【正文】 3~5年非相關功能或部門外的個人目標職位(2) 時間安排 近期 2~3年 3~5年個人能力優(yōu)勢，與該職務匹配部分，自我評價(1) 時間安排 近期 2~3年 3~5年 (1)(2)(3)(4) 達到該目標職位慶提高的能力、技能(領導技巧、功能性的經(jīng)驗、交談技巧等 )該目標職位所需要接受的教育 /培訓(1)(2)(3)(4) 個人發(fā)展計劃匯總 (由人力資源管理部負責計劃 )能力、技能(1)(2)(3)(4)相應的行動方案 (培訓課程、教育計劃 ) 相關責任人共同評價 評價人 評價時間 行動決策 負責執(zhí)行人 備注填寫規(guī)則： 以上表格屬于公司機密 ,由管理評估中心進行 ,統(tǒng)計分析 ,并負責向被調(diào)查員工保；被評估對象為全公司所有員工；個人發(fā)展計劃匯總由管理評估中心填寫 ,調(diào)查評估頻率為每年一次ttt 73 營銷系統(tǒng)培訓將以技術型培訓為主 , 對不同層次的營銷人員，培訓的內(nèi)容和方式不同培訓對象 高級營銷管理人員 中級營銷管理人員 普通營銷人員培訓內(nèi)容培訓方式? 銷售技巧? 通路管理? 客戶溝通? 消費者行為學? 內(nèi)部報告體系? 財務制度? 儲運 /物流管理? 其它知識? 市場研究理論? 品牌管理? 廣告 /促銷? 組織管理? 控制與激勵? 通路設計? 其它知識? 銷售技巧? 通路管理? 消費者行為學? 情報收集技巧? 廣告 /促銷? 內(nèi)部制度? 其它知識 ? 以外部培訓和內(nèi)部培訓相結合的方式– 外聘專家培訓– 研討會– 內(nèi)部培訓課程– 輪崗培訓? 主要以外部培訓為主– 短期培訓班– 研討會– 專題會議– 外聘專家培訓? 企業(yè)內(nèi)部培訓? 主要以內(nèi)部培訓為主– 內(nèi)部培訓課程– 內(nèi)部報告會– 在職培訓– 輪崗培訓注：高級營銷管理人員主要指品牌經(jīng)理以上人員，中級營銷管理人員主要指從分公司經(jīng)理到部長級別的人員建議ttt 74 營銷系統(tǒng)培訓方案建議 培訓需求計劃指標 (1)? 培訓需求計劃 ?內(nèi)容 培訓對象產(chǎn)品市場營銷? 產(chǎn)品基本特性? 競爭者產(chǎn)品基本特性? 詳細的技術參數(shù)? 市場研究理論? 客戶溝通技巧? 公共關系學? 品牌形象? 廣告與促銷? 消費者行為學? 通路管理銷售部長 分公司經(jīng)理 地區(qū)業(yè)務 代表 促銷員 售后人員 財務 /會計建議ttt 75 營銷系統(tǒng)培訓方案建議 培訓需求計劃指標 (2)? 培訓需求計劃 ?內(nèi)容 培訓對象內(nèi)部制度管理? 公司政策 /公司基本信息? 內(nèi)部報告體系? 內(nèi)部組織結構? 財務制度? 運輸 /物流 /倉庫管理? 法律事務? 政策制定和實施評估? 工作計劃制定和實施? 控制與激勵? 本地員工的培訓? Inter 的使用? 基本辦公軟件銷售處長 分公司經(jīng)理 地區(qū)業(yè)務 代表 促銷員 售后人員 財務 /會計計算機注：總部各相關部門的培訓需求根據(jù)其擔當?shù)穆毮芎臀恢脕泶_定建議ttt 76 根據(jù)培訓需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強制性培訓和選擇性培訓兩種不同的方式 (I)強制性培訓 選擇性培訓描述? 某些培訓需求的目的在于了解做某一項工作所需要的基本知識和技能，這類需求可以采用強制性培訓? 制定目標考核體系，培訓效果將影響學員的個人收入、晉升，以及決定是否下崗。培訓不合格的學員將受到相應的經(jīng)濟懲罰，并且必須再次接受培訓，直至考核合格或下崗? 采用內(nèi)部培訓和外聘人員培訓相結合的方式，以內(nèi)部的 “傳、幫、帶 ”為 主，主要是定期培訓? 一些培訓需求的目的在于掌握擔升他自身的工作技能的工作質(zhì)量，這類需求可以采用選擇性培訓? 作為選修項目，不硬性指定內(nèi)容，但要達到一定的選修量? 制定培訓評價體系，分析學員接受培訓的效果，并幫助他們制定下一步接受培訓的計劃，對于表現(xiàn)良好的學員給予相應的獎勵和精神獎勵，并作為他們晉升時的參考依據(jù)? 可以借助外聘培訓公司進行培訓，也可以采用部分內(nèi)部培訓，以不定期培訓為主優(yōu)點缺點? 具有強制性，對培訓效果有較大保障? 培訓的組織和管理簡單? 便于學員的自由發(fā)揮? 培訓的組織出于學員的自愿，時間靈活，管理方便? 可能會與部分學員的工作繁忙時段發(fā)生沖突? 考核體系的設置較為復雜，操作難度大? 不具壓力，培訓的效果較難把握建議ttt 77 根據(jù)培訓需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強制性培訓和選擇性培訓兩種不同的方式 (II)? 強制性培訓 ?注： 1)定期和非定期主要根據(jù)參加培訓者的集中難度和培訓內(nèi)容的重要程度來確定 2)對學員進行綜合評價，應綜合考慮強制性培訓和選擇性培訓的成績項目名稱 天數(shù) 參加者 舉行時間 培訓方式外部培訓 內(nèi)部培訓考核方法 備注定期培訓非定期培訓例： 通路管理3天 銷售處長、分公司經(jīng)理2月 ~6月(每月一次 )外部培訓 ? 筆試? 個人口頭答辯建議ttt 78 根據(jù)培訓需求的不同特性，營銷系統(tǒng)人員可以采用強制性培訓和選擇性培訓兩種不同的方式 (III)? 選擇性培訓 ?注： 1)定期和非定期主要根據(jù)參加培訓者的集中難度和培訓內(nèi)容的重要程度來確定 2)對學員進行綜合評價，應綜合考慮強制性培訓和選擇性培訓的成績項目名稱 天數(shù) 參加者范圍 報名截止 時間 培訓方式外部培訓 內(nèi)部培訓評估方法 備注定期培訓非定期培訓舉行時間建議ttt 79 完整的年度營銷培訓計劃應該包括下列各方面的內(nèi)容：年度培訓計劃培訓對象培訓內(nèi)容培訓預算培訓 /講授方式? 個人發(fā)展計劃? 職位功能提高計劃? 對不同人員進行培訓的目的? 分析不同崗位的工作環(huán)境以及相關的知識 /技能要求? 與外聘培訓公司合作，設計培訓方案? 技術型培訓 , 制定每個崗位的具體培訓內(nèi)容， 以及確定選擇性培訓和強制性培訓的組合比例? 潛能型培訓 ,必修設計相應的人力資源管理方案? 確定技術型培訓項目的培訓對象? 潛能型項目的人員計劃? 根據(jù)每個培訓對象的個人綜合情況和個人發(fā)展計劃，制定完整的個人的職業(yè)發(fā)展年度培訓計劃? 內(nèi)部培訓和外聘人員培訓相結合? 定期培訓和不定期培訓相結合? 強制培訓和選擇培訓相結合? 采用與專業(yè)培訓公司或學校共同設計適應 的人才培訓課程? 綜合運用授課、研討會、案例分析、情景模擬、參觀、個人答辯、現(xiàn)場演示等講授方法? 在職與脫產(chǎn)學習相結合的方案? 聘請培訓公司的費用? 與培訓公司聯(lián)合合作項目費用? 內(nèi)聘講師的酬金? 設備購置費? 教材建設費用? 委外培養(yǎng)費用? 差旅費用? 其它必需開支的費用? 不可預見支出ttt 80 總部應對培訓項目進行詳細列示，幫助營銷系統(tǒng)人員對培訓計劃建立整體培訓認知按月度列示的年度培訓計劃按項目列示的年度培訓計劃項目名稱 培訓時間 天數(shù) 培訓對象 預算 *舉例培訓方式項目編號 月份 培訓時間 天數(shù) 培訓對象 預算 *培訓方式項目名稱市場分類研究2/19~2/204/16~4/176/25~6/26222銷售處長分公司經(jīng)理10萬強制，外聘強制，外聘強制，外聘1月份~ 3 地區(qū)經(jīng)理以上30萬強制 /外聘客戶溝通技巧~ 2 所有人員選修 /外聘經(jīng)濟案例分析ttt 81 總部應編寫不同職位的培訓計劃書，使擔當不同職位的營銷人員明確自己可選擇的培訓內(nèi)容職務 技術型項目 潛能型項目營銷副總裁專業(yè)公司營銷副總銷售處長分公司經(jīng)理地區(qū)主管地區(qū)業(yè)務員地區(qū)財務現(xiàn)場促銷員 崗位培訓說明書 地區(qū)售后主管ttt 82 針對具體的培訓項目，總部應編寫詳細的項目說明書，幫助營銷人員深入了解培訓計劃 培訓項目說明書 項目名稱 公司財務學培訓目的培訓人數(shù) (每次 )培訓對象項目性質(zhì)天數(shù)培訓教師培訓方式培訓時間 /地點培訓內(nèi)容舉例? 介紹現(xiàn)代公司財務理論和實務? 主要幫助學員了解兩個問題：公司的投資額度如何確定，哪些資產(chǎn)是公司必須進行投資的如何確定投資所必需的流動資金額度40~50人營銷系統(tǒng)所有興趣人員均可申請 (選修常年性，每年舉辦3天外聘培訓公司顧問? 資本預算理論? 資本分類理論? 資本交易理論? 資本結構和細分原則? 市場效率理論? 公司資本成本? 投資選擇理論? 投資前景分析? 講授? 討論? 群體設計? 運用 Excel進行實務演練? ~ 公司總部? ~ 公司總部? ~ 公司總部編號： 2023110ttt 83 對培訓實施效果的監(jiān)控可以采用多種方式進行問卷調(diào)查? 設計針對培訓講師的問卷，由學員來填寫，從實用性，有效性，工作態(tài)度，掌握程度，教學方式，內(nèi)容充實程度，課程設置等多方面進行調(diào)研? 設計針對培訓學員的問卷，由教師填寫。從聽課態(tài)度，掌握程度，內(nèi)容設置等方面進行調(diào)研? 設計針對總體培訓計劃的問卷，由學員和教師填寫，從結構合理性，時間安排，地點選擇，方式方法，培訓效果等方面進行調(diào)研學員訪談? 個別項目的專題訪談? 總體計劃的訪談? 個別學員的訪談? 學員分小組進行訪談? 根據(jù)學員的不同職務，教育程度，年齡等標準，進行分層次訪談實施跟蹤? 根據(jù)培訓項目的目的，結合學員的實際工作，設計相關模型來追蹤培訓對學員實際工作所起的作用 (如：相關比例前后比較分析 )? 設立定期反饋制度，在培訓結束一段時間后，要求學員匯報培訓對其工作所起的作用對培訓效果實施有效的監(jiān)控ttt 84 對影響培訓效果的因素進行分析，進而設置相應的改進措施針對每個因素的改進意見影響培訓效果的因素培訓效果評價針對每個因素的評價總體改進意見現(xiàn)場因素 非現(xiàn)場因素授課教師水平課程內(nèi)容設計教師授課方式 培訓環(huán)境 工作態(tài)度 其它因素 培訓時間 培訓地點 培訓節(jié)奏 培訓預算 其它因素ttt 85 為提升培訓效果，應編寫相應的培訓計劃使用程序，以主要解決下列問題：11112113114115116117118選擇或放棄某一培訓項目的意愿，應該向哪個部門表達？與誰聯(lián)系？時間限制是多少？對于培訓的目的，概念和內(nèi)容有疑問，應該向誰征詢？如何根據(jù)總部下發(fā)的材料，編寫個人培訓需求計劃？通過什么程序可以來確認自己的需求計劃得以批準或已作更改？總部將提前多少時間通知？由于工作或其它原因，必須放棄某一培訓項目，應通過什么樣的程序來取得批準？如果申請某一選修培訓項目，名額已滿，有何備選計劃或其它補救措施？對已完成的培訓項目的意見和看法，應該向誰，以何種方式來表達？有關交通，食宿，報銷等相關事宜，應該向誰征詢意見？ttt 86 E. 人力資源戰(zhàn)略案例ttt 87 19961998惠爾浦的人力資源戰(zhàn)略是以建設高效率的組織結構為目的領導風格 人力資源計劃和人 力資源發(fā)展計劃 企業(yè)內(nèi)部交流機制MBO和業(yè)績評估 報酬體系和人員選拔機制 提高團對效率隊伍建設和人員發(fā)展薪酬體系業(yè)績評估高效的組織結構ttt 88 惠爾浦新的全球戰(zhàn)略 ,環(huán)境的變化和人力資源三大因素要求惠爾浦設立全新的人力資源戰(zhàn)略19992023人力資源管理戰(zhàn)略惠爾浦全球化戰(zhàn)略外部環(huán)境的變化和趨勢19961998惠爾浦人力資源戰(zhàn)略和實施現(xiàn)狀三個因素決定了人力資源策略的方向ttt 89 品牌戰(zhàn)略 ?員工必修能洞察和滿足客戶的需求?尋找市場機會的意識經(jīng)營子戰(zhàn)略 ?決定不同業(yè)務單位經(jīng)營管理模式?準確的目標設定 (業(yè)績的驅動力 )惠爾浦全球性戰(zhàn)略 ?跨國界的工作模式和思維模式?不同國籍的業(yè)務經(jīng)營單位設定自身戰(zhàn)略方向人員資源戰(zhàn)略 ?領導風格是否需要改變?公司凝聚力 ,影響力建設?企業(yè)內(nèi)部人才庫的建設?激發(fā)員工對企業(yè)愿景的向往和熱忱?個人發(fā)展計劃的完善 ,?創(chuàng)造有凝聚力的工作氛圍?建立相互信任感?推進業(yè)績提升惠爾浦的全球化愿景對人力資源管理提出新的要求素戰(zhàn)略層次 對領導模式和個體行為模式的影響ttt 90 社會和經(jīng)濟環(huán)境變化速度加快驅使惠爾浦調(diào)整其人力資源戰(zhàn)略社會發(fā)展趨勢 的到來和 服務觀念 的變化2. 個體生活的變化 導致人員流動性和可選擇性加大3. 人性化管理 的發(fā)展4. 新的人才結構 (老年化 ,女性增加 ,高學歷 ,更專業(yè)的資歷等 )5. 職位與個人發(fā)展的 不確定性增強 (失業(yè) ,低收入 ,零時工等 )經(jīng)濟發(fā)展趨勢6. 網(wǎng)絡型和虛擬型 等新型組織結構的出現(xiàn)7. 企業(yè) 組織結構調(diào)整和流程再造 的頻率加快8. 人力資源成為