醫(yī)療行業(yè)企業(yè)的績效考評管理-資料下載頁
2025-01-01 16:30本頁面
【正文】 考評資料進(jìn)行審核，確定無誤后，進(jìn)入考評溝通階段。 如何有效的實(shí)施考評 第 3步、考評溝通 考評溝通 一般由考評人和被考評人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用 三明治 法，即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進(jìn)意見，最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。 如何有效的實(shí)施考評 第 4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析 ? 績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計和分析主要有： （ 1）各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （ 2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？ 如何有效的實(shí)施考評 （ 3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （ 4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （ 5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？ ? 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。 （本節(jié)結(jié)束） 行政人員的考評 職能部門的考評： ? 工作效率 處理事務(wù)性工作的速度 ? 工作效能用 最少的錢，辦最多的事情 ? 員工評價 其他員工對服務(wù)的評價 ? 獲取稀缺資源的能力 將很難辦成的事情辦成 ? 應(yīng)變能力 突發(fā)事件的處理能力 工程人員的考評 網(wǎng)絡(luò)工程部的考評： ? 工作質(zhì)量 工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù) ? 客戶滿意程度 客戶對工程人員是否滿意 ? 工作規(guī)劃和安排 需要多個工作同時安排時，是否具有規(guī)劃和安排能力 ? 應(yīng)變能力 在施工過程中，對突發(fā)事件是否能妥善處理 銷售人員的考評 銷售部門的考評： ? 銷售量 是否完成了公司的銷售任務(wù) ? 客戶關(guān)系 是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息 ? 市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃 是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力 工作中的一些體會 1. 考評的形式比內(nèi)容更重要 2. 考評申訴的程序比結(jié)果重要 3. 考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義 4. 考評應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性 5. 考評為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決 6. 考評并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要 7. 在制定績效考評時，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實(shí)施 。 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
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