【正文】 資源齊備性檢驗(yàn) ：所需資源是否具備 ?全面性檢驗(yàn) ：下級目標(biāo)之和是否大于上級目標(biāo) ?重要性及緊迫性檢驗(yàn) ：利用重要性及緊迫性檢驗(yàn)矩陣確定目標(biāo)的優(yōu)先順序 ?分清兩類目標(biāo) ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標(biāo)與突破性目標(biāo) 88 績效指標(biāo)的確定 ?并不是所有的工作目標(biāo)均要設(shè)定為績效管理指標(biāo)，可將重要的工作目標(biāo)做為績效指標(biāo) ?績效管理目標(biāo)需要上下級協(xié)商達(dá)成一致，形成績效協(xié)議，如很難達(dá)成一致，可用管理手段尋找能達(dá)成一致績效指標(biāo)的員工，即“用人權(quán)”的使用 89 目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)系 ? 可將重要的工作目標(biāo)做為績效指標(biāo) ? 鞏固性（維護(hù)性）目標(biāo)與突破性目標(biāo)的關(guān)系 – 在部門眾多工作目標(biāo)之間區(qū)分 ? 鞏固性目標(biāo)： 5S管理 ? 突破性目標(biāo)：新產(chǎn)品開發(fā) – 對某一目標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行區(qū)分 ? 成本降低：降低值為 3％ – 低于此值要罰（鞏固性目標(biāo)值，基本要求）， – 高于此值要獎（突破性目標(biāo)值、較高要求） – 在此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標(biāo)管理與績效管理聯(lián)系起來 已進(jìn)行培訓(xùn)，A公司各部門績效指標(biāo)體系確定工作正在進(jìn)行 90 目標(biāo)管理與績效管理的關(guān)系 ? 以此劃分，以鞏固性和突破性目標(biāo)的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標(biāo)管理與績效管理聯(lián)系起來 目標(biāo)管理 績效管理 ? 獎罰“分水嶺” 91 管理者績效指標(biāo)的特性 部門績效的績效指標(biāo)范圍為預(yù)先設(shè)定的部門 KPI指標(biāo)，對于具 有督導(dǎo)職能（有直接下屬）的管理者而言 ,績效包括三方面的含義 ?管理者本人的績效 ?管理者所轄員工的績效 ?管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過績效管理以實(shí)現(xiàn)部門績效改進(jìn)，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理者。 全體員工基準(zhǔn)目標(biāo)的達(dá)成率，強(qiáng)調(diào)管理者的自我管理能力、團(tuán)隊管理能力、績效管理能力 “管理者”之所以成為“管理者” 92 一般員工績效指標(biāo)特性 ? 個人績效的績效指標(biāo)范圍由兩部分組成： – 一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)； – 二是評估周期內(nèi)員工參與的特別工作小組或跨部門項目的相關(guān)績效指標(biāo)和目標(biāo)。綜合兩部分的評估結(jié)果后將得出員工的個人總體績效。（這一點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)適用于管理者 93 績效指標(biāo)設(shè)定表（示例） 臨界值 考核分計算辦 權(quán)重 實(shí)際業(yè)績 得分 總分績效面談記錄員工姓名 : ____________ 工號 : __________ 部門 : __________ 崗位 : ______________直接上級 : _________ 工號 : __________ 部門 : _________ 崗位 : ______________面談時間 :________________ 面談地點(diǎn) :________________員工簽字 :__________ 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字 :_____________2023 年 A 公司員工 KPI 目標(biāo)設(shè)定表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)4個人 KPIs 目標(biāo)設(shè)定及考核分計算辦法5目標(biāo)項12394 成功績效考核的要求 ?管理者都完全參與、重視 ?對方案進(jìn)行定期審核監(jiān)控 ?對評估人與被評估人進(jìn)行評估目的與評估方法的培訓(xùn) ?盡量使評估方案簡單易懂 ?確保雙向溝通 ?合理的目標(biāo)設(shè)定 95 A公司各類人員績效管理評價方法（建議） 組織層級 評價工具 評價方法 審核 批準(zhǔn) 本部部長 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 述職 報告 部門間 互評 自 評 直屬 上級 第 一 層 級 的 間 接 上 級 總經(jīng)理 部長 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 述職 報告 部門間 互評 總經(jīng)理 部門長 /科長 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 述職 報告 部門 科室間 互評 人事總 務(wù)部長 普通員工 能力態(tài)度評價 業(yè)績 評價 人事 科長 96 績效管理評估周期（建議） 一季度 一季度 一季度 一季度 設(shè)定未來 12 個月的關(guān)鍵 績效指標(biāo)和 有關(guān)目標(biāo) 季度評估 獎金發(fā)放 季度評估 獎金發(fā)放 季度評估 獎金發(fā)放 年度評估 培訓(xùn)需求分析 基 本 工資調(diào)整 獎金發(fā)放 年度績效管理評估周期 持續(xù)反饋和指導(dǎo) 除裝配線上工人及其他原來按月度評價的員工外，建議 A公司其他員工按季度評價 97 應(yīng)盡量避免評估中可能存在的問題 ?光環(huán)與暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全 ?近因效應(yīng) ?犯“中庸化”的錯誤，集中趨向，考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來 ?輪流法 ?過于嚴(yán)厲與過于寬松 98 績效考核面談 ?面談目的 ?營造一個和諧的氣氛 ?說明討論的目的，步驟和時間 ?根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況 ?分析成功和失敗的原因 ?考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) ?評價員工在工作能力上的強(qiáng)項和有待改進(jìn)的方面 ?討論員工的發(fā)展計劃 ?為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) ?討論需要的支持和資源 ?簽字 99 績效考核面談 ?面談的技能與技巧 ?事先要有準(zhǔn)備； ?選擇合適的時間和環(huán)境； ?鼓勵下屬充分參與； ?認(rèn)真聆聽； ?關(guān)注下屬長處； ?談話要具體、客觀，態(tài)度要平和； ?始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演 ? …… 100 績效考核流程 自評 /同級互評 本部 /部 科室 崗位 人事總務(wù)部 提供年度考核 政策 ,指導(dǎo)文件 及培訓(xùn) 自評 /同級互評 崗位自評 公司 面談 /評定等級 面談 /評定等級 面談 /評定等級 提供數(shù)據(jù) 及答疑 結(jié)果通知人事部 績效改進(jìn) 形成部門 考評等級 備案 /績效的應(yīng)用 / 分析報告 績效改進(jìn) 績效改進(jìn) 結(jié)束 101 例：部門績效考評的程序 ? 填制考核報告 各部門在每個考核點(diǎn)填制該點(diǎn)的考核報告 各部門 交人力資源部 月度報告 季度報告 年度報告 102 月度報告 季度報告 年度報告 頻率為一個月的指標(biāo) 頻率為一個季度的指標(biāo) 頻率為一年的指標(biāo) 例：部門績效考評的程序 103 計算關(guān)鍵指標(biāo)的結(jié)果（示例） 臨界值 考核分計算辦 權(quán)重 實(shí)際業(yè)績 得分 總分績效面談記錄員工姓名 : ____________ 工號 : __________ 部門 : __________ 崗位 : ______________直接上級 : _________ 工號 : __________ 部門 : _________ 崗位 : ______________面談時間 :________________ 面談地點(diǎn) :________________員工簽字 :__________ 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字 :_____________2023 年 A 公司員工 KPI 目標(biāo)設(shè)定表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)4個人 KPIs 目標(biāo)設(shè)定及考核分計算辦法5目標(biāo)項123104 能力態(tài)度評估（示例） 研發(fā)人員能力和行為評價表 姓 名 工 號 部 門 考評日期 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 考評項目 標(biāo) 準(zhǔn) 自 評 直接經(jīng)理評分 工作責(zé)任心 進(jìn)取精神 團(tuán)隊協(xié)作 專業(yè)知識及專業(yè)技能 基本評估項目 學(xué)習(xí)能力及創(chuàng)新能力 專項評估項目 進(jìn)度及文檔意識 得 分 能力態(tài)度評估結(jié)果： 5 4 3 2 1 高 低 直接領(lǐng)導(dǎo)簽名： 日 期： 105 考核結(jié)果的應(yīng)用 考核結(jié)果的應(yīng)用主要基于品性指標(biāo)與業(yè)績指標(biāo)的劃分 ? 品性是指員工的能力、知識技能、態(tài)度、動機(jī)等 ? 業(yè)績是指完成某項工作的成績 ? 業(yè)績是幾個因素的函數(shù)： – 業(yè)績＝ F(能力 ,態(tài)度 /動機(jī) ,素質(zhì) ,環(huán)境 ,機(jī)遇） 內(nèi)因 外因 106 考核結(jié)果的應(yīng)用 分清品性目標(biāo)與業(yè)績目標(biāo)的意義： ? 品性產(chǎn)生或預(yù)示著行為與績效 ? 績效管理時要“業(yè)績考核”與“能力態(tài)度評價”相分離，因?yàn)檫@兩種管理成果的應(yīng)用不同 績效考評結(jié)果的應(yīng)用表 考評結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績考核結(jié)果 能力和行為評價結(jié)果 業(yè)績獎金 √ 晉升 √ √ 培訓(xùn)項目 √ √ 榮譽(yù)激勵 √ √ 職務(wù)輪換 √ √ 業(yè)績改進(jìn)計劃 √ 能力發(fā)展計劃 √ 留用與辭退 √ √ 備注：打“ √ ”者為該項考核結(jié)果可應(yīng)用于該項人力資源管理業(yè)務(wù) 107 業(yè)績改進(jìn)流程 確認(rèn)各部門 低績效員工名單 本部 /部 科室 崗位 人事總務(wù)部 通知各部門 低績效員工名單及 績效改進(jìn)工具表格 主管人員同直屬下級進(jìn)行績效改進(jìn)溝通，并填制績效改進(jìn)表格，雙方保存，并交人事總務(wù)部備案 公司 評估績效改進(jìn)結(jié)果， 審核評估結(jié)果 , 仍為低績效？ 勞動合同 解除流程 結(jié)束 開始 績效改進(jìn)觀察期，培訓(xùn)、工作輪換等 審核、批準(zhǔn)績效改進(jìn)結(jié)果，交人事總務(wù)部備案 Y N 108 非常感謝大家！ 112