科技型企業(yè)的績效管理)-資料下載頁
2025-01-23 21:10本頁面
【正文】 功進入全球電信市場。 ? 華為目前有員工 24000多人，其中外籍員工 3400多人。 2023年，華為的銷售額為 317億元人民幣。2023年實現(xiàn)銷售額 462億元人民幣，其中，海外銷售額 。 ? 華為的全球市場份額 ? 華為交換機連續(xù)三年全球第一（ 32%） ? 智能網(wǎng)用戶數(shù)全球第一 ? NGN出貨量全球第一（ 28%） ? 光網(wǎng)絡產品全球第三（ %） ? 寬帶產品全球第二（ 17%） ? 綜合接入產品全球第三（ %） ? 3G躋身全球第一陣營，率先在阿聯(lián)酋、香港、毛里求斯、馬來西亞實現(xiàn)商用，突破歐洲 UMTS市場，承建荷蘭全國UMTS網(wǎng)絡 ? 在 NGN、 IP DSLAM、 NG－ SDH等新產品的市場拓展中，搶占了國際市場建設的第一波，鞏固了華為的國際品牌和國際市場地位 ? 2023年財務、銷售情況 1999年至 2023年經營業(yè)績 ? ? ? ? 華為在堅持在自主開發(fā)的基礎上進行開放合作，現(xiàn)在已經與 TI、摩托羅拉、英特爾、 ATT、 ALTERA、 SUN、微軟等世界一流企業(yè)廣泛開展技術與市場方面的合作。 ? 從 1997年起，華為開始系統(tǒng)地引入世界級管理咨詢公司，建立與國際接軌的基于 IT的管理體系。在集成產品開發(fā)（ IPD）、集成供應鏈（ ISC）、人力資源管理、財務管理、質量控制等諸多方面，華為與 Hay Group、 PWC、FhG等公司展開了深入合作。經過多年的管理改進與變革，以及以客戶需求驅動的開發(fā)流程和供應鏈流程的實施，華為具備了符合客戶利益的差異化競爭優(yōu)勢，進一步鞏固了在業(yè)界的核心競爭力 ? 華為的成功 ? 是按照戰(zhàn)略規(guī)劃目標，制定人力資源規(guī)劃并大規(guī)模進行相關人才儲備。 ? 90年代中期以后，在確定了“華為將長期專注于通信網(wǎng)絡從核心層到接入層整體解決方案的研究開發(fā)，同時以標準的中間件形式向用戶提供開放的業(yè)務平臺，并專注寬帶化、分組化、個人化的網(wǎng)絡發(fā)展方向”的戰(zhàn)略發(fā)展方向后，華為進行了人力資源的規(guī)劃，開始大規(guī)模的人才引進和醋被。19982023年，平均每年員工增長人數(shù)在 30004000人左右，居國內首位。 2023年，華為員工 15000余人， 85%以上有本科以上學歷， 45%具有碩士、博士和博士后學歷。從人員結構來看：科研人員占 40%，市場營銷和服務人員占 35%，生產人員占 10%，管理及其他人員占 15%（ 2023）。 ? 如何管理知識密集型組織 ? 理解一個知識密集型企業(yè)首先要了解它的知識結構。 ? 知識密集型企業(yè)的知識架構與它的組織和經濟架構有關也與它所處的競爭市場有關 。 ? 知識結構決定組織特點 ? 杠桿作用 : 低級員工為企業(yè)帶來的收入要遠遠高于高級員工，客戶之所以愿意為低級顧問付帳，是因為低級顧問能夠撬動公司內部的編碼知識，以及高級顧問的部分知識。 ? 從員工滿意到客戶滿意的價值傳遞模式，很多決定需要取得一致意見，因此管理知識密集型企業(yè)是很困難的事情。 ? 華為公司績效管理的發(fā)展階段從一個側面反映了華為公司的績效管理也是在與時俱進，所以能夠不斷促進公司業(yè)務的發(fā)展壯大。 ? 華為的組織績效模型 企業(yè)的發(fā)展不僅要關注個人績效，更要關注組織績效 個人 素質 管理 風格 職位 要求 組織 氣氛 組織績效 職位要求 個人素質 組織氣氛 最終績效 主管的管理風格 ? 華為的素質模型 素質的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質 動機 1 。素質的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質 動機 ? 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關系建立 服務精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 合作精神 個人素質 每一種素質均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級） ? 績效管理： 是一個管理過程 落實公司戰(zhàn)略目標 強化公司價值導向 為員工改進績效提供指 導和激勵 為報酬制度和人力資源 管理提供依據(jù) 績效 計劃 實 施 考核 報 酬 宏觀績效管理 微觀績效管理 計劃 輔 導 檢查 反 饋 績效管理的過程及兩類循環(huán)： ≠ 績效管理 績效考核 ? 成功的績效評價系統(tǒng)的三個因素 為實現(xiàn)目標的決心： 清楚的目標和堅強的組織決心給予管理者信心，管理者會覺得為績效評估花 點時間和精力是值得的，員工也會感興趣用績效評估來進行為和績效。 績效分析： 為組織提供綜合、準確的工作崗位職責。收集具體的工作信息。（信息 的種類、來源、收集方法和時間） 。 績效測量 ： 績效測量結果給決策者提供有效的信息。 ? 量度準則 1. 效度：評價測量的準確程度，即所測量的結果能 正確反映工作績效的程度。 2. 信度：評價結果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測量 評估的分數(shù)是否基本一致。 3. 區(qū)分度：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。 4. 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了 公正準確的評價方法。 量度準則? 華為公司的價值評價體系 職位的相對價值 價值觀與文化認同 績效改進 職業(yè)行為與能力 經營改善 ? 華為人才應有的力量 ? 創(chuàng) 新力：需要 能夠 接受新 觀念 、新 思維 ，並且 能夠不斷 的 創(chuàng) 新 ，以符合 組織 的需要 。 ? 口才力：需 能夠 善用口才， 適時適度 的 表現(xiàn) 才能，有好的 意見 或想法 應該適時說出。 ? 結盟力 ：需要能夠 結合 他人的力量，善用 團體 智慧的能力 ? 承諾力 ： 應 有 對 自己言出必行，完成承 諾 的守信能力 ? 付出力： 應有愿意付 出的能力， 幫助 他人成就 與 成功， 讓自己獲得 成就外也鸁得尊敬 。 ? 華為的平衡記分卡四個方面 ? 謝 謝 :46:2303:4603::46 03:4603:46::46:23 2023年 2月 10日星期五 3時 46分 23秒
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