【正文】 保計劃的實現(xiàn) 2 遠景思維 領(lǐng)導 向下屬解釋公司戰(zhàn)略與本質(zhì)工作的關(guān)系 2 遠景思維 領(lǐng)導 制定能有效支持公司戰(zhàn)略的行動計劃 2 遠景思維 領(lǐng)導 了解自己團隊的工作與公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系 1 遠景思維 領(lǐng)導 熟悉公司的整體戰(zhàn)略，清楚戰(zhàn)略中的關(guān)鍵點 1 遠景思維 領(lǐng)導 題目 層級 素質(zhì) 族群 下列行為對 ( 某某 ) 來講發(fā)生的頻率是多少？ 從不 很少 有時 經(jīng)常 突破行業(yè)中常規(guī)的運作概念，從完全不同的角度提出全新的思路和方向突破思維領(lǐng)導提出與眾不同的經(jīng)營觀念，定義出全新的經(jīng)營模式或業(yè)務(wù)流程突破思維領(lǐng)導基于對橫向相關(guān)信息的理解，發(fā)現(xiàn)新的業(yè)務(wù)方向或領(lǐng)域突破思維領(lǐng)導參考其他領(lǐng)域的經(jīng)驗或信息，創(chuàng)造出本領(lǐng)域內(nèi)的新增長點突破思維領(lǐng)導不局限于固有模式，嘗試新的方法改變現(xiàn)狀突破思維領(lǐng)導跳出現(xiàn)狀看問題，能夠從新的角度思考現(xiàn)狀突破思維領(lǐng)導樂意聽取新的想法和建議突破思維領(lǐng)導用以前的經(jīng)驗 識別商機或解決遇到的難題突破思維領(lǐng)導根據(jù)分析和研究，對部門或公司的中、長期整體戰(zhàn)略提出自己的建議遠景思維領(lǐng)導能夠從紛繁復雜的情況中洞察出規(guī)律，確定組織中、長期發(fā)展方向遠景思維領(lǐng)導分析環(huán)境狀況和各方面數(shù)據(jù)，考慮未來 年的市場情況，提出遠景和戰(zhàn)略遠景思維領(lǐng)導采用工具，分析業(yè)務(wù)、市場等方面未來 年的趨勢遠景思維領(lǐng)導思考未來 年的情況，提出可能的機遇和風險遠景思維領(lǐng)導監(jiān)控以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的行動計劃，調(diào)整相關(guān)人力、物力，確保計劃的實現(xiàn)遠景思維領(lǐng)導向下屬解釋公司戰(zhàn)略與本質(zhì)工作的關(guān)系遠景思維領(lǐng)導制定能有效支持公司戰(zhàn)略的行動計劃遠景思維領(lǐng)導了解自己團隊的工作與公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系遠景思維領(lǐng)導熟悉公司的整體戰(zhàn)略，清楚戰(zhàn)略中的關(guān)鍵點遠景思維領(lǐng)導下列行為對 來講發(fā)生的頻率是多少？169。1998 2023 佐佑顧問 版權(quán)所有 60 多角度行為量表評估 _示例 2 被評估者表現(xiàn)出下列行為的頻率是多少？ 17. 使團隊成員明確自己的業(yè)績目標，根據(jù)成員的工作情況，公正地采取獎懲措施 從不 很少 有時候 經(jīng)常 不知道 被評估者表現(xiàn)出下列行為的頻率是多少？ 18. 尊重他人，愿意且能夠聆聽他人的見解 從不 很少 有時候 經(jīng)常 不知道 被評估者表現(xiàn)出下列行為的頻率是多少？ 19. 以現(xiàn)有的信息和以前的經(jīng)驗 , 識別商機或解決遇到的難題 從不 很少 有時候 經(jīng)常 不知道 被評估者表現(xiàn)出下列行為的頻率是多少？ 20. 據(jù)理力爭，努力維護團隊的聲譽 從不 很少 有時候 經(jīng)常 不知道 169。1998 2023 佐佑顧問 版權(quán)所有 61 工作步驟四：建立基于素質(zhì)模型的管理系統(tǒng)，形成長效機制 步驟四：建立基于勝任力素質(zhì)模型的人力資源管理應用方案 工作 重點 1. 完成關(guān)鍵崗位人員評估報告，提出管理建議 2. 制定基于勝任力素質(zhì)模型的人力資源管理應用方案，包括招聘選拔、職業(yè)發(fā)展、績效管理等。 3. 和中航光電人力資源部一同研討勝任力素質(zhì)模型的推廣方案。 工作 成果 《 關(guān)鍵崗位人員評估報告 》 《 素質(zhì)模型應用方案 》 （招聘選拔、績效管理、職業(yè)發(fā)展等應用） 169。1998 2023 佐佑顧問 版權(quán)所有 62 評估分析結(jié)果示例 _個人素質(zhì)比較圖 核心價值觀 誠實正直 大局觀 前瞻性 判斷決策 人才培養(yǎng) 溝通影響 團隊領(lǐng)導 業(yè)務(wù)知識 均分任紅兵 晏晞 荊東俊 曹治海 李榮 均線某公司中高層勝任力素質(zhì)模型行為表現(xiàn)評估結(jié)果 169。1998 2023 佐佑顧問 版權(quán)所有 63 評價結(jié)果示例 _個人能力特征雷達圖 領(lǐng) 導 能 力組 織 協(xié) 調(diào) 能 力人 際 影 響 能 力大 局 觀成 就 導 向責任心上級同級下級 ? 能力特征雷達圖：即通過雷達圖的形式，將經(jīng)過評估后的任職者能力特征形象地表現(xiàn)出來，以便快速判斷任職者的長處和待改進之處。該圖通常用于描述多角度評估中，任職者的核心勝任要素的評價結(jié)果。如下圖所示。 169。1998 2023 佐佑顧問 版權(quán)所有 64 評估報告示例 1 該員工如愿意在公司長期發(fā)展，可以作為人力資源總監(jiān)培養(yǎng)。職業(yè)發(fā)展建議1 、參加公司業(yè)務(wù)知識培訓，并加強自我學習；2 、可以有意識安排其深入業(yè)務(wù)系統(tǒng)以項目形式推動工作，如制定營銷系統(tǒng)的獎金方案；3 、要求其制定人力資源部的 3 年發(fā)展規(guī)劃，牽引其深刻理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，培養(yǎng)其經(jīng)營意識。培養(yǎng)建議公司知識的欠缺，經(jīng)營意識弱突出劣勢組織理解能力，團隊合作精神，發(fā)展能力。突出優(yōu)勢評估： ? 超出 ? 勝任 ? 合格 ? 不合格說明： 該員工專業(yè)能力和管理能力都能達到標準，但由于進入公司時間不長（將近一年），公司方面的知識較為欠缺，也尚未完全融入公司，但如能給予提醒和指導，應該很快能夠改善。勝任度分析總體分析該員工如愿意在公司長期發(fā)展，可以作為人力資源總監(jiān)培養(yǎng)。職業(yè)發(fā)展建議、參加公司業(yè)務(wù)知識培訓，并加強自我學習；、可以有意識安排其深入業(yè)務(wù)系統(tǒng)以項目形式推動工作，如制定營銷系統(tǒng)的獎金方案；、要求其制定人力資源部的 年發(fā)展規(guī)劃，牽引其深刻理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，培養(yǎng)其經(jīng)營意識。培養(yǎng)建議公司知識的欠缺，經(jīng)營意識弱突出劣勢組織理解能力，團隊合作精神，發(fā)展能力。突出優(yōu)勢評估： 超出 勝任 合格 不合格該員工專業(yè)能力和管理能力都能達到標準，但由于進入公司時間不長（將近一年），公司方面的知識較為欠缺，也尚未完全融入公司，但如能給予提醒和指導，應該很快能夠改善。勝任度分析總體分析1 年領(lǐng)導管理族 III 層級人力資源部人力資源部經(jīng)理張豐本職位的任職時間所屬職位族 / 類及層級所屬部門目前職位員工姓名員工基本信息年領(lǐng)導管理族 層級人力資源部人力資源部經(jīng)理張豐本職位的任職時間所屬職位族 類及層級所屬部門目前職位員工姓名員工基本信息169。1998 2023 佐佑顧問 版權(quán)所有 65 評估報告示例 2 影響能力基本達到標準。能夠采取一些行動去說服別人，但在策略的運用上不夠熟練，有時會回避沖突。B影響能力技能超出標準。書面表達技能待改進，主要指季度述職報告。AIT 技能、口頭表達技能、英語技能、書面表達技能知識達到標準。剛剛轉(zhuǎn)入本行業(yè)，對于本行業(yè)和本公司了解有限，尤其是對于本行業(yè)人力資源市場和本公司人力資源政策。但人力資源的專業(yè)知識很豐富。B專業(yè)資格（行業(yè)知識、公司知識、業(yè)務(wù)知識、專業(yè)知識）發(fā)展能力超出標準。能夠為每位員工制定個人發(fā)展計劃，并能給予下屬有效指導A發(fā)展能力BCBAAB專業(yè)能力溝通能力達到標準。能夠有效的傳遞自己的意圖并理解他人的意圖。經(jīng)營意識基本達到標準，能夠關(guān)注接口部門對本部門的影響，但較少關(guān)注公司的發(fā)展戰(zhàn)略和整體目標，商業(yè)意識不夠 。關(guān)系建立能力達到標準。能夠和各直線經(jīng)理建立融洽的工作關(guān)系，但還未能建立深厚的個人關(guān)系。組織理解能力超出標準。能在很短時間內(nèi)理解公司的正式和非正式權(quán)力結(jié)構(gòu)。合作精神超出標準。非常關(guān)注部門內(nèi)的團隊建設(shè)，也很注重推動本部門與接口部門的有效合作。勇于承擔責任。執(zhí)行能力基本達到標準。能夠推動下屬員工有效完成當前工作，但不能推動部門前瞻性的工作，以適應公司發(fā)展。團隊精神組織理解能力領(lǐng)導能力溝通能力經(jīng)營意識關(guān)系建立能力執(zhí)行能力核心能力分項分析影響能力基本達到標準。能夠采取一些行動去說服別人，但在策略的運用上不夠熟練，有時會回避沖突。技能超出標準。書面表達技能待改進，主要指季度述職報告。技能、口頭表達技能、英語技能、書面表達技能知識達到標準。剛剛轉(zhuǎn)入本行業(yè)，對于本行業(yè)和本公司了解有限，尤其是對于本行業(yè)人力資源市場和本公司人力資源政策。但人力資源的專業(yè)知識很豐富。專業(yè)資格（行業(yè)知識、公司知識、業(yè)務(wù)知識、發(fā)展能力超出標準。能夠為每位員工制定個人發(fā)展計劃，并能給予下屬有效指導溝通能力達到標準。能夠有效的傳遞自己的意圖并理解他人的意圖。經(jīng)營意識基本達到標準，能夠關(guān)注接口部門對本部門的影響，但較少關(guān)注公司的發(fā)展戰(zhàn)略和整體目標，商業(yè)意識不夠 。關(guān)系建立能力達到標準。能夠和各直線經(jīng)理建立融洽的工作關(guān)系，但還未能建立深厚的個人關(guān)系。組織理解能力超出標準。能在很短時間內(nèi)理解公司的正式和非正式權(quán)力結(jié)構(gòu)。合作精神超出標準。非常關(guān)注部門內(nèi)的團隊建設(shè)，也很注重推動本部門與接口部門的有效合作。勇于承擔責任。執(zhí)行能力基本達到標準。能夠推動下屬員工有效完成當前工作，但不能推動部門前瞻性的工作，以適應公司發(fā)展。人力資源部經(jīng)理勝任度評估報告明細 169。1998 2023 佐佑顧問 版權(quán)所有 66 借助素質(zhì)模型，建立科學的人崗動態(tài)配置 ? 建立動態(tài)、科學的人崗配置機制，形成規(guī)范的制度；不同類別層次職位實行定期的公開競聘配置； 使 “能上能下”具有制度保證 ；開放機會、激發(fā)員工，充 分 調(diào)動人力資源主體本人 的能動性；消化企業(yè)內(nèi)部組織政治（系統(tǒng)、關(guān)系等），相對更加公開公正。 ? 面向未來戰(zhàn)略需要，分析職位階段性任務(wù)，推動實現(xiàn)“基于任務(wù)而非職位說明書” 人才配置理念。促使任職者 不斷創(chuàng)新，思考戰(zhàn)略所賦予的新環(huán)境和新任務(wù)，消除慣性和沉淀 ，營造持續(xù)的激情文化。適應快速發(fā)展態(tài)勢和經(jīng)常性組織調(diào)整。 內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置 外部人才 （社會與院校） 勞動合同聘用 （勞動合同書） 職位聘任 （年度績效合同） 試用與評估 招聘 甄選評估 績效產(chǎn)出 素質(zhì)表現(xiàn) （能力 /態(tài)度） 年度評估 績效與素質(zhì) 競爭上崗 勝任力 評估 面向未來的人崗動態(tài)配置機制 （ 打破任命制） 169。1998 2023 佐佑顧問 版權(quán)所有 67 建議一：應用“情境特質(zhì)分析”和“三和模型” ，完善素質(zhì)模型 現(xiàn)有 素質(zhì)模型 崗位情境 特質(zhì)要求分析 優(yōu)化 素質(zhì)模型 說 明 將現(xiàn)有素質(zhì)模型成果，結(jié)合崗位情境特質(zhì)要求分析結(jié)果進行選取及補充，形成優(yōu)化的素質(zhì)模型。 運用“三和模型”對素質(zhì)模型進行分析，使得素質(zhì)模型成果更便于理解和運用，能夠有效的支持到員工的績效提升。 事和 人和 心和 169。1998 2023 佐佑顧問 版權(quán)所有 68 建議二：建立素質(zhì)模型應用操作辦法 素質(zhì)模型修訂辦法 選擇部分地市公司作為 試點 ，建立素質(zhì)模型“三用操作手冊”，獲取管理成效。 ? 目的：定期對素質(zhì)模型作出評估、修訂，提高素質(zhì)模型的有效性和實用型 ? 包含：素質(zhì)模型效果評估辦法、素質(zhì)模型修訂辦法、各崗位 /各類人才素質(zhì)模型庫等。 選人操作辦法 ? 目的：針對素質(zhì)模型在人才選用環(huán)節(jié)的應用進行規(guī)范。 ? 包含：人才選用操作流程、典型事件選取、分析辦法、素質(zhì)測評工具應用等。 用人操作辦法 育人操作辦法 ? 目的：針對素質(zhì)模型在人才使用、管理環(huán)節(jié)的應用進行規(guī)范。 ? 包含：員工工作事件選取及評估、員工素質(zhì)匹配度分析、團隊角色組合策略等。 ? 目的：針對素質(zhì)模型在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)的應用進行規(guī)范。 ? 包含：員工關(guān)鍵行為選取及評估、人員培養(yǎng)辦法等。 169。1998 2023 佐佑顧問 版權(quán)所有 69 應用示例 1：系統(tǒng)的崗位競聘評估 步驟 說明 個人績效與素質(zhì)評估 筆試測試 現(xiàn)場勝任力考察 （演講答辯） 考核 要素 年度績效考核 素質(zhì)評估 （能力與態(tài)度） 素質(zhì)測評 （個性 /優(yōu)勢 /動機） 專業(yè)考試 情景案例分析 結(jié)構(gòu)化答辯 專業(yè)知識考試 崗位認知測試 目的 考察現(xiàn)任崗位的績效表現(xiàn) 考察各級（上級、同級、下屬）對競聘者原崗位上表現(xiàn)出的能力與態(tài)度評價 考察競聘者的職業(yè)動機、個性、優(yōu)勢、工作素質(zhì)、心理適應等基本個體素質(zhì)，形成量化的表格描述及綜合性的文字表述 考察崗位所需基本的專業(yè)知識技能掌握程度 考察對競聘崗位的理解程度，設(shè)計現(xiàn)場考察時的有針對性的結(jié)構(gòu)化面試問題 考察競聘者的問題解決能力、分析能力、大局觀、創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力等 考察競聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)能力，思維分析能力、表達能力、人際能力、心理承受力、溝通協(xié)調(diào)能力等 成績權(quán)重 30％ 20％ 10％ 僅用于淘汰，不計入最 終成績 40％ 工具 方法 結(jié)構(gòu)化績效述職 上級與同級考核評價 設(shè)計不同崗位的素質(zhì)模型，依據(jù)模型采取結(jié)構(gòu)化要素評價 上級、同級、下屬多角度評估 行為量表評估 素質(zhì)特點測試 特點與風格測試 個人需求特點測試 及其他測評問卷 針對崗位類的專業(yè)筆試題目 競聘者如何理解競聘崗位，如何做，難點是什么，如何克服等 對崗位任務(wù)單元進行