【正文】 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法包含如下程序： （ 1） 由績效管理部門將企業(yè)的整體目標(biāo)及各個 部門的目標(biāo)傳達(dá)給相關(guān)員工 。 評 價 尺 度 績效維度 優(yōu) 異 優(yōu) 秀 值得贊揚(yáng) 合 理 較 差 知識 5 4 3 2 1 溝通能力 5 4 3 2 1 判斷力 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 質(zhì)量績效 5 4 3 2 1 團(tuán)隊合作 5 4 3 2 1 人際能力 5 4 3 2 1 主動性 5 4 3 2 1 創(chuàng)造性 5 4 3 2 1 解決問題能力 5 4 3 2 1 標(biāo)尺評估法 東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 人力資源管理 第 36 講 主講教師： 孫 虹 行為錨定等級法 建立行為錨定評分表的程序： 記錄關(guān)鍵事件 一般應(yīng)當(dāng)由工作執(zhí)行者或者直接主管采用 《 記錄日志 》的方式 ， 隨時記載那些突出的 、 與該員工工作效果直接相關(guān)的重要事件 ， 既包括成功的 ， 也包括失敗的 。 3 績效考評的實踐 167。 效度 ：考評所獲信息與待測評的真正工作績效間的 相關(guān)程度 。 提前開始工作，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。 績效考評結(jié)果的反饋通常采用 直接主管與員工面談 的方式 幾種面談技巧： 談話圍繞主題 以事實和數(shù)據(jù)來證明 對事不對人 保持雙向交流 進(jìn)行原因分析 四、績效考評中應(yīng)避免的問題 標(biāo)準(zhǔn)不明確 暈輪效應(yīng) 類別印象 分布不均 平均主義 類已傾向 對比效應(yīng) 近因誤差 演講完畢，謝謝觀看！ 。 在去參加點(diǎn)名之前檢查一下前一班巡邏人員的活動情況 。 三、績效考評的原則 全面性與合理性 統(tǒng)一性與具體性 實用性與操作性 系統(tǒng)性與規(guī)范性 四、績效考評的程序 制定標(biāo)準(zhǔn) ↓ 開展考評 ↓ 結(jié)果整理反饋 ↓ 改進(jìn)建議 東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 人力資源管理 第 35 講 主講教師： 孫 虹 167。 影響績效的因素 ：績效是 員工與客觀環(huán)境之間 有效互動 的結(jié)果 。 系統(tǒng)全面進(jìn)行比較 對已經(jīng)加以規(guī)范表述的典型事件確定評價等級 ， 作為考評績效水平的依據(jù) 。 進(jìn)行分解時 ， 可以運(yùn)用魚骨圖分 析法 ， 盡可能將每一個項目內(nèi)容都指標(biāo)化 、 具體化 。 在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造中 ， 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的 ， 因此抓住 20%的關(guān)鍵行為 ， 對之進(jìn)行分析和衡量 ， 就抓住了業(yè)績考評的重心 。 二、考評方法分類 比較法 ：排序法 、 強(qiáng)制分布法 、 配對比較法 特性法： 標(biāo)尺評價法 、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 行為法 ：關(guān)鍵事件法 、 行為錨定等級評價法 、