企業(yè)的績效管理111111111111111-資料下載頁
2025-03-05 00:15本頁面
【正文】 考評的具體操作方法 考評評語的撰寫方法 考評溝通的方法和技巧 考評的誤差類型及其預(yù)防 如何有效的實施考評 第 2步、考評的實施 績效考評可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。 如何有效的實施考評 第 3步、考評溝通 考評溝通 一般由考評人和被考評人單獨進行，溝通的程序建議采用 三明治 法，即開始先對被考評人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進意見，最后再對被考評人進行一番鼓勵。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。 如何有效的實施考評 第 4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析 績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進行歸檔、整理，并進行統(tǒng)計和分析。需要進行的統(tǒng)計和分析主要有： （ 1）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （ 2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？ 如何有效的實施考評 （ 3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （ 4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （ 5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實施各項人力資源管理政策 ，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。 （本節(jié)結(jié)束） 行政人員的考評 職能部門的考評： 工作效率（處理事務(wù)性工作的速度） 工作效能（用最少的錢，辦最多的事情） 員工評價（其他員工對服務(wù)的評價） 獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成） 應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力） 工程人員的考評 網(wǎng)絡(luò)工程部的考評： 工作質(zhì)量（工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護） 客戶滿意程度（客戶對工程人員是否滿意） 工作規(guī)劃和安排（需要多個工作同時安排時，是否具有規(guī)劃和安排能力） 應(yīng)變能力（在施工過程中，對突發(fā)事件是否能妥善處理） 銷售人員的考評 銷售部門的考評： 銷售量 （是否完成了公司的銷售任務(wù)） 客戶關(guān)系 （是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息） 市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃 （是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力） 工作中的一些體會 考評的形式比內(nèi)容更重要 考評申訴的程序比結(jié)果重要 考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義 考評應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性 考評為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決 考評并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要 在制定績效考評時，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實施。 演講完畢，謝謝觀看！
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