企業(yè)職工培訓(xùn)管理體系-資料下載頁(yè)
2025-02-21 11:33本頁(yè)面
【正文】 8 9 10 11 12有效的管理變革 √如何管理大型企業(yè) √企業(yè)持續(xù)贏利管理模式 √創(chuàng)新管理 √市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)控制 √資本管理和風(fēng)險(xiǎn)控制 √MBA/EMBA 教育 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √年度預(yù)算和計(jì)劃 √公司領(lǐng)導(dǎo)為公司領(lǐng)導(dǎo)尋找和安排合適的課程，便于其進(jìn)行戰(zhàn)略決策培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間 課程設(shè)置 團(tuán)隊(duì)素質(zhì) 課程設(shè)置 年度特設(shè)課程 根據(jù)公司本年度現(xiàn)實(shí)需求設(shè)立： A、滿足公司資本運(yùn)作和投資的需求 B、滿足公司戰(zhàn)略的需求 C、滿足公司在市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、決策方面的需求 D、滿足事業(yè)部對(duì)外投資和實(shí)業(yè)的需求 E、根據(jù)本年可能的兼并，設(shè)立的培訓(xùn) 人力資源專(zhuān)業(yè)課程（舉例） 以下所列課程為人力資源專(zhuān)業(yè)全系列課程表 ?如何撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū) 崗位說(shuō)明書(shū)的格式 崗位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)要求 撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)步驟 ?崗位評(píng)估 如何進(jìn)行崗位評(píng)估 普華永道點(diǎn)數(shù)因素評(píng)估法 崗位評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 ?可變薪酬體系設(shè)計(jì) 整體薪酬戰(zhàn)略與浮動(dòng)獎(jiǎng)金 浮動(dòng)獎(jiǎng)金的構(gòu)成 浮動(dòng)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)與實(shí)施 ?薪酬管理概論 整體薪酬的構(gòu)成 整體薪酬的影響因素 整體薪酬架構(gòu)的維護(hù)及管理 ?能力模型 什么是能力模型 如何在企業(yè)內(nèi)建立能力模型 能力模型的應(yīng)用 ?員工培訓(xùn) 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)戰(zhàn)略計(jì)劃 培訓(xùn)渠道的選取 ?基本工資體系設(shè)計(jì) 基本工資結(jié)構(gòu)和支付理念 個(gè)人薪酬水平的確定方法 不同成本計(jì)算方法的應(yīng)用 ?如何應(yīng)用平衡記分卡進(jìn)行業(yè)績(jī)管理 什么是平衡記分卡 從哪些維度衡量業(yè)績(jī) 如何應(yīng)用平衡記分卡 人力資源專(zhuān)業(yè)課程（舉例） 以下所列課程為人力資源專(zhuān)業(yè)全系列課程表 ?人力資源管理中的定量分析 如何收集 、 分析 、 使用數(shù)據(jù) 建立模型及回歸分析 如何制定工資預(yù)算 ?員工招聘 各種招聘方法的比較 簡(jiǎn)歷的篩選 面試中應(yīng)注意的問(wèn)題 ?高管人員的薪酬和期權(quán)設(shè)計(jì) 高管人員薪酬組成 股票期權(quán)的基本概念 期權(quán)股票的來(lái)源和期權(quán)的實(shí)現(xiàn) ?業(yè)績(jī)管理 組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)管理的關(guān)系 業(yè)績(jī)管理的方法 組織 、 團(tuán)體及個(gè)人業(yè)績(jī)的衡量 ?銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì) 銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)原則 影響銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)的因素 制定及實(shí)施銷(xiāo)售人員薪酬的具體步驟 ?如何制定年度人力資源計(jì)劃 人力資源的角色 人力資源的職能 人力資源模型 共 14門(mén)課 各階層課程設(shè)計(jì) 按本例所示 其他可能情況 關(guān)于和公司目前情況的具體結(jié)合： 由于公司現(xiàn)有人員參加過(guò)的培訓(xùn)層次不一，不可能單純按照本體系硬套，我們可以采用積累積分的辦法：如從 2023年起，所有人參加過(guò)的任何培訓(xùn)，只要有資格認(rèn)證或證書(shū)者，可以參考并正式記錄積分，進(jìn)入培訓(xùn)手冊(cè)。試運(yùn)行 1年后，要求現(xiàn)實(shí)層次和等級(jí)要和體系規(guī)定的積分對(duì)應(yīng)。這樣可以正式運(yùn)行本體系。 試運(yùn)行本體系半年左右，或者挑出實(shí)驗(yàn)部門(mén)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)運(yùn)行，如果反映良好，則可以全面推行。 目前確定的后備人才的培訓(xùn)：目前確定的后備人才需要同時(shí)進(jìn)行兩個(gè)層次的學(xué)習(xí)（本專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)層次學(xué)習(xí)和初級(jí)或中級(jí)管理層次學(xué)習(xí)），要求得到兩項(xiàng)積分后可以進(jìn)行更深入的學(xué)習(xí)和升職、級(jí)。 本體系需要得到各部門(mén)管理人員的一致認(rèn)可，實(shí)施起來(lái)才可能有效。 課程的具體設(shè)置需要人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)、專(zhuān)業(yè)部門(mén)進(jìn)行商定，確定層次和課程。 外地機(jī)構(gòu)和海外機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)參照本體系執(zhí)行，但具體培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要人力資源部審核后確定。 內(nèi)部輪崗 內(nèi)部輪崗是一項(xiàng)涉及多個(gè)部門(mén)和業(yè)務(wù)類(lèi)型的復(fù)雜項(xiàng)目，由于可能涉及到影響受訓(xùn)人的薪資、責(zé)任、工作內(nèi)容等重要事項(xiàng)，因此需要慎重安排。 建議采用形式： 保持現(xiàn)有崗位等級(jí)不變； 承諾學(xué)習(xí)完畢仍可以從事原項(xiàng)工作（至少）； 須從事和本人不同類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)或業(yè)務(wù)：如專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)從事業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)人員可以從事專(zhuān)業(yè)等； 需要提前做好學(xué)習(xí)綱要； 需要指定學(xué)習(xí)輔導(dǎo)人；其對(duì)受訓(xùn)人承擔(dān)指導(dǎo)責(zé)任和監(jiān)督責(zé)任； 內(nèi)部輪崗 特殊情況下，需要仍然在從事本職工作同時(shí)進(jìn)行相關(guān)學(xué)習(xí)： 舉例： 劉文召，公司后備骨干員工，現(xiàn)從事法律事務(wù)，需要補(bǔ)充財(cái)務(wù)知識(shí)和公司財(cái)務(wù)實(shí)際情況，但本身業(yè)務(wù)繁忙，無(wú)法專(zhuān)門(mén)抽出時(shí)間到財(cái)務(wù)部學(xué)習(xí)。 因此可以采用在完成本職工作同時(shí)，列出學(xué)習(xí)專(zhuān)題，由財(cái)務(wù)總部指定人員指導(dǎo)或帶領(lǐng)其掌握相關(guān)財(cái)務(wù)知識(shí)，學(xué)習(xí)時(shí)間一般為下午，即半天在法律室，半天在財(cái)務(wù)，特殊情況，可以利用先進(jìn)的通訊工具解決問(wèn)題。時(shí)間為 3個(gè)月。培訓(xùn)時(shí)間完畢，由人力資源部根據(jù)培訓(xùn)需求表進(jìn)行考核。 標(biāo)準(zhǔn)輪崗培訓(xùn)： 舉例： **，后備骨干員工，現(xiàn)從事人力資源工作，為了使其具備更高更深入的對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解，能夠承擔(dān)更高的工作崗位和職責(zé)，需要進(jìn)行業(yè)務(wù)輪崗學(xué)習(xí)。 采用形式：保持現(xiàn)有崗位等級(jí)不變，抽調(diào)到業(yè)務(wù)部門(mén)工作 1年，制定學(xué)習(xí)專(zhuān)題表，該項(xiàng)目需要在 1年內(nèi)完成，業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)指定專(zhuān)人對(duì)其指導(dǎo)。學(xué)習(xí)期滿，由人力資源部組織評(píng)估。 返回 演講完畢，謝謝觀看！
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