【正文】 眾） 用戶評價權(quán)數(shù) （用戶所支付價值物排序倒數(shù)/∑*50%） 易難度評價權(quán)數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%） 目標權(quán) 重確定 工作價值 損失分析 3+4 倒序數(shù) 提供倒序 78 您的工作所形成的產(chǎn)品和 服務(wù)有哪些？分條擬寫 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 ?要解決的問題：讓員工明了： ?要完成年度績效目標 ， 每月要作哪些工作 ？ ?達成什么目標 ？ ?采取什么樣的措施來達成目標 ？ 3— 5— 分別由員工在時序上進行目標分解，確定年度、月度個人績效目標體系草案，擬訂完成目標的措施計劃 3— 5— 由員工個人實行自主控制，把月度目標計劃分解為工作日目標 ?要解決的問題：讓員工明了： ?為保證月度目標的達成 ， 我每個工作日必須完成什么樣質(zhì)量和數(shù)量的工作 ？ ?能否找到新途徑新辦法來保證目標的達成？ 3— 員工目標體系的審核、溝通、確立和頒布 3— 6— 由各個崗位角色的上司審核崗位角色個人的工作職責(zé)，以及由它分解確定的核心目標要素和非核心目標要素及權(quán)重設(shè)置 ? 要解決的問題： ? 下屬的工作職責(zé)歸納全不全 ？ ? 各個目標達成的重要性和履行難度把握準不準 ？ ? 保證其目標實現(xiàn)的措施是否真正能保障 ？ ? 個人績效目標體系的確立得當與否 ？ ? 是否存在上下之間 、 左右之間的崗位角色個人目標體系不融洽 、 不協(xié)調(diào)的問題 ？ ? 完成目標的措施能否保證目標的達成 ？ 3— 6— 由各崗位角色的上司牽頭，讓工作服務(wù)的用戶與所屬崗位角色個人進行目標體系的討論修改溝通 ? 要解決的問題： ? 明確用戶對其工作所形成的產(chǎn)品和服務(wù)的要求； ? 使用戶標準與可行標準吻合 。 ? 費用 /標準比價分析 3— 6— 由各自的上司與所屬崗位角色個人進行工作職責(zé)、目標要素、目標要素權(quán)重、核心目標進行溝通 ? 要解決的問題： ? 在相互理解的基礎(chǔ)上達成共識； ? 最終確定各個崗位角色個人的目標和權(quán)重 。 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人目標體系結(jié)構(gòu)表 崗位名稱 直接上司崗位名稱 關(guān)鍵保障措施 評價者崗位名稱 序號 目標分類 目標名稱 目標標準（每項須一個定量標準） 0 核心目標 1 指標目標 1 2 指標目標 2 3 指標目標 3 4 責(zé)任目標 1 5 責(zé)任目標 2 6 責(zé)任目標 3 7 責(zé)任目標 4 8 責(zé)任目標 5 9 項目目標 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人目標體系總表 目標分類 序號 目標要素 年度目標 月度目標 1 ……… 12 最好值 目標值 最好值 目標值 ……… 最好值 目標值 核心 0 指標 1 2 3 責(zé)任 4 5 6 7 8 項目 9 目標分類 序號 目標要素 第 X月目標計劃 本月工作目標計劃的工作日分解計劃目標 1 2 ……… 30 31 最好值 目標值 計劃 計劃 ……… 計劃 計劃 核心 0 指標 1 2 3 責(zé)任 4 5 6 7 8 項目 9 3－ 6－ 3－ 崗位角色個人工作日計劃自我控制表 3— 6— 對各個崗位角色個人績效目標進行匯總后與企業(yè)總目標進行對比分析，并采取措施消除二者的差距 ? 要解決的問題： ? 匯總目標與企業(yè)年度目標計劃有無差距 ？ ? 差距有多大 ？ 其原因何在 ？ ? 消除差距的措施何在 ？ ? 企業(yè)定額目標 — 下屬目標總值 =增崗角色的目標； ? 下屬目標總值 — 企業(yè)定額目標 =減崗角色的目標。 3— 6— 確定企業(yè)的目標總體系，并鄭重頒布后實施 ? 要解決的問題：讓員工明了：目標管理是慎重嚴肅的大事 ， 必須認真對待 。 ? 頒布辦法： ? 責(zé)任書頒布； ? 任務(wù)書頒布； ? 會議公告； ? 文件頒布。 3— 目標實現(xiàn)過程的管理與跟蹤 3— 7— 各個崗位角色個人分別制作自己的目標體系看板，并置于眾人能看見的地方 ? 要解決的問題： ? 通過看板 ， 實現(xiàn)自我激勵； ? 強化同事和上司的目標實施的監(jiān)督，增加外在激勵。 注意：單位部門負責(zé)人的個人目標體系也就是本單位部門的共有目標體系，二者必須嚴格一致。 3— 7— 目標實施情況跟蹤 ? 要解決的問題 ? 各崗位角色個人實現(xiàn)目標的情況如何 ？ ? 按目標計劃履職有無困難 ？ ? 要達成目標還需要什么幫助？ ? 目標跟蹤途徑： ? 目標達成曲線圖跟蹤； ? 專門部門檢查跟蹤； ? 匯報核查跟蹤。 3— 目標績效考核 3— 8— 由崗位角色個人進行月度目標達標總結(jié)自評 ?要解決個人潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析問題 。 3— 8— 1— 崗位角色個人月度目標達標總結(jié)自評表 序號 工作日目標達標情況 達標數(shù) 權(quán)數(shù) 成績 1 2 3 4 5 29 30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 合計 差距 原因 分析 改進措施分析 ?主要解決個人自我考核是否如實的問題 。 3— 8— 由上司收集用戶對所屬崗位角色個人工作月度目標達標與否的評價，并據(jù)以對個人總結(jié)自評進行審核計分 產(chǎn)品提供人姓名 供職部門 時序 產(chǎn)品或服務(wù)名稱 產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容 編號 質(zhì)量 數(shù)量 時間 用戶 簽字 備注 目標 實際 達標 目標 實際 達標 目標 實際 達標 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 產(chǎn)品全月達標情況評價 達標數(shù) 未達數(shù) 3— 8— 2— 用戶評價單 3— 8— 由上司與所屬崗位角色個人進行月度目標考核溝通 ?重點解決各崗位角色個人下月如何實現(xiàn)績效改善的問題 。 3— 8— 由崗位角色個人進行年度目標達標總結(jié)自評 ?主要解決個人潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析問題 。 3— 8— 由上司收集整理用戶對所屬崗位角色個人各月度工作目標的評價單，并據(jù)以對個人總結(jié)自評進行審核計分 ?主要解決個人自我考核是否如實的問題 。 3— 8— 由上司與所屬崗位角色個人進行年度目標考核溝通 ?重 重點解決各崗位角色個人下一年度如何實現(xiàn)績效改善的問題。 3— 激勵兌現(xiàn) 3— 9— 由人力資源部把各個崗位角色個人的績效成績得分匯總統(tǒng)計，計算各崗位角色個人績效達成情況在企業(yè)的相對位置，并據(jù)以擬訂獎懲兌現(xiàn)方案，并上報總經(jīng)理審核后實施 ? 要解決的問題： ? 企業(yè)激勵機制是否能順利發(fā)揮作用 ？ ? 企業(yè)激勵機制的作用是否能不斷強化？ 3— 9— 制定下年度的崗位角色個人目標體系，并匯總分析 ?要解決的問題： ?有無必要調(diào)整企業(yè)激勵制度和激勵辦法 ？ ?如何調(diào)整修改企業(yè)激勵制度和激勵辦法？ 四、 SH目標管理技術(shù)的三大功用 4— SH目標管理技術(shù)的企業(yè)創(chuàng)新促進功用 看誰思路廣 游戲規(guī)則 ? 每人發(fā)給 10根火柴 ， 限時 10分鐘 ， 看誰擺出的等邊組合平面圖形最多； ? 每擺出一個用紙和筆記載下來 ， 最后計數(shù)； ? 最多者優(yōu)勝者 。 ? 企業(yè)利潤來自創(chuàng)新 。 ? 企業(yè)家的特性就是創(chuàng)新 ， 不創(chuàng)新就不是企業(yè)家 。 創(chuàng)新不僅是技術(shù)創(chuàng)新 ,還有制度創(chuàng)新 。 ? 企業(yè)創(chuàng)新的五個方面： ? 引入一種新的產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量； ? 采用一種新的生產(chǎn)方法； ? 開辟一個新的市場； ? 獲取一種原料或半成品的新的供給來源； ? 實行一種新的企業(yè)組織形式 。 4— 1— 熊彼特的企業(yè)創(chuàng)新理論 ? 專業(yè)知識：創(chuàng)新原材料 —— 員工自主選擇目標達成途徑和措施 ， 這種自主性是一種權(quán)力 ， 又是一種約束 ， 使之必須不斷努力學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的專業(yè)知識 。 ? 創(chuàng)造性思維技能：忘掉過去的成功 ， 突破積極的惰性 —— 工作業(yè)績的不斷改善 ， 日清日高 、 月清月高 、 年清年高：自我超越 ， 使之不得不忘掉過去的成功經(jīng)驗 ， 進而突破思維定式和積極的惰性 ； ? 激勵： ? 外在激勵：金錢 、 地位 、 榮譽 、 權(quán)力； ? 內(nèi)在激勵：價值選擇 、 愛好興趣 —— SH目標管理技術(shù)的邊際對比的激勵原理 。 4— 1— SH目標管理技術(shù)與創(chuàng)新的條件積累 4— 1— SH目標管理技術(shù)與創(chuàng)新的過程分析 ? 危機分析：問題識別 —— 目標與現(xiàn)實的差距； ? 資源邊界定義 —— 目標實施的授權(quán)； ? 機遇分析 —— 目標管理的措施計劃； ? “積木”拆裝試驗 —— 自我經(jīng)營； ? 效果檢驗：問題解決的有效性分析 —— 自我評價； ? 效益檢驗：成本分析 —— 核心目標考核； ? 創(chuàng)新推廣 —— 知識共享。 4— 1— SH目標管理技術(shù)與來自個體的創(chuàng)新障礙 ? 思維定式：對一部分可資利用的信息很敏感，而對另一部分卻很遲鈍 —— 核心目標約束，使之無法固守老經(jīng)驗和舊模式，迫使觀念更新，方法創(chuàng)新； ? 策略障礙：唯一正確答案的思維方式，缺乏靈活性 ——不斷更新的目標，必須拓展思路，在策略措施上創(chuàng)新； ? 價值障礙：由自己的價值觀念來以偏概全、頑固不化 —— 利益驅(qū)動力的存在迫使觀念不斷更新； ? 自我形象障礙：害怕失敗，害怕與眾不同，害怕否定評價 —— SH目標管理技術(shù)會創(chuàng)造一個爭相創(chuàng)新的文化環(huán)境。 4— 1— SH目標管理技術(shù)與來自組織的創(chuàng)新障礙 ? 資源短缺與缺乏管理支持 —— SH目標管理技術(shù)強調(diào)權(quán)與事相匹配； ? 官僚主義與官樣文章 —— SH目標管理技術(shù)會把死板的科層結(jié)構(gòu)打碎； ? 崗位職能性短視 —— 在 SH目標管理技術(shù)中，下屬員工的績效中包含有對團隊績效的責(zé)任； ? 害怕批評 —— SH目標管理技術(shù)會讓批語者自己無暇去挑他人毛??； ? 抵制變化 —— SH目標管理技術(shù)中的目標值每年有更新，誰也無法不通過變來達標； ? 害怕冒險的求穩(wěn)心態(tài) —— SH目標管理技術(shù)創(chuàng)造了一個都在創(chuàng)新發(fā)展的環(huán)境，誰也無法求穩(wěn)； ? 從眾趨同傾向 —— 眾人都在謀求創(chuàng)新，從眾趨同就是創(chuàng)新； ? 對創(chuàng)新求全責(zé)備 —— “功不十，不易器”是孔老二的觀點， SH目標管理技術(shù)就是要人們持續(xù)改進，小創(chuàng)新也可積沙成丘； ? 搭便車的巨大潛在成功對眾多小成功的抵觸 —— 每個人的利益獨立，責(zé)任完全，尋便車可不容易。 4— 高績效團隊建設(shè)推動功用 4— 2— 高績效團隊的特征 ? 以用戶為中心 ， 包括外部用戶和內(nèi)部用戶； ? 工作目標明確 ， 且達成目標的措施具體嚴謹； ? 成員之間相互尊重 ， 并且溝通交流公開 、 坦誠 、 直接 、 充分； ? 團隊及其成員謀求不斷增長的業(yè)績 ， 不滿足于現(xiàn)狀； ? 授權(quán)明確； ? 責(zé)任分明； ? 信息反饋迅速準確； ? 決策參與程度高； ? 工作流程不斷創(chuàng)新改進； ? 團隊和成員個人并重的績效評價； ? 時效觀念強 。 ? 缺乏號召力； ? 缺少團隊意識 ， 獨斷專橫； ? 沒有連續(xù)政策； ? 計劃措施不嚴密； ? 愛弄權(quán)術(shù)； ? 對團隊成員缺乏信任 。 4— 2— 團隊失敗原因 —— 團隊領(lǐng)導(dǎo)的失敗 4— 2— 團隊失敗原因 —— 團隊工作重點的失敗 ? 團隊工作目標不明確； ? 達成團隊工作目標的措施不一致不明確； ? 成員個人不明確自己在團隊中的角色性質(zhì) ， 及達成團隊目標自己所起的作用 。 ? 缺少團隊組織的基本技能 ， 包括召集會議 、組織決策 、 信息反饋 、 問題解決等方面的技能； ? 缺乏團隊融合訓(xùn)練能力； ? 未能協(xié)調(diào)團隊發(fā)展與成員發(fā)展； ? 沒有強化團隊精神的績效考核措施 。 4— 2— 團隊失敗原因 —— 團隊工作能力上的失敗 4— 2— 3— SH目標管理技術(shù)可有效地避免團隊領(lǐng)導(dǎo)的失敗 ? 企業(yè)目標體系共同討論制定 ， 領(lǐng)導(dǎo)只須提供方向指導(dǎo)； ? 每個人都有自己的目標體系 ， 領(lǐng)導(dǎo)者會逐漸習(xí)慣顧問 、教練式的領(lǐng)導(dǎo)管理方式； ? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標措施共同討論制定 ， 并定期審訂修改 ， 領(lǐng)導(dǎo)者朝令昔改的