建立市場化崗位收入體系閔行自來水公司項目報告-資料下載頁
2025-06-07 12:40本頁面
【導讀】整體崗位收入與市場水平脫節(jié)。收入總體趨于平均化。公司沒有就薪資政策與員工達成良好。公司關鍵崗位人才流失的威脅。富余人員難以分流。符合公司特點的崗位序列制度。投入與回報成正比?？茖W的績效評估體系。建立分析模型和工作方法論?進行具體的工作評價。崗位收入影響五因素。內(nèi)部調(diào)查報告與改。崗位工資設定原則。與外部薪資調(diào)查機。需要熟練的操作技。分析結果撰寫相關的計劃報告。的市場開拓與維持。有相應的下屬崗位。?制定不同的評價標準。工程師職稱,5年以上從業(yè)經(jīng)驗。與生產(chǎn)經(jīng)營密切相關,與他人工作安全?；臼覂?nèi)工作,不接觸有毒氣體/粉塵
【正文】 行崗位評估， 打出相應分值 根據(jù)所有職等的上 下限分值，確定 該崗位應 歸屬的職等 20 XX職位序列市場化薪資線模型 =78 40 60 80 100 崗位評分 市場平均薪資（元） 職等 2 職等 1 職等 3 58 78 職等 1 職等 2 職等 3 等別 分值段 [58， 78） 〈 58 例 若某一新增崗位分值 =55， 則其屬于職等 3； 若另一新增崗位分值 =81， 則其屬于職等 1。 50 81 級 別 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23工資標準 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4800 5300 5800 6300 7000管理序列技 項目經(jīng)理術序列文 初級 中級 高級員序列工 普通工 技工人序列助理工程師 高級 工程師工程師技師部門經(jīng)理科級經(jīng)理 總經(jīng)理職級 :將某一企業(yè) 最高 /最低薪資之間的差額人為劃分而形成的級別，它是薪資體系中加 /減薪的基本單位 職級設定直觀地反映了崗位責任與要求，以及不同職位序列對企業(yè)業(yè)績提升貢獻度的大小。 進廠才 1年的助工小李是 3級工資，進廠 10年的普通工老李也是 3級工資！ 在進行職級設計前，每個企業(yè)根據(jù)自身實際情況 ,應確定以下以市場為基礎的參數(shù) , 以保證企業(yè)薪資體系的外部競爭性 – 整個企業(yè)最高、最低薪資相差倍數(shù) – 每個崗位序列最高、最低薪資相差倍數(shù) – 不同崗位序列中位薪資之間相差倍數(shù) – 企業(yè)最低工資線 – 確定最小職級差所對應的金額 最小職級差的對應金額 100元 1000元 企業(yè)最低工資線 7倍 工人序列 文員序列 技術序列 3倍 管理序列 全企業(yè)最高、低工資相差倍數(shù) 2倍 4倍 同一序列內(nèi)最高、低薪資相差倍數(shù) 1倍 1倍 2倍 不同序列間中位薪資相差倍數(shù)（以工人序列為基準） 崗位序列名稱 例如，舉例中該企業(yè)基本參數(shù)的設置情況如下： 對于管理、技術職位序列，最高、低薪資之間相差倍數(shù)大于工人、文員序列，以起到激勵作用。 基本參數(shù) 閔水公司與市場平均值的比較 0123456789101112總體 管理 技術 文員 工人市場平均值閔水公司改革前狀況不同職位序列最高 /最低薪資相差倍數(shù)比較 * 市場平均值由上海市勞動與社會保障局公布的 1999年數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出 ,閔水公司的數(shù)據(jù)中未包括年功工資以及其它福利。 確定閔水的具體職級 ? 根據(jù)已經(jīng)確定的基本參數(shù)，可以定出每個職位序列的最高、最低薪資水平，進而決定每個崗位的薪資水平。 ? 按最小職級差為單位，四舍五入。 2200 2000 …. 1400 1100 四舍五入后的薪資水平 2200 42 1990 38 …. …. 1440 28 1100 薪資水平（元） 22 崗位評分 20 30 XX職位序列薪資線模型 崗位評分 薪資水平（元） 22 42 40 28 38 1100 2200 1440 1990 最后形成完整的、包括崗位序列、職等和職級的崗位工資序列制度 1000 1100 6900 7000崗位 1管 崗位 2理 厖序 列技術序列文員序列工人序列????????崗位在職級梯度圖上的對應 位置 職等對應 區(qū)間 員工的個人表現(xiàn)是其綜合回報的最關鍵的決定因素 工作業(yè)績 發(fā)展?jié)摿? 工資級別 現(xiàn)金與期權獎勵 晉升 ?員工的個人表現(xiàn)主要包括以往的實際業(yè)績、工作態(tài)度以及未來的發(fā)展?jié)摿? ?根據(jù)員工實際的表現(xiàn)情況，可以確定在相應的工資級別和獎勵方面的額度、以及是否晉升等問題 目 錄 項目概述 崗位評價 收入確定模型 崗位工資確定方法介紹 未來建議 在建立市場化崗位收入的同時，遠卓管理顧問為閔水公司確立了固定工資的制定方法和人力資源管理的大體方向 確認工作模型與方法 基本崗位工資確定方法 內(nèi)部訪談報告與相關建議 根據(jù)遠卓管理顧問對閔水公司的調(diào)查與訪談，閔水目前在組織和人力資源管理方面力量比較薄弱 戰(zhàn)略 流程 組織設計 職責分配 ? ? ? ?部門設置是否涵蓋了公司所有的業(yè)務？ ?是否存在不必要的部門，或者不必要的職能？ ?部門之間職責是否有重疊或割裂？ ?員工是否都有明確的工作任務和指標？ ?工作中有無扯皮現(xiàn)象？ 現(xiàn)象確認 閔水公司要想真正建立一套市場化的崗位收入制度，還需要在一些方面加強力度 理順組織內(nèi)部各部門關系，對各個崗位責任進行清晰的界定 建立戰(zhàn)略導向的績效評估和獎懲體系 ?? 提高人力資源管理人員素質(zhì)，加強公司相應的管理力度 日常事務管理 人力資源制度建設 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 創(chuàng)造一流的人才環(huán)境 保持公司的持續(xù)競爭優(yōu)勢 項目終期報告 —結束 —
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1