某企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新管理研討-資料下載頁
2025-02-20 12:59本頁面
【正文】 % ?本業(yè)務(wù)人才隊(duì)伍的建設(shè)情況 ?對(duì)下屬員工的有效管理與協(xié)調(diào) 等級(jí) 等級(jí) 5% 5% 10% % % 34 績效管理流程－績效評(píng)價(jià) 分?jǐn)?shù)合計(jì) =自評(píng)分 20%＋主管考核得分 80% 360度考核由考核小組測(cè)評(píng)，最后由主管形成考核意見 考核標(biāo)準(zhǔn) 5點(diǎn)標(biāo)尺法 E=20 D=40 C=60 B=80 A=100 E=0~25% D=25~50% C=50~75% B=75~95% A=95~以上 35 績效管理流程－績效評(píng)價(jià) 采取強(qiáng)制分布法 等級(jí) 優(yōu)秀 良好 稱職 需要改進(jìn) 不合格 比例 5% 20% 50% 20% 5% 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0 36 績效管理流程－績效面談與改進(jìn) ?總裁或副總裁對(duì)總部職 能部門，業(yè)務(wù)單元正 職進(jìn)行業(yè)績反饋 ?業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)營公 司正職進(jìn)行業(yè)績反饋 ?正職對(duì)副職作業(yè)績反饋 成 績 問題 /不足 建議要求 改進(jìn)方法 行動(dòng)（提升、調(diào)職、降職或淘汰） 人力資源部存檔作為下一年考評(píng)依據(jù) 37 優(yōu)秀公司也嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，有效貫徹評(píng)估結(jié)果，以最大限度地激勵(lì)公司員工 ?對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者給以足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，拉開和其他人的差距，以真正獎(jiǎng)勵(lì)各級(jí)經(jīng)理完成挑戰(zhàn)性的目標(biāo) ?獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)“公開明確”，能真正起到激勵(lì)的作用 適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì) “我們解雇那些沒有到達(dá)公司公布目標(biāo)的經(jīng)理。但是，只有達(dá)到公司內(nèi)部目標(biāo)的經(jīng)理，我們才給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)和提升” – 杰克 韋爾奇 通用電氣 ?對(duì)于能力不足的人必須嚴(yán)厲進(jìn)行淘汰 ?對(duì)于業(yè)績不佳者要嚴(yán)格地執(zhí)行懲罰，給予更少的獎(jiǎng)勵(lì)以保證激勵(lì)措施的有效性 嚴(yán)格的懲罰 /淘汰 “從我上任以來，我換了最高級(jí) 50位干部中的 80% ” – Larry Bossidy Allied Signal總經(jīng)理 38 ?調(diào)任其他非關(guān)鍵崗位 ?留用原崗位者，其下一年薪資水平下浮 1級(jí) ?扣獎(jiǎng)金 ?張榜公布業(yè)績不合格人員名單，鞭策后進(jìn) ?給予嚴(yán)重警告，責(zé)令其提出具體整改方案 ?要求參加指定培訓(xùn) ?待崗培訓(xùn)，以觀后效 ?勸退，公司幫助其納入社保體系 ?待崗期間僅發(fā)基本生活費(fèi)用 獎(jiǎng)懲管理辦法 得分最高的10% 得分其次的20% 得分再次的40% 考核等級(jí) ?其下一年薪資水平提高 12個(gè)等級(jí) ?調(diào)任更重要崗位 ?增加責(zé)權(quán)或頭銜 ?作為優(yōu)秀人才，檔案進(jìn)入“總經(jīng)理”人才儲(chǔ)備庫，列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象 ?優(yōu)先提供出國 /國內(nèi)培訓(xùn)、考察機(jī)會(huì) ?公司資助完成在職 MBA學(xué)位課程 ?特殊嘉獎(jiǎng)，號(hào)召全公司學(xué)習(xí) ?其下一年薪資水平提高 ?作為優(yōu)秀人才，檔案進(jìn)入“總經(jīng)理”人才儲(chǔ)備庫 ?優(yōu)先提供出國 /國內(nèi)培訓(xùn)、考察機(jī)會(huì) ?提供免費(fèi)修養(yǎng) /額外休假機(jī)會(huì) ?張榜公布優(yōu)秀業(yè)績 ?其下一年薪資水平與今年持平 ?肯定其過去一年中取得的進(jìn)步，與其共同探討個(gè)人進(jìn)一步發(fā)展的方向和機(jī)會(huì) ?明確規(guī)定其參加部分指定培訓(xùn) 獎(jiǎng)懲方案 舉例 考核成績 獎(jiǎng)懲方案 得分更次的 20% 得分最低的 10% 39 淘汰程序 觀察后再考核 建立明確目標(biāo) 用硬性排名方法，根據(jù)比例找出排名最低的員工 /干部 分析具體情況 無需進(jìn)一步行動(dòng) 轉(zhuǎn)入觀察期 根據(jù)績效，工作態(tài)度和能力進(jìn)行分析 有高潛力或原因不清，再給一次機(jī)會(huì) 因?yàn)椴块T優(yōu)秀，全體員工合格 調(diào)換部門 能力及潛力不適合現(xiàn)部門 降級(jí) /職 能力不夠 立即離開 能力低下、績效差、素質(zhì)不好或留下會(huì)對(duì) **有明顯負(fù)面影響 處理方法 衡量淘汰執(zhí)行情況 將明顯不需淘汰個(gè)案減去 按總類 %控制分析人數(shù) 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 40 下一步工作安排 182。 薪酬 確定薪酬模式（年薪制、崗位技能工資制） 崗位評(píng)估（選擇評(píng)估崗位、填寫評(píng)估表） 薪酬定位 182。 績效考核 確定考核模式（主管考核制、 360度考核） 考核頻率 41
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