(fā)展的短期培訓 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓 在職培訓和自學 缺乏配合員工和公司發(fā)展的長期培訓，員工無法系統(tǒng)性掌握最新的相關業(yè)務知識 令員工具備目前和未來應有的技能知識和工作態(tài)度，培養(yǎng)和保持在行業(yè)中有競爭力的隊伍 培訓只是能夠完成工作的基本培訓 ! SX信托缺少發(fā)掘潛力和培養(yǎng)長期競爭力的培訓 基本培訓不完全，缺乏對公司文化，經營哲學等的主動引導 在職培訓無規(guī)劃、無引導 專業(yè)知識和技能不能滿足員工開展業(yè)務的需要 差距 表示 SX信托沒有 被訪談者談到 ： “ 必須對現(xiàn)有員工加強在崗培訓 ， 再一個 ， 公司應培訓員工的前瞻性及對相關業(yè)務的了解 ， 例：銀行業(yè)務 、 稅收政策 、 信托法規(guī) 、 公司法等；應讓職工清楚 ， SX信托在國內 、國際上處于什么地位 ， 了解各個國家之間信托業(yè)務的區(qū)別 ， 讓員工保持清醒的頭腦 。 ” 培訓職能發(fā)揮的欠缺導致員工隊伍素質得不到提升， SX信托的競爭力與凝聚力正被隱形削弱 問：您參加培訓的頻率是多少？ 問：您參加過哪些培訓？ 資料來源：調查問卷 %%%%%%%0%5%10%15%20%25%30%35%新員工培訓（SX信托歷史/規(guī)章制度等）業(yè)務培訓（投行、基金、信托等）營銷技能培訓管理技能的培訓具體工作中所需特殊技能培訓沒有參加過任何培訓其他培訓一年低于一次%一年兩次%一年一次%一年多次%? 現(xiàn)代企業(yè)培訓的新思路： 培訓并非是純粹支付性的活動，而是智力投資，是系統(tǒng)工程，是組織學習的過程 ? 調查顯示： SX信托對培訓重視程度不夠，培訓沒有被列為一項常抓工作，做到有計劃、有內容、有組織地開展，而且存在著培訓盲點，被調查者有 %的人從未參加過任何培訓 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%敬業(yè)精神弱化 團隊意識弱化 缺乏優(yōu)秀的業(yè)務人員機構臃腫，人浮于事 人員觀念落后，導致素質下降 管理人員怕得罪人，不敢嚴格管理員工認為 SX信托目前存在的部分問題： 導讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 培訓 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 員工普遍希望把個人的職業(yè)生涯與 SX信托的發(fā)展緊密聯(lián)系起來 資料來源：調查問卷 沒什么關系%非常相關%不太相關%比較相關%? 調查問卷的結果顯示， %員工普遍對 SX信托的發(fā)展寄予期望、把個人的職業(yè)發(fā)展與SX信托的前途緊密聯(lián)系起來 希望且有信心%希望但沒信心%不希望%無所謂%問：您是否希望接受對您難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？ %的被調查員工反映希望且有信心接受對自己 難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn) 問：您認為您的個人前途與 SX信托前途相關嗎？ 但在缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的情況下，員工對于在 SX信托的發(fā)展方向感到茫然 錄用時無明確的在 SX信托發(fā)展方向的指導 上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導 目前的激勵機制不能鼓勵員工自主學習，提高技能 培訓 聘用 使用 考核 激勵 員工憑感覺摸索提高自己，公司的培訓不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發(fā)展的標準并反饋 個人感受不到公司的關心和指導，缺乏外在驅動力 沒有合理的激勵措施，以工作動力為主的內部驅動力不能持久 員工在 SX信托發(fā)展方向不明， 不知道何去何從 單軌晉升通道造成 SX信托員工職業(yè)生涯上升空間小 很大5%比較大39%不大55%沒有可能1%問：您認為您在 SX信托職業(yè)發(fā)展可能性有多大？ 超過半數的被調查員認為在 SX信托職業(yè)發(fā)展的可能性不大 ? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設置可供發(fā)展的崗位 ? 由于僅有升職這一條通道，才能體現(xiàn)員工的價值，并使員工的努力得到回報，因而，部分員工不得不放棄自身優(yōu)勢擁擠在管理崗位上，造成管理人員人滿為患、人浮于事。這同時成為一部分員工流失的直接原因 ? 只有到了管理崗位才能改變薪酬及待遇， 影響著業(yè)務人員專注于研究，發(fā)展公司業(yè)務，增強公司運作、研發(fā)實力 ? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術優(yōu)秀的人員都適合走上管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財務人員 資料來源：調查問卷 并成為目前各部室主任 /副主任（經理 /副經理 /監(jiān)理）管理職能錯位，甚至人浮于事現(xiàn)象的根源 現(xiàn)狀 原因 后果 很多人數較少的部門 ，全部員工只有 5個人 ， 卻有 3個主任 /副主任 （ 經理 /副經理 /監(jiān)理 ） ， 中高層管理群體過于龐大 業(yè)績好 、 能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道 ，他們被提拔后只能到管理崗位任職 ? 專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個 “ 高級 ” 的技術人員 ， 而沒有發(fā)揮管理者應有的作用 ? 少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才 ， 卻多了一個蹩腳的管理者 ? 在公司業(yè)務拓展不大的情況下 ， 增加一位管理者有時又意味著多了一位領導別人干活的員工 ， 少了一位埋頭苦干的員工 除此，公司機關作風嚴重，令人才對未來預期下降，長期加盟公司的動力日漸淡化 %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%多干的不如少干的，干著的不如看著的各部門辦事拖拉時間觀念差國有事業(yè)單位作風，上下級之間層級感到很明顯沒有人愿意拍板決策領導不愿得罪人領導經常交辦一些事情但卻不問結果經常不知道應該向誰匯報工作上級的上級經常直接干預自己的工作%%%%%%0% 20% 40%缺乏歸屬感和安全感對公司的激勵機制感到不公平看不慣公司中不良現(xiàn)象的長期存在個人在公司已基本無發(fā)展空間在公司工作感到壓抑看不到公司的發(fā)展前景問：如果您打算離開 SX信托，其中的原因將是什么？ 問：在 SX信托日常工作中比較常見的情形？ 缺乏和諧、令人向上的工作氛圍，甚至在公司工作感到壓抑，在此條件下即使能暫時吸引到人才，也很難保證長期留住人才 資料來源：調查問卷 在缺乏員工能力開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展指導的情況下， SX信托人力資源管理無法引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調一致 個人發(fā)展設想 員工所感知的SX信托的發(fā)展 A 有強烈的個人發(fā)展愿望，不看重在SX信托的發(fā)展，將 SX信托作為培訓中心，提高自身素質，作“跳槽” 前的能量積蓄。 B 有個人的發(fā)展目標，希望并相信未來會隨 SX信托的發(fā)展自己也有所發(fā)展。 C 無個人的發(fā)展想法， SX信托“旱澇保收”，一直在公司里混下去，圖個穩(wěn)定安逸。 B B B B A A A A C C C C 員工的幾種心態(tài) 大部分員工的心態(tài) 強 強 弱 為此建議 SX信托加強人力資源各項基礎工作建設，逐步強化科學化、規(guī)范化管理 ? 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求 ? 進行工作分析與崗位評價 ? 進行人員培訓，提高管理人員素質及對人力資源管理重要性的認識 ? 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度 ? 完善企業(yè)人力資源管理基本制度 科學的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石 公司開展招聘、培訓、考核及薪酬等工作有據可依 提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機會，樹立“以人為本” 的理念 吸引人才、激勵人才、留住人才、發(fā)展人才 公司發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理 建議 原因 并建立自上而下的考核工作體系 總經理 人力資源部 計劃財務部 ?審批考核流程、內容、指標及審查考核結果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?初步建議關鍵業(yè)績指標及分解 ?對結果提出分析報告 ?追蹤關鍵業(yè)績指標，確?？己速|量 ?收集各種考核資料 ?設立管理考核方案與指標 ?建議考核流程及內容 ?統(tǒng)籌考核工作 各部門 被考核人 ?分解考核指標 ?建議工資、獎金、職位變動 ?提出考核意見并反饋 ?匯報表現(xiàn)情況 副總 副總 謝 謝