【正文】 業(yè)給的溫暖，而且員工工作效率的提升從另一個角度來說也是節(jié)省了一定的人工成本。目前，對于員工關(guān)系管理，不僅僅是 HR部門自己做，如家把對員工的關(guān)懷變成這種文化，讓每一個管理者都來推動員工關(guān)系管理，倡導(dǎo)管理者的親歷親為，甚至連 CEO都會親自贈送員工禮物。 秘訣二從“前臺”到經(jīng)理的人才策略 ? 目前，國內(nèi)的經(jīng)濟型連鎖酒店普遍面臨人才短缺的挑戰(zhàn)，許多酒店由于發(fā)展太快，面臨著招人難、留人更難的局面。如家在五六年間企業(yè)規(guī)模經(jīng)歷了幾何級數(shù)的增長，而此過程中，人員儲備始終沒有成為掣肘，這要歸功于如家“雙管齊下”的人才策略，吸引和留住了很多優(yōu)秀的員工。社會招聘是如家補充人員的第一個途徑，人員招聘進來后通過培訓(xùn)和在崗實習(xí)，成為如家可靠的管理儲備人才；另一個途徑就是，如家在整個公司內(nèi)部培養(yǎng)和選拔管理人員，不拘一格地從基層員工中選拔有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才。如家的不少管理人員都曾經(jīng)婉拒過前來“挖角”的同業(yè)朋友，這不僅僅是因為如家內(nèi)部團結(jié)親密、平易近人的文化氛圍，更是因為他們看到了如家在高速發(fā)展中提供的豐富機會。前文講到如家采取的是扁平的組織結(jié)構(gòu)，但是如家從來都不缺乏員工晉升的空間。在華中區(qū)，如家一年之內(nèi)從 4家酒店擴張為 30家酒店，在山東省，從 9家很快發(fā)展到 30家，而在東北區(qū)，也從去年的 11家發(fā)展至 20多家。如家的基層員工和管理人員都在努力提升自身能力，迎接業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，隨時準(zhǔn)備著從今天的店長成為明天的城市經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理。這種令人激動的發(fā)展空間和晉升速度在行業(yè)內(nèi)的眾多企業(yè)中并不多見。這也是如家用人、留人的一個秘訣。 ? 2023年 8月，如家的一次“未來經(jīng)理人”評估會在北京和上海舉行，許多參加評估的員工一碰面，就發(fā)現(xiàn)彼此并不陌生，原來這些員工都曾經(jīng)在某個區(qū)域一同工作，此后又在公司的快速發(fā)展中被派遣到不同的區(qū)域，他們有的做過酒店前臺，有的做過客房服務(wù)，但經(jīng)過 3到 5年的鍛煉，都已經(jīng)各自從操作員工走上管理崗位，從而有機會參加公司對儲備人才的評估。 ? 這套“未來經(jīng)理人”評估就是如家對培養(yǎng)人才的評估機制，在大批量培養(yǎng)人才的同時，也必須輔以相應(yīng)的考核機制，“未來經(jīng)理人”評估基于素質(zhì)模型構(gòu)建，整個評估過程由人力資源部門和運營部門的高層管理人員親自擔(dān)任評委，通過一系列科學(xué)方法考察員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、團隊意識和業(yè)務(wù)知識。評估從開始到現(xiàn)在已經(jīng)開展了六屆，為公司陸續(xù)提供了六七十名管理人才。 秘訣三多渠道促進和諧的員工關(guān)系 ? 許多公司在創(chuàng)業(yè)初期，內(nèi)部氛圍非常親密，而隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、組織的壯大，人與人之間的關(guān)系卻逐漸疏遠(yuǎn)，甚至當(dāng)年一同共事的員工也變得不再熟識。如家在近幾年的迅速發(fā)展中同樣面臨著維系感情紐帶、營造良好員工關(guān)系的挑戰(zhàn)。為了在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧的員工關(guān)系，如家非常注重企業(yè)文化的建設(shè)，尊重員工的意見，把對員工的關(guān)心落實到實際行動中。 “草根會議”營造溝通氛圍 ? 管理員工關(guān)系，必須首先了解員工的真實需求。如家經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣大基層員工的需求其實還是以解決溫飽、得到尊重、感受關(guān)懷為主，因此，如家除了為基層員工提供豐富的工作體驗和快速晉升的渠道之外，更強調(diào)針對絕大多數(shù)普通員工的溝通和精神關(guān)懷。從 2023年開始，如家啟動了俗稱“草根會議”的員工基層委員會，至少每半年一次將若干店面或一個城市的基層員工集中起來，在自己的酒店中召開全體會議。會議上員工暢所欲言，而參加會議的人員中除了基層員工就是如家的高管，甚至 CEO，卻不包括酒店店長或經(jīng)理，為的是避免員工有所顧忌，確保高層能夠直接傾聽一線員工的意見和看法。從 2023年開始，“草根會議”成為了如家所有區(qū)域的統(tǒng)一做法，也成為了體現(xiàn)如家文化的一種方式。 ? 通過“草根會議”，如家的任何一名普通員工，都有機會與 CEO直接面對面交流。事實上在過去的多次會議中，員工們還提出了不少改良酒店服務(wù)的建設(shè)性意見，例如有維修工針對管道改造提出了節(jié)省成本的方案、客房阿姨提出用不同顏色的毛巾區(qū)分擦拭的功能，這些細(xì)致的改進都是高層管理者很少考慮到的，如果沒有這種暢所欲言的氛圍，這些細(xì)微但重要的改進，幾乎不可能在嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)化要求下得到實現(xiàn)，更不可能被迅速推廣到整個公司，成為標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范。 滿意度調(diào)查改進管理水平 ? 如家從成立開始就十分注重從員工的實際需要出發(fā)制定和改進管理辦法，每年都會進行一到兩次員工滿意度調(diào)查，由人力資源部主推，調(diào)查內(nèi)容每次也會根據(jù)公司所關(guān)注的重點作相應(yīng)的調(diào)整。內(nèi)容與員工切身利益密切相關(guān)，不同的員工會被調(diào)查不同的內(nèi)容，比如說對于客房服務(wù)員，可能就會較少地調(diào)查他們的職業(yè)發(fā)展需要，而更多的是對他 ? 們生活上的關(guān)心，因為對于他們來說，生存的需求是第一位的，職業(yè)發(fā)展不一定是他們關(guān)注的重點；而對于中層管理者來說，會更多地調(diào)查他們對于工作現(xiàn)狀、公司的管理制度、自己在公司的發(fā)展等是否滿意。 ? 另外，員工滿意度調(diào)查也會和管理人員的績效考核密切掛鉤，因為員工的不滿很大程度上來源于上級的管理不到位。因此員工滿意度調(diào)查是匿名的，這樣員工會相對真實地反映他們的想法。 ? 通過員工滿意度調(diào)查還能發(fā)現(xiàn)公司很多管理上的問題，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，公司會立即采取改進措施。因此，滿意度調(diào)查不僅使員工感受到公司對他們的想法的重視，而且還能借此解決很多實際的問題，提升整體管理水平。 “比武大賽”促進績效提升 ? 許多同樣處在快速發(fā)展期的企業(yè)都存在發(fā)展過快“掉鏈子”的隱憂，即不斷擴張的同時，內(nèi)部的管理和考核激勵沒有跟上。在如家，高素質(zhì)團隊是高品質(zhì)服務(wù)的保證，而這一支高素質(zhì)的員工隊伍并不是通過冷冰冰的考核打造出來的，一方面如家有完善的培訓(xùn)體系，另一方面，如家的文化也在不斷激勵員工自我提升。 ? 在如家，員工在日常工作中能夠自覺地提高標(biāo)準(zhǔn)、自我挑戰(zhàn)，這種動力很大程度上靠一系列企業(yè)文化活動來激發(fā)。例如，如家有定期舉行的員工技能比武大賽，這是如家員工管理中的一個特色，也是對日常培訓(xùn)實效的綜合檢驗。技能比武大賽的內(nèi)容完全與工作實務(wù)結(jié)合，例如客房服務(wù)員可以參加鋪床、打掃房間的比賽，前臺的員工可以參加英語即興小品的項目，針對不同的崗位和工作內(nèi)容，設(shè)計出形式多樣的考評和測試方法，但這些比賽的目的并不在于進行考核或者評價員工，而是讓員工一方面在輕松娛樂的環(huán)境中展示能力，另一方面也讓員工在日常工作中有意識地提高自己的工作標(biāo)準(zhǔn)。比起嚴(yán)肅而正式的績效評價，這種競賽式的管理更凸顯出如家的活力與溫馨，而這種做法也充分體現(xiàn)了如家平易近人的文化。 ? 除了上述常規(guī)性的活動外，如家還不時組織一些內(nèi)部員工活動，增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸宿感。如家有本專門的內(nèi)部刊物，叫做《如家人》，大量稿件都是來自一線員工，記錄新店開張的緊張和壓力、分享同事互助的感激之情，這些都折射出如家內(nèi)部平等親密的氛圍，這種氛圍其實在如家創(chuàng)業(yè)初期早已有之，但難能可貴的是，在如家近年來的迅猛擴張中，這種親密、平等的氛圍不但沒有減弱，反而在不斷增強，人與人之間的關(guān)系不但沒有疏遠(yuǎn)，反而更加親如一家。 ? 在成本控制和服務(wù)品質(zhì)上，如家非常嚴(yán)格、錙銖必較；但從文化氛圍和員工關(guān)系上看，如家始終是一個簡單、平等、溫暖的組織。正是這種與業(yè)務(wù)經(jīng)營相匹配的管理模式與文化特點，支撐和推動了如家在過去六年中的快速發(fā)展?！? 演講完畢，謝謝觀看！