【正文】 吸引力 保持力 控制勞動成本 降低對報酬的不滿 提高生產(chǎn)率高于市場 好 好 不明確 好 不明確等于市場 中 中 中 中 不明確低于市場 差 不明確 好 差 不明確56 YiChi ZHANG 薪酬結(jié)構(gòu)策略（上） 薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡 平等化的薪酬結(jié)構(gòu) ? 公司的薪酬層次比較少 ? 最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較小 ? 相臨的工資檔次之間的差距也很小 階層化的薪酬結(jié)構(gòu) ? 公司的薪酬層次比較多 ? 最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大 ? 相臨的薪酬檔次之間的差距也比較大 57 YiChi ZHANG 薪酬結(jié)構(gòu)策略（下） 在美國，公司的 CEO與最基層員工之間的薪酬差距是 35:1，這是工業(yè)化國家中最高的差距。在日本，這一比例為 15:1。 在國有企業(yè)工資制度的改革過程中，工資政策正在從平等化到階層化轉(zhuǎn)變。 58 YiChi ZHANG 平等化和階層化的權(quán)衡 支持平等化 支持階層化 平等化 /差異化與工作的組織方式 59 YiChi ZHANG 支持平等化 可以提高對員工的公平對待程度 增強員工的滿意度和工作團隊內(nèi)部的團結(jié) 促進員工的工作績效 60 YiChi ZHANG 支持階層化 有助于提高對員工的公正對待 ? 員工所承擔的工作的內(nèi)容不同 ? 需要掌握的技能不同 ? 承擔的責任不同 ? 組織的貢獻也不同 將激勵員工積極參加培訓(xùn) 勇于承擔風險和責任 61 YiChi ZHANG 平等化 /差異化與工作組織方式 以工作團隊和部門為核心的，平等化的薪酬政策可能更合適 以員工個人為核心的，實行差異化的薪酬政策可能更合適 62 YiChi ZHANG 公平理論在薪酬決定中的作用外部公平 （報酬水平）關(guān)鍵問題：企業(yè)的報酬與類似企業(yè)的員工的得到報酬相比如何？報酬的影響因素：最低工資法、類似企業(yè)支付的報酬、工會、勞動力市場和經(jīng)濟形勢、企業(yè)的財務(wù)狀況通過薪資調(diào)查分析報酬水平合并報酬水平和報酬結(jié)構(gòu)□薪酬市場線□薪酬等級基本工資或薪金內(nèi)部公平性 （報酬結(jié)構(gòu)）關(guān)鍵問題：企業(yè)如何確定各種工作的相對價值？影響報酬結(jié)構(gòu)的因素：工作描述、工作規(guī)范、標尺性工作、補償因素、工作評價者的判斷通過工作評價來建立報酬結(jié)構(gòu)員工總報酬 （不包括福利）個人因素關(guān)鍵問題：企業(yè)如何為員工的技能和貢獻確定價值？個人報酬的影響因素：□工作的質(zhì)量□工作的數(shù)量1 、個人產(chǎn)出或成本節(jié)約2 、小組產(chǎn)出或成本節(jié)約3 、加班費和獎金□資歷□特殊因素1 、個人安全2 、獨有的技能3 、在海外工作補充基本工資或薪資的個人報酬資料來源： Terr y L . L eap/ M i chae l D .Cri no, P er so nnel / H um an Reso ur ce M anag em ent , ( M acm i l l an,1989) 第 382 頁。63 YiChi ZHANG 員工薪酬體系的內(nèi)容薪酬體系間接報酬 直接報酬基礎(chǔ)報酬 績優(yōu)報酬薪水 工資保護項目醫(yī)療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障非工作報酬假期節(jié)日病假法律義務(wù)服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計劃低價 / 免費餐飲激勵報酬獎金傭金記件工資利潤分享股票期權(quán)倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金資料來源： Cy nt hi a D. F i s her , L y l e F . Schoe nf el dt , and J am es B. Shaw , H um an Res our ceM ana gem ent , ( H ough t on M i f f l i n Com pany , 3t h ed i t i on) 第 506 頁。64 YiChi ZHANG 報酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系組織特征 企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段 階段增長階段 成熟階段 衰退階段人力資源管理重點創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn) 保持、一致性、獎勵管理技巧減員管理、強調(diào)成本控制經(jīng)營戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤與保護市場 收獲利潤并開展新領(lǐng)域投資風險水平 高 中 低 中 高薪酬策略 個人激勵 個人 集體激勵 個人 集體激勵 獎勵成本控制短期激勵 股票獎勵 現(xiàn)金獎勵 利潤分享、現(xiàn)金獎勵、不可能長期激勵 股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（ 有限參與）股票購買 不可能基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平福利 低于市場水平 低于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平資源來源：根據(jù) Randal l S. Schul er / V andr a L . H uber , P er so nnel and Hum an Res our ce M ana gem ent ,( Wes t P ubl i sh i ng Com pany , 1993) 第 377 頁和 Way ne F . Casi o, M ana gi ng H um an Res our ces ,( M cG r aw H i l l , 1986) 中文版第 358 頁資料整理。65 YiChi ZHANG 美國惠普公司的薪酬政策目標1 、幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工。2 、按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來支付。3 、反映有依據(jù)的單位、部門和公司的相對貢獻。4 、公開容易理解。5 、保證公平對待。6 、不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感。66 YiChi ZHANG 員工激勵的主要手段員工個人 集體計入基礎(chǔ)工資 績效工資 無不計入基礎(chǔ)工資 激勵工資、一次性獎金、傭金、紅利增益分享計劃、利潤分享計劃、股票期權(quán)、紅利資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr eau , H um an Res our ce M ana gem ent , ( Ric har d D . I r w i n,1994) 第 594 頁。67 YiChi ZHANG 薪資調(diào)整計劃的示例工資級別內(nèi)的位置 范圍定義 優(yōu)異 良好 合格 不合格第四格 第 76 100 百分點 6+X 3+X 0 0第三格 第 51 75 百分點 7+X 4+X 1+X / 4 0第二格 第 26 50 百分點 8+X 5+X 2+X / 3 0第一格 第 0 25 百分點 9+X 6+X 3+X / 3 0注：表中的 X 代表生活費用調(diào)整指數(shù)。68 YiChi ZHANG 習題 薪酬體系的理論基礎(chǔ)是什么？ 評價某一個公司薪酬體系的運行效果。 簡述各種工作評價方法的特點。 簡述設(shè)計薪酬體系的基本程序。 69 YiChi ZHANG 謝謝大家！ 恭頌安祺！ 70 YiChi ZHANG 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH