企業(yè)職員績效考評管理-資料下載頁
2025-02-20 17:08本頁面
【正文】 立 目的 計(jì)算 公式 相關(guān) 說明 數(shù)據(jù) 收集 統(tǒng)計(jì) 周期 統(tǒng)計(jì) 方式 四 、 考評方法有效性比較 評 價(jià) 方 法 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 排序法 操作簡單 人員過多則難以執(zhí)行 ， 可能造成考評不客觀 標(biāo)尺評估法 執(zhí)行時(shí)較方便 ，結(jié)果可以量化 ，避免絕對性排序 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠精確 ， 可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng) 、 類己傾向 目標(biāo)管理法 有利于上下溝通 ，產(chǎn)生激勵(lì)作用 確定目標(biāo)時(shí)可能耗時(shí)過多 行為錨定等級法 能夠提供一種“ 錨 ” ， 使評價(jià)誤差降低 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)需要高水平 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法 如標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的信度和效度較高 ，業(yè)績可以量化 關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜 績效評價(jià)方法的評價(jià) 方法 標(biāo) 準(zhǔn) 戰(zhàn)略一致性 效度 信度 可接受性 明確性 比較法 較差 如等級評價(jià)仔細(xì)，可能很高 取決于評價(jià)者 中等 很低 特性法 通常較低 通常較低 通常較低 較高 很低 行為法 能達(dá)到較高水平 通常較高 通常較高 中等 很高 結(jié)果法 很高 通常較高 較高 較高 與結(jié)果高度相關(guān)，但與行為聯(lián)系不大 東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 人力資源管理 第 38 講 主講教師： 孫 虹 167。 3 績效考評的實(shí)踐 一 、 績效信息的來源 （ 誰來評價(jià) ） 二 、 績效考評周期 三 、 績效考評的反饋 四 、 績效考評中應(yīng)避免的問題 績效信息來源 上級 同事 下級 被評價(jià)者本人 顧客 與任務(wù)有關(guān) 行 為 偶爾 經(jīng)常 很少 總是 經(jīng)常 結(jié) 果 經(jīng)常 經(jīng)常 偶爾 經(jīng)常 經(jīng)常 與人際關(guān)系有關(guān)的 行 為 偶爾 經(jīng)常 經(jīng)常 總是 經(jīng)常 結(jié) 果 偶爾 經(jīng)常 經(jīng)常 經(jīng)常 經(jīng)常 一、績效信息的來源（誰來評價(jià)） 二、績效考評周期 考核工作業(yè)績： 半年或年度考評 考核工作行為和態(tài)度： 月度考評 三、績效考評的反饋 反饋的目的是有效改進(jìn)員工的工作 。 績效考評結(jié)果的反饋通常采用 直接主管與員工面談 的方式 幾種面談技巧： 談話圍繞主題 以事實(shí)和數(shù)據(jù)來證明 對事不對人 保持雙向交流 進(jìn)行原因分析 四、績效考評中應(yīng)避免的問題 標(biāo)準(zhǔn)不明確 暈輪效應(yīng) 類別印象 分布不均 平均主義 類已傾向 對比效應(yīng) 近因誤差 演講完畢，謝謝觀看！
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1